La gran diversidad desde la perspectiva del grupo de trabajo

La diversidad desde la perspectiva del grupo de trabajo

Pareciera que los empleados están más contentos, más comprometido y son más eficientes cuando trabajan con otros que se parecen a ellos, en el pasado cuando existía cierta diversidad en el escenario laboral, la naturaleza única de la mayor parte de trabajo, permitió a los trabajadores ignorar las diferencias entre sus valores e intereses y los de sus compañeros, pero eso ya no es posible por dos razones;

1.- El trabajo ya no es individual.

2.- La segunda es si el empleado se encuentra deseable o no, una revolución demográfica está ocurriendo en el escenario del trabajo.

Ventajas de la diversidad desde la perspectiva del grupo:

Jackson et al (1995) concluyeron que la heterogeneidad de un grupo (no solo heterogeneidad demográfica sino también en antecedentes, experiencia y personalidad) mejora los esfuerzos creativos de los grupos de trabajo mediante la ampliación de la variedad de enfoques tomados en la solución de problemas.

Watson, Kumar y Michaelsen (1993) encontraron que aun cuando los grupos de trabajo culturalmente homogéneos el principio se desempeña a nivel más alto, después de 15 semanas los grupos de trabajo heterogéneos se volvieron más efectivos.

Administración de la diversidad desde la perspectiva organizacional.

Cleveland, Stockdale y Murphy (2000) identificaron las características de las organizaciones que tienen más probabilidad de administrar con éxito la diversidad.

Una organización exitosa:

1.- Exhibirá la diversidad en cada nivel, no solo en los niveles iniciales.

2.- Promoverá la diversidad no solo en los niveles formales de la organización sino también en las redes sociales menos formales.

3.- Descubrirá y eliminara los perjuicios y las prácticas discriminatorias.

4.- Construirá el compromiso y apego a la organización entre los miembros, no solo en los miembros del grupo.

5.- Tomara medidas para reducir el conflicto interpersonal.

6.- Reconocerá y se adaptara a las diferencias culturales más que pretender que no existen.

Pero así como la diversidad puede ser administrada efectivamente, también puede ser mal manejada, Harriot y Pemberton (1995) identificaron dos modelos inefectivos para tratar la diversidad:

1.- Modelo de Asimilación: reclutar, seleccionar, capacitar y motivar a los empleados de tal forma que todos compartan los mismos valores y cultura, este modelo supone que no existen ventajas en una fuerza laboral diversa.

2.- Modelo de Protección: Identificar a los grupos en desventaja y sobre presentados y proponer protecciones especiales para ellos, este modelo lleva a debates sobre justicia o equidad lo que resulta en un incremento de a insatisfacción y el enojo y decremento en el compromiso y la efectividad.

Ellos también recomendaron un tercer modelo como el ideal para conceptualizar la diversidad.

3.- Modelo de Valor: cada elemento diverso de la organización se valora por lo que brinda a la organización, este modelo captura el concepto de multiculturalismo.

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