CAPACITACIÓN EN EL MANEJO DE CONFLICTOS PARA MANDOS INTERMEDIOS.

 CAPACITACIÓN EN EL MANEJO DE CONFLICTOS PARA MANDOS INTERMEDIOS

Los conflictos son hechos inevitables e importantes en la vida social, aún cuando es un aspecto familiar de nuestra existencia. El conflicto tiene formas, procesos y resultados contradictorios, de ahí que su estudio motiva a diversos grupos de psicólogos, sociólogos, economistas, docentes, etc.

Desde el punto de vista histórico, pensadores clásicos como Platón y Aristóteles, concebían el conflicto como una amenaza para el éxito del estado, esta misión conduce a la creencia de que el conflicto debe mantenerse a niveles bajos o debe ser eliminado. 

Para poder manejar los diferentes conflictos debemos de conocer las causas principales que son malinterpretación de la información, mala comunicación, expectativas de la gestión directiva o la falta de rendición de cuentas.
Intervienen diferentes factores que contribuyen en la aparición de conflictos como lo son recursos limitados, estructuras retributivas,
diferencias De Percepción, diferentes Objetivos, diferentes horizontes temporales.  Una de las maneras más viables para disminuir este tipo de problemáticas en las empresas es brindando una buena inducción y capacitación al personal, tanto el que se encuentra actualmente laborando como el de nuevo ingreso para de esta manera generar un buen adiestramiento a su área de trabajo y con sus compañeros.

Actualmente se conoce la capacitación como una de las obligaciones del patrón hacia sus empleados, antes de esto también debe de hacerse una breve inducción sobre la empresa así como perfiles de puesto para definir con exactitud las actividades a realizar. Por otra parte, la capacitación debe de tener claro que es lo que necesita la empresa y los empleados para que se enfoque directamente en esa necesidad que se desea cubrir.

Human Factor es una empresa que se dedica al servicio de reclutamiento de personal para diversas empresas así como sorteos y re trabajos en la región. Actualmente cuenta con una población de 450 trabajadores entre los que destacan la población de operarios e inspectores de calidad. Cuenta también con oficinas de recursos humanos y administración general en la empresa. En la actualidad se cuentan con alrededor de 5 supervisores (mandos intermedios) en los diferentes sorteos con los que cuenta la empresa. La principal problemática que se destaca es  la falta de capacitación para el manejo de conflictos laborales en el área de trabajo en mandos intermedios debido a que el personal operativo no recibe una comunicación asertiva por parte de su jefe inmediato (supervisor), creando de esta manera conflictos internos que en su momento no se pueden resolver de la manera adecuada.

Este problema trajo consecuencias como la acumulación de trabajo, bajo rendimiento en el personal operativo, quejas por parte del cliente, mala comunicación, toma de decisiones errónea por parte de mandos intermedios e inconformidad por parte de los diferentes departamentos. Es por eso que se busca capacitar a los mandos intermedios con el fin de crear una conexión asertiva entre estos, nivel operativo  y recursos humanos, ya que sugerimos que estos mandos nos pueden ayudar a reducir o, en su momento a evitar conflictos a largo plazo en la organización. Existen  formas de resolver los diferentes tipos de conflictos y van en función de la asertividad (conseguir objetivos propios)  y la cooperación (ayudar al otro en sus metas) es por eso que hemos decidido que la capacitación se imparta a este mando en especial, ya que es el que más se encuentra en contacto con el personal y convive día a día con ellos. De esta manera se podrá contribuir a la mejora continua que se debe de tener con los empleados, innovación de las técnicas impartidas para laborar, eficacia en la comunicación entre supervisor y subordinado, atacando a diversos factores que como empresa nos afectan, que son la rotación de personal, quejas por parte de los empleados o incluso de los clientes, cambios de centros de costos (empresas), abandono de trabajo, etc.

OBJETIVO GENERAL:

Dar a conocer la importancia de la capacitación en mandos intermedios sobre el manejo de conflictos laborales para eficientar el servicio requerido.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

*Conocer el manejo adecuado de conflictos laborales en mandos intermedios.
*Identificar si existe comunicación asertiva en mandos intermedios
*Aprender a evitar conflictos mayores en la empresa
*Delimitar la problemática con relación a mandos intermedios.

