CAPITAL HUMANO

INTRODUCCIÓN

La nueva estructura de las organizaciones empresariales está modificando también el cuerpo y contenido del empleo, produciéndose como resultado un claro desequilibrio entre la oferta y la demanda de profesionales. Adaptarse o sucumbir es ahora un reto que el autor propone asumir con las llamadas competencias transversales, cuya tipología y contenido tendrían tres dimensiones interrelacionadas: cognitiva, relacional y personal. A su vez, cada una de ellas estaría integrada por un conjunto de competencias concretas que, puestas al día con el compromiso de organizaciones académicas y empresariales, contribuirían a disminuir el gap entre perfiles disponibles y puestos vacantes.

A lo largo de la historia, las personas han desarrollado métodos e instrumentos para establecer y mejorar las normas de actuación de sus organizaciones e individuos. Desde los antiguos egipcios se desarrollaron métodos con el deseo de mejorar sus sistemas. El mejoramiento continuo más que un enfoque o concepto es una estrategia, y como tal constituye una serie de programas generales de acción y despliegue de recursos para lograr objetivos completos, pues el proceso debe ser progresivo.

En la actualidad el Sistema Empresarial se encuentra en un proceso de perfeccionamiento que en sí constituye un programa de mejora, pero en la medida en que este se apoye en enfoques utilizados en la práctica mundial se obtendrán mejores resultados. Este trabajo incluye consideraciones sobre algunos de los programas de mejora existentes tales como: Benchmarking, Empowerment, Balanced Scorecard (BSC), Reingeniería, Comercio Electrónico, Downsizing, Competencias, Desarrollo de Sistemas de Información Gerencia (SIG), entre otros; que a continuación se hace entrega.

El empowerment es un proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las diversas capacidades de los recursos humanos. En este proceso se suele trabajar en grupos que comparten el liderazgo y las tareas administrativas que poseen facultades para evaluar, mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información, además de proporcionar ideas para las estrategias del negocio.

Así mismo el empowerment, ocurre cuando la gerencia proporciona a los empleados toda la información conocimiento y recursos requeridos para desempeñarse en sus tareas asignadas y además les permite ejecutarlas en forma que sea necesaria para lograr los resultados deseados siempre y cuando se ajusten a los valores de la organización.

La globalización significa que si una empresa no está rindiendo como se requiere, alguien, en alguna parte del mundo la va a reemplazar. Además el trabajador de antes está siendo desplazado, por un nuevo tipo de empleado, que es más educado, más independiente y más exigente. En este nuevo entorno de negocios, que presenta desafíos sin precedentes para las empresas, se debe empezar a considerar el talento humano como el recurso más importante para conseguir el crecimiento y desarrollo de un país; ya que en la persona radica la posibilidad de acumular el conocimiento, de dar saltos en la innovación y de movilizar las voluntades de las personas que conforman una organización.

DESARROLLO

PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO UTILIZANDO EMPOWERMENT.

BREVE RESEÑA HISTÓRICA DEL EMPOWERMENT.

El siglo XX fue escenario de múltiples cambios a nivel organizacional marcado por guerras, depresiones económicas, pero en esencia mantenía las mismas estructuras heredadas de las sucesivas revoluciones industriales en la cuales el individuo era considerado como un simple engranaje sustituible de la gran maquinaria de producción. Este enfoque mecanicista demostró ser eficaz en los mercados relativamente aislados por los conflictos sucedidos en todas partes del mundo, pero giraba inconscientemente en la despersonalización de los empleados quienes cada vez perdían más la motivación y la satisfacción personal. Su base estructural mostraba una jerarquía piramidal con un poder centralizado en unos pocos y con poca o nula participación del nivel inferior y en donde la comunicación fluía en un solo sentido (de arriba hacia abajo) aislando prácticamente a la fuerza laboral de la organización en sí. (Koontz y Weichrich, 1998).

