Manual de reclutamiento y selección de personal

Objetivo:

El objetivo del Manual es establecer un procedimiento general, objetivo, eficaz y transparente para reclutar y seleccionar personal idóneo y apto para los cargos y/o funciones solicitadas y las necesidades específicas de DM SEGURIDAD PRIVADA.

Sus objetivos específicos buscar:

• Promover buenas prácticas laborales a través de la igualdad de oportunidades y no discriminación.

∙ Establecer un procedimiento formal debidamente establecido que garantice el adecuado desempeño del Recursos Humanos en sus puestos específicos.

∙ Servir de guía para las futuras contrataciones, logrando que realicen con prontitud sus tareas y las desarrollen con efectividad, evitando que se realice duplicidad de funciones.

∙ Asegurar que el personal contratado a partir de la identificación de las necesidades de las áreas, cumpla los requisitos definidos por el Manual de Organización y Funciones.

INTRODUCCIÓN

El reclutamiento y selección de personal es un proceso importante para cualquier organización. Este manual presenta la forma como debe llevarse a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección de personal, proporciona la información necesaria para atraer, identificar y seleccionar a los candidatos idóneos según las necesidades de la empresa, relativos a educación , formación y experiencia, potencial de desarrollo y habilidades respecto a los lineamientos generales de la empresa y los requerimientos específicos del departamento o programa solicitante, para lo cual deberá cumplirse el proceso que se detalla a continuación y cuyos tiempos estimados de cada etapa están definidos por el Departamento de Recursos Humanos.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Análisis de necesidades

El primer paso en todo proceso de reclutamiento y selección de personal es un análisis de las necesidades de la empresa. Conocer qué puestos hay que cubrir, las funciones que desarrollarán y qué papel tienen en el desarrollo de la organización y en el logro de los objetivos comerciales.

*Solicitud de personal

El encargado de área debe iniciar el proceso enviando al departamento de Recursos Humanos el formulario de Solicitud de personal estableciendo la siguiente información:

● Personal a solicitar (especificar Rango)

o Rango 1- vigilante

o Rango 2- control de accesos

o Rango 3- guardia de seguridad

o Rango 4- supervisor

o Rango 5- coordinador

● Número de vacantes

● Tipo de contratación:

o Temporal

o De planta

● Horarios:

o Diurno

o Nocturno

o 12x12

o 24x24

● Actividades específicas

● Justificación de contratación:

o Vacante nueva.

o Promoción de personal.

o Renuncia de empleado.

o Despido o suspensión.

o Fallecimiento del ocupante de una plaza.

ANÁLISIS DE PUESTO

Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las tareas, responsabilidades y características que tiene un puesto en la organización. Es fundamental redactar una descripción de puesto precisa.

Se recomienda tomar en consideración los siguientes cuatro aspectos para elaborar un perfil de un puesto de trabajo:

1. Análisis del puesto.

Este procedimiento permite determinar las actividades y responsabilidades de cada puesto de trabajo. Además, analiza los tipos de perfiles que se requieren para ocuparlos. Su implementación mejora los índices de desempeño, selección de personal y planificación del talento humano.

MÉTODOS:

La entrevista

En el proceso de obtención de información en el análisis de puesto con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad. El analista emplea una lista de control para conducir las preguntas. Toma apuntes de las respuestas y luego les da cabida en las distintas secciones de la descripción de puesto.

El analista no necesita entrevistar a todas las personas que ocupen un puesto basta con una muestra representativa. El supervisor puede ayudar a identificar a las personas que representen a los miembros de mayor y menor capacitación o experiencia del grupo. El analista puede entonces fijar las especificaciones mínimas y máximas del puesto.

Observación

El analista observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina mientras desempeñan sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo. Durante esta observación, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la confección de la descripción de puestos.

Cuestionario

Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran cantidad de información. Se deben preparar cuidadosamente una serie de preguntas, las cuales se reparten a todo el personal que desempeñe el puesto que estamos analizando.

Un cuestionario debe ir precedido de instrucciones claras sobre la manera de llenarlo. El analista debe acompañar al cuestionario de una nota explicativa, la exposición de sus objetivos, qué se hará con la información y los procedimientos que lo sucederán

Cuestionario para el análisis de Puesto:

Título del Puesto .

Departamento .

Estatus: Tiempo completo ( ) Tiempo parcial ( )

Días de trabajo: L M M J V S D

Horas por Día: _________________ Horas Semanales:________________

¿Se requiere viajar? Si ( ) No ( ) De contestar sí, ¿qué tanto por ciento del tiempo debe viajar? ______ %

Propósito: Describa el propósito general o responsabilidad de este puesto.

Tareas y responsabilidades principales:

Tareas y responsabilidades secundarias:

Responsabilidades de supervisión: ¿Requiere esta posición el supervisar personal?

Escolaridad:

Experiencia: ¿Qué experiencia se requiere para este puesto?

Habilidades Técnicas: ¿Qué habilidades técnicas se requieren para esta posición?

Condiciones Físicas: Describa las condiciones en las que se realiza este trabajo.

Bitácora

Este método impone a cada empleado llevar una bitácora de sus actividades durante un período determinado. Este método es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes. Los puestos de producción, oficinistas, administración de oficinas, o de servicio y mantenimiento, se prestan para utilizar este método.

2. Descripción del puesto.

Las descripciones de puesto estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto, indican su relación con otros puestos específicos dentro de los niveles organizacionales. En este punto se define la finalidad básica del puesto de trabajo en función de conseguir las metas de la organización, el tipo de desempeño que buscas en una persona, y las formas en cómo se mide la productividad, de esta manera evitarás contratar a alguien que puede desempeñar las tareas necesarias, pero cuyo rendimiento será deficiente.

En la descripción se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente.

3. Funciones del cargo.

Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. Es importante observar que la descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad.

Esta parte de las funciones del cargo señala "qué" tarea se desempeña "por qué" se desempeña, y cuando no resulta obvio "cómo" se desempeña. Si el "qué", el "por qué" o el "cómo" no aparecen, la formulación es incompleta.

4. Formación exigida.

Debes incluir los conocimientos mínimos requeridos para el correcto desempeño del puesto.

En caso de que desees evaluar el desempeño de unos de tus colaboradores, con base en la descripción de su puesto de trabajo, lo más recomendable es tomar en cuenta los siguientes tres aspectos:

● Examinar el puesto, no al ocupante.

● Evaluar de forma periódica la vacante para verificar que los requerimientos del puesto se están llevando a cabo.

● Actualizar los perfiles. Las organizaciones están en constante cambio, por lo que los perfiles deben adaptarse a las nuevas demandas y los retos que presente el negocio.

NOMBRE DEL PUESTO

ACTIVIDADES DE TRABAJO

REGISTROS DE LAS ACTIVIDADES

PROCEDIMIENTOS UTILIZADOS

RESPONSABILIDADES

NIVELES DE COMUNICACIÓN

USO DE MÁQUINAS/HERRAMIENTAS PARA EL TRABAJO

CONOCIMIENTOS INDISPENSABLES

HABILIDADES REQUERIDAS

FORMACION ESCOLAR

CONDICIONES FÍSICAS DEL TRABAJO

Reclutamiento

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual

...