*Comprobar la eficacia del programa en la resolución de conflictos.

INDICE TENTATIVO

1. Organización
2. Clima organizacional
3. Comunicación
4. Tipos de comunicación
5. Tipos de conflicto
6. Gestión del conflicto
7. Causas del conflicto
8. Consecuencias del conflicto
9. Estilos de manejo de conflictos
10. Mediación
11. Capacitación
12. Propósitos de la capacitación
13. Impacto de la capacitación
14. Impacto de la capacitación
15. Evalaucion de la capacitación
16. Mandos intermedios
17. Nievl operativo
18. Adiestramiento

JUSTIFICACION

Al existir comunicación de cualquier índole existen desacuerdos que en algunas ocasiones pueden superarse, pero hay otros que definitivamente impedirán que se dé una comunicación efectiva. Es por ello que la elección de este tema es debido a que ah llamado la atención, debido a que es una variable que puede afectar la eficacia de un empleado y por consecuencia, en muchas ocasiones a toda una organización.
El trabajo fue realizado con la finalidad de mejorar el ambiente laboral que se genera por el mal manejo de conflictos que se presenta en los mandos intermedios de la empresa Human Factor, esto se busca a través de la implementación de un curso de  capacitación el cuál va dirigido hacia el personal de mandos intermedios lo cual les enseñarán las técnicas, métodos, estrategias necesarias para que la administración del conflicto sea efectiva y logremos el objetivo de toda empresa: que exista en cada departamento una eficacia laboral alta que permita aumentar la productividad de la misma.
El proponer la capacitación en este tema permite que la eficacia laboral aumente desde el momento en el que los empleados realmente sientan que están cubriendo sus objetivos personales y por ende puedan satisfacer aquellos de la empresa haciendo a ésta más competitiva. Anteriormente se llevó a cabo un estudio, el cual nos permitió conocer sobre las principales causantes de este problema teniendo como consecuencia una baja productividad por parte del personal operativo de modo que afecta a los clientes  teniendo pérdidas monetarias y de tiempo en la empresa

 La capacitación y el desempeño son temas que van estrechamente ligados debido a que el desempeño depende en gran medida de una adecuada orientación a través de un sistema de capacitación, a partir de esto se destaca que con un eficiente proceso implementado, se fijan metas más congruentes en base a lo que el empleado necesita desarrollar, habilidades y conocimientos que se requieren para cierto puesto laboral. Dentro del curso de capacitación que se pretende impartir  contendrá temas básicos para que el personal operativo de inspección final mejore su actitud y ambiente en el área de trabajo haciendo más ameno la jornada laboral.
Es muy importante conocer si la capacitación cubrió los objetivos que en un principio se plantearon en base a las necesidades de la empresa, es por eso que posteriormente se buscará llevar a cabo evaluaciones para verificar los conocimientos adquiridos durante la capacitación, de mismo modo evaluando la eficiencia del personal para así poder conocer los resultados esperados.

MARCO TEORICO

ORGANIZACIÓN

Espinoza (2005) enuncia que la organización es la acción y el efecto de articular, disponer y hacer operativos un conjunto de medios, factores o elementos para consecución de un fin concreto.

Y por otro lado no menos importante “una organización es en sentido más amplio, un acuerdo entre personas, para cooperar en el desarrollo de alguna actividad”. Koontz y Weihrich (1999).

Hablar de la organización es algo importante y si tomamos como buena referencia que “es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social con el fin de lograr máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos señalados con autoridad” Reyes (1994).

CLIMA ORGANIZACIONAL

En cualquier organización se debe de mantener un clima organizacional favorable para así poder mantener una buena relación entre los trabajadores, de este modo la producción que se obtendrá será de manera positiva logrando los objetivos esperados por parte de la empresa.

Según Goncalves (1997) es necesario resaltar que el “clima organizacional” se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes, (externos e internos), si no que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores”.
Famham (2009) comentó que el término “clima organizacional” comenzó a hacerse popular a finales a finales de la década de 1960, ofreciendo varios sinónimos a este, como atmosfera, condiciones, cultura y ecología.
Ofrece una definición más completa que trasciende la idea de que el espectador del clima es un miembro de la organización.
Sostiene que podría esperarse que un clima organizacional sano, tenga siguientes rasgos característicos:

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