BURNOUT

CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN

1. Planteamiento del problema

La presente investigación pretende identificar la relación entre el “burnout”, la satisfacción laboral y los rasgos de personalidad en el personal de enfermería de hospitales en la ciudad de La Paz.

Se ha mantenido la palabra “burnout” debido a que no se pudo establecer una palabra en castellano que pueda reemplazarla. Aunque se propusieron otros términos como “desmoralización” (Serra, Vendrel y Boté, 1999), “síndrome de quemarse por el trabajo” (Gil-Monte, 2005); “fatiga laboral” (Thomaé, Ayala, Sphan, Stortti, 2006), “desgaste laboral” (Turnes, 2002).

Es posible definir al “burnout” como: “la respuesta al estrés laboral crónico que afecta a aquellas personas cuyo trabajo tiene como centro ayudar y apoyar a otros; generando en el profesional síntomas que van desde el agotamiento físico, mental y emocional hasta relaciones conflictivas interpersonales” (Thomaé, Ayala, Sphan, Stortti, 2006, pág. 1). Definición que ha sido mejorada desde la enunciada por Maslach (1986) quien sugería la siguiente: “una respuesta inadecuada a un estrés emocional crónico cuyos rasgos principales son: agotamiento físico, emocional y actitud fría y despersonalizada en la interacción con las demás personas, lo que deriva en comportamientos y sentimientos de inadecuación a las tareas que se han de llevar a cabo.” (pág. 3). Como se aprecia, la definición planteada por Thomaé y sus colaboradores (ob.cit.) considera los efectos del síndrome en la actividad laboral y las relaciones interpersonales, mientras que la propuesta de Maslach ponía énfasis en los aspectos laborales.

El burnout, entendido como fatiga, se ubica en la categoría de “fatiga emocional”, “producida por un fuerte estrés y caracterizada generalmente por una disminución o embotamiento de las respuestas emocionales.” (Ramos, Peiró y Ripoll, 1996, pág.83)

Es conveniente considerar al burnout como un síndrome conformado por las dimensiones identificadas por Maslach (ob.cit.):

 cansancio o agotamiento emocional: comprende desgaste, pérdida de energía, agotamiento y fatiga tanto física como psíquica,

 despersonalización: entendida como la actitud negativa hacia otras personas, especialmente los beneficiarios del propio trabajo, con irritabilidad y pérdida de la motivación hacia el trabajo,

 baja realización personal: referida a la presencia de respuestas negativas hacia uno mismo y el trabajo, como baja autoestima, baja productividad e incapacidad para soportar la presión.

Alvarez y Fernandez (1991), reconocen los siguientes síntomas asociados al burnout: síntomas psicosomáticos de aparición temprana, en los que se manifiesta la fatiga crónica, cefaleas, úlcera gástrica, colon irritable, pérdida de peso, y otros. También se expresan alteraciones conductuales, como ser: ausentismo laboral, consumo de alcohol u otras drogas; comportamientos de alto riesgo y conflictos familiares. Además de alteraciones emocionales, como: distanciamiento social, irritabilidad, depresión, dificultades de concentración, inclusive ideación suicida. Finalmente, señalan que se pueden presentar los siguientes mecanismos de defensa: negación de las emociones, atención selectiva, ironía, racionalización, desplazamiento de afectos.

El C.I.E - 10 (1992) hace referencia a los "factores que afectan al estado de salud", incluye un código denominado "agotamiento", dentro del apartado referido a "problemas relacionados con el manejo de las dificultades de la vida".

Desde el DSM—IV (1996), el síndrome de burnout correspondería a un trastorno distímico (300.4 DSM-IV), un trastorno de ansiedad (300.01 DSM-IV), y un trastorno de personalidad no especificado (301.9 DSM-IV).

Las revisiones clínicas del síndrome de burnout, lo presentan como una categoría clínica determinada por diversidad de síntomas, los cuales, a su vez, se asocian principalmente con la depresión, el estrés agudo, la ansiedad y rasgos de trastornos de personalidad. Por lo que se presenta un conflicto: ¿el burnout puede ser considerado como un síndrome independiente de otros trastornos?, o más bien, ¿se trata de una entidad que puede ser explicada por otro tipo de diagnóstico?

Schwartzmann (2004) concluye luego de una exhaustiva revisión bibliográfica sobre el problema, que el síndrome de burnout a diferencia de la depresión y de otros trastornos asociados (estrés agudo, ansiedad, etc.), es una entidad relacionada exclusivamente con el trabajo, por lo tanto, esta autora, considera que debe constituirse como una “enfermedad profesional” (pág. 182).