El descontento de los trabajadores no se hizo esperar y fue así como surgieron los movimientos gremiales y sindicales que promovían la necesidad de ser tratados como seres humanos y no como máquinas. Esta necesidad se vio reflejada en los bajos niveles de desempeño de los empleados, donde notaron posteriormente las organizaciones que su personal no era sólo un instrumento o medio para lograr los objetivos sino su capital más importante y vital. Es aquí donde nace el empoderamiento como nuevo paradigma de gestión del talento humano procurando insertarlo como miembros activos y con capacidad de decisión a todos y cada uno de los individuos que laboran en una organización y fomentando la comunicación en todas direcciones a la vez que aplana la estructura jerárquica haciéndola más eficiente (Bustamante, 2001).

¿QUÉ ES EMPOWERMENT?

Según Daft, Richard (1998), da una definición que se refiere a la libertad que los trabajadores sienten cuando se les otorga poder y facultades. El empowerment es la participación en el poder; es decir, la delegación de poder o autoridad a los subordinados.Según Koontz y Weichrich (1998), empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad.

Asimismo, empowerment significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones, sin tener que requerir la autorización de sus superiores, ya que ellos se hallan directamente relacionados con una tarea y son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que poseen las aptitudes requeridas para ello. Esto no quiere decir, que el empowerment le da autoridad a los empleados para hacer lo que quieran; eso sería una anarquía y no tendría resultados positivos para la empresa, ni para los clientes, es simplemente delegar en los empleados el poder positivo y con miras a mejorar la calidad basado en aspectos claros como las competencias y habilidades como el Liderazgo.

MODELO DE LIDERAZGO PARA EL EMPOWERMENT.

El antiguo modelo tradicional para líderes que buscaba llegar a la cima, estimulaba el acaparamiento del poder y la influencia. Pero hoy en día, las organizaciones se han estado reestructurado para liberarse de ese modelo y equiparse totalmente para alcanzar el éxito deseado. La estructura jerárquica y tradicional y la cultura burocrática se construyeron sobre un fundamento (Blanchard, 1996):

Organización jerarquica

Estructura formal de arriba – abajo

Cultura Burocratica

Impulsada por las políticas y procedimientos

Liderazgo Del Poder De La Posición

Autocrático, dominado por el jefe

En los actuales momentos se requiere de un nuevo modelo para construir una empresa de clase mundial, alto desempeño, para movilizar el potencial latente de la gente y para enfrentar los retos de la competencia; Este modelo de liderazgo para el empowerment se desplaza del "poder de la posición" hacia el "poder de la gente", en el cual, a todas las personas se les dan roles de liderazgo de manera que puedan contribuir con lo mejor de sus capacidades. De esta manera, el liderazgo junto con la responsabilidad y el cumplimiento se distribuyen por toda la organización, lo que se traduce en una cultura más participativa, más creativa y más sensible. Todo esto va apareado con una estructura más nueva, más plana y más flexible constituida por equipos de liderazgo interactuantes ligados por el conocimiento y por las redes de comunicación.

Cuando se aplica con efectividad, el empowerment moviliza a los individuos y a los equipos autodirigidos no sólo para ejecutar ordenes, sino también para innovar y mejorar los productos, servicios y programas, a menudo con resultados que abren nuevos caminos. El empowerment permite además que los jefes se concentren en necesidades más amplias, como la formulación de nuevas visiones, la determinación de estrategias y prioridades y el entrenamiento de equipos de configuración de una cultura que sustente la excelencia. En consecuencia tenemos el resultado del nuevo modelo de liderazgo para el Empowerment (Blanchard, 1996):

Organización Plana Y Flexible

Equipos informales de colaboración, alta tecnología y redes de comunicación.

Cultura Participativa

Inspirada, creativa, sensible.

Liderazgo Para El Empowerment

Responsabilidad descentralizada y Participación del poder.

El empowerment requiere de un liderazgo eficaz