Capital psicológico

El modelo de capital psicológico es muy reciente y por tanto aún no podemos realizar un ajuste fino sobre la medición de cada uno de sus componentes o su equilibrio ideal. Existen ya herramientas de medida del capital psicológico y en este sentido hay que señalar el trabajo que está realizando Fred Luthans en el Leadership Institute de la Universidad de Nebraska, Lincoln. Luthans es el padre del concepto, que ha resultado de aplicar los principios básicos de lo que se denomina la Psicología Positiva, que se ocupa de estudiar el comportamiento humano desde sus fortalezas y factores positivos, al mundo del trabajo y las organizaciones. El desarrollo de estas capacidades puede conducir a una mejora general del capital psicológico de toda la organización.

Como ocurre con otros tipos de competencias, la combinación de estos rasgos en diferentes personas que colaboran con un objetivo común puede hacer que un equipo resulte especialmente eficaz, manteniendo a la vez buenos patrones de interacción social. De alguna forma, el capital psicológico puede tener un efecto multiplicador cuando un conjunto de personas colaboran. Un aspecto especialmente importante del capital psicológico es que apunta a mayores niveles de bienestar personal, lo que sin duda se concreta en mayores tasas de satisfacción en el trabajo y ambientes más satisfactorios para los empleados.

El capital psicológico, como su propio nombre indica, apunta a factores que son propios de la persona, y que en un contexto de crisis la ayudan a superar momentos complicados de una forma más satisfactoria. La presente investigación de Buenaventura, G. (2013), plantea como objetivo principal analizar tanto de manera teórica como empírica el impacto del PsyCap en los equipos de trabajo. En el estudio se trabajan las relaciones como hipótesis para contrastar de forma cuantitativa mediante el uso de modelos de ecuaciones estructurales. Se pretende contribuir, dentro de la teoría de recursos y capacidades, a los aportes sobre las relaciones entre los factores conductores de las capacidades hacia el éxito estratégico de la organización y como parte de la metodología se definen las variables. El modelo propuesto se validó completamente, permitiendo establecer un mecanismo de mejora del equipo a partir del PsyCap y con el correspondiente aporte a la práctica de políticas optimizantes del desempeño. Básicamente proporcionan evidencias sobre la importancia de construir la organización en base a los puntos fuertes de sus empleados, en lugar de intentar arreglar desajustes entre sus perfiles y lo que demanda la organización. Este cambio de enfoque puede tener consecuencias importantes para la gestión en las empresas y tiene aplicación a situaciones que vivimos cotidianamente, como las decisiones de promoción de perfiles técnicamente muy brillantes pero poco motivados a las tareas que debe realizar un gestor. Como resultado se aleja al empleado

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