La satisfacción laboral puede estar relacionada con los niveles del síndrome de burnout (Cherniss, 1980, Burke y Greenglass, 1987, Peters, 2002, Jiménez, 2004,), por lo cual se pretende en la presente investigación confirmar o refutar dicha afirmación.

Se entiende a la satisfacción laboral como una actitud (Hulin, 1991), debido a que hace referencia a diversas opiniones y conductas del trabajador hacia sus labores, por lo que se puede decir que se trata de “actitudes laborales positivas”, las cuales indican que las personas manifiestan “sentimientos de satisfacción cuando piensan o hablan de sus puestos de trabajo, aunque diversos aspectos del trabajo pueden resultar en tipos diferentes de sentimientos” (Hulin, 1991, pág. 45).

Existe una tendencia a considerar la definición esbozada por Locke (1976), como más precisa: “un estado placentero o positivo, resultante de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales del sujeto” (En: Rodríguez y Dei, 2002, pág. 465).

La satisfacción laboral como actitud, se compone, como todas las actitudes de tres elementos: cognitivo, afectivo y conativo. El componente cognitivo se refiere a las creencias, valores y hábitos que la persona tiene hacia su trabajo; el afectivo, a los sentimientos y emociones; finalmente, el conativo se refiere a la predisposición de comportarse de cierta manera hacia los diversos aspectos del trabajo (Rodríguez y Dei, ob.cit.).

Existen dos formas de acercarse al estudio de la satisfacción laboral, aquella que prioriza el aspecto afectivo de la actitud (v.g. Fiske y Taylor, 1991, en: Bravo, Peiró y Rodríguez, 1996), y la que la vislumbra más allá de los sentimientos, considerándola como una actitud generalizada, de tal forma que se contemplan los tres factores que hacen a una actitud (Bravo, Peiró y Rodríguez, ob.cit.).

Existen dos teorías predominantes en la psicología social de la satisfacción laboral: la bifactorial de Herzberg y la del valor de Locke (en: Díaz, 2002). La primera indica que la satisfacción e insatisfacción laboral proceden de distintas fuentes; mientras, que, la teoría de Locke –teoría del valor- plantea que la satisfacción laboral es resultante del ajuste que se da entre los resultados del trabajo y las expectativas del trabajador.

La teoría del valor se relaciona con el concepto de clima laboral, entendido como el conjunto de características del medio ambiente de la organización en que se desempeñan sus miembros (Gonçalves, 2000). Esas características pueden ser internas al ambiente laboral: las relaciones entre los compañeros de trabajo, la relación con los mandos, la cultura organizacional, el ambiente físico, la implicación laboral, etc. Además se suman las relaciones con los sistemas externos: otras organizaciones, el entorno político y cultural, la familia, etc.

El clima laboral puede considerarse relacionado con las condiciones del trabajo, las cuales comprenden: la ambigüedad y el conflicto de rol, la sobrecarga de trabajo, la manera cómo se dirige la organización, las jerarquías que se establecen, la expectativa en relación al trabajo, los significados que se dan a las metas, los estados psicológicos del personal (Ramos, Peiró y Ripoll, 1996).

La calidad de vida laboral, define en última instancia la permanencia de los trabajadores, la cual, está relacionada con los niveles de satisfacción laboral. El concepto de calidad de vida laboral, es multidimensional, pero sobre todo, debe ser considerada desde la perspectiva singular de cada trabajador. La forma de enfocar el trabajo que cada quien tiene, depende tanto de la experiencia particular del trabajador como del conjunto de estrategias que la organización desarrolle para mejorar la calidad del contexto laboral, tanto a nivel de efectividad de la empresa, como de satisfacción de su personal (Gonzáles, Peiró y Bravo, 1996).

Los motivos intrínsecos (referidos a la experiencia subjetiva de la persona) (Rodríguez y Dei, 2002, pág. 167), se fundamentan en la personalidad del individuo. Por lo que es posible comprender que dependiendo del tipo de personalidad la manera de adaptarse al trabajo será diferente (Peiró, Prieto y Roe, 1996).

Existen muchas definiciones de personalidad, las cuales dependen del modelo teórico del cual surgen. Pervin (1998), contempla, que la definición debe ajustarse a los criterios científicos antes que a los filosóficos, o anecdóticos. A pesar, de los intentos que la psicología de la personalidad ha hecho al tratar de contextualizar el concepto de personalidad dentro de la investigación científica (Eysenck, 1971), aún es vigente la afirmación de Allport (1937) (en Millon y Davis 1999): “personalidad es una de las palabras más abstractas de nuestro lenguaje y, como cualquier otra palabra abstracta que sufre un uso excesivo, permite un amplio abanico de connotaciones a exista de su significado denotativo. Prácticamente ninguna otra palabra es más versátil” (pág. 18).

Tous

...