CREANDO UN ENTORNO DE SEGURIDAD PSICOLÓGICA

El analista laboral Dan Pink examina el problema de la motivación, empezando con un hecho que los sociólogos conocen pero no así la mayoría de los gerentes: Los métodos tradicionales de recompensas no siempre son tan efectivos como pensamos. Ponga atención a historias brillantes... que pueden ser, un paso hacia adelante.

Acceso: https://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation?language=es

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Link: https://www.youtube.com/watch?v=d72rm5iUKqc

SPEAKER: Amy Edmondson, Novartis Professor of Leadership and Management, Harvard Business School; Author, Teaming: How Organizations Learn, Innovate and Compete in the Knowledge Economy (Jossey-Bass, 2012);

TOPIC: How Leaders Can Make Organizational Learning Happen by Building Teams That Learn

Organizational Learning Experts Speaker Series @ Rotman

Taped June 17, 2013

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CREANDO UN ENTORNO DE SEGURIDAD PSICOLÓGICA

Todavía hay muchas empresas que no le dan la importancia suficiente a la gestión de equipos de trabajo, otras en cambio ya han descubierto los grandes beneficios de los equipos colaborativos e invierten millones de dólares en encontrar el Santo Grial del equipo perfecto. Este es el caso de Google y su proyecto Aristóteles, un proyecto secreto de investigación con más de 5 años en activo en el que se han invertido millones de dólares con el objetivo de establecer un patrón para crear equipos altamente efectivos.

Si una empresa quiere tener éxito, innovar, ser productiva y eficiente, debe incentivar la colaboración entre sus empleados, eliminar los silos (aéreas o departamentos aislados en la compañía) y favorecer una comunicación horizontal trasparente. Así lo demuestras varios estudios como el de Harvard Business Review; ya no es suficiente con mejorar cómo la gente trabaja sino que hay que mejorar cómo la gente trabaja conjuntamente.

En este artículo vamos a desvelarte algunas de las conclusiones más interesantes del proyecto Aristóteles. De ellas se pueden extraer valiosas ideas para aplicar en nuestras empresas con el objetivo de mejorar la colaboración de nuestros equipos. ¿Seremos capaces de formar el equipo perfecto?

Proyecto Aristóteles. El secreto para un equipo perfecto

Google tiene más de 65.000 empleados trabajando de manera colaborativa; por este motivo, la cuestión de la productividad de los equipos, era un tema prioritario que podía suponerles millones de dólares de beneficios. Gracias también a sus recursos casi infinitos y a tener a los mejores talentos del mundo, se embarcó en el ambicioso proyecto conocido como Aristóteles.

En 2012 reunió a a algunos de los mejores estadistas, sociólogos, ingenieros, psicólogos e investigadores para formar el conocido como proyecto Aristóteles. El objetivo de dicho proyecto era encontrar las causas que diferenciaban a los equipos más efectivos de todos aquellos equipos mediocres.

Comenzaron recopilando todos los estudios académicos publicados desde hace más de 50 años. Además, a todos los datos encontraron añadieron los datos propios de todos los equipos de Google. ¿Qué clase de personas forman los equipos más efectivos? ¿Se relacionan entre sí estando fuera de la empresa? ¿Tienen las mismas aficiones? ¿Comparten un carácter similar?. A pesar de ser expertos en encontrar esta clase de patrones, los investigadores de Google no hallaron ninguna evidencia de que una mezcla específica de personas, habilidades o personalidades fuera la que propiciaba el éxito de un equipo. “Algunos equipos estaban formados por gente que fuera de la oficina socializaban mucho, otros en cambio a penas se conocían personalmente. Unos grupos tenían jerarquías bien definidas, otros en cambio eran modelos planos. Incluso llegamos a encontrar equipos cuyos componentes eran los mismos pero cuyo rendimiento era diferente según el proyecto.”

Con estas conclusiones sobre la mesa decidieron comenzar a investigar otros aspectos de los equipos que no estaban tan relacionados con la individualidad de cada uno de sus componentes. Se centraron entonces en investigar las “normas de grupo”, que son todos aquellos comportamientos, tradiciones y reglas no escritas que gobiernan un grupo. Fue entonces cuando comenzaros a ver ciertos patrones que podrían asociarse con el éxito y la productividad. Encontraros dos normas que estaban presentes en la mayoría de grupos efectivos. ¿Podían ser estas la clave?

Las dos normas de los equipos productivos

Conforme avanzaban en sus investigaciones encontraron evidencias de que la “inteligencia” de un grupo no tenía por qué ser necesariamente la media de todos sus componentes. Había grupos formados por componentes de altas capacidades que colectivamente funcionaban peor que grupos con capacidades medias. Se dieron cuenta que los grupos más productivos eran aquellos en los que se cumplían estas normas: Se hablaba en una misma proporción y tenían de media una alta sensibilidad social.

Cuando en un equipo participan todos sus miembros de forma activa, el equipo tiene una buena performance. En cambio aquellos grupos en los que una o unas pocas personas monopolizan toda la conversación, tienen una inteligencia colectiva menor.

Del mismo modo, aquellos equipos en los que la media de sensibilidad social era alta conseguían una inteligencia colectiva superior. Dicho de otra manera, aquellos equipos con miembros más empáticos eran los que mejores resultados obtenían. Realizaron un experimento por el cuál pedían a todos los miembros de cada equipo que miraran las fotos de unos ojos e intentaran intuir que sentimiento se escondía detrás de cada uno de ellos. Los equipos que mejor resolvieron este “test” fueron también los que su rendimiento resultaba ser luego superior.

Estas dos normas se engloban dentro del concepto “psychological safety” o “seguridad psicológica”. Que según el profesor de la Harvard Business School, Amy Edmondson, se define como “El sentimiento compartido por los miembros de un equipo de que el equipo es un lugar seguro para tomar riesgos interpersonales, es decir, para poder hablar sin avergonzarse,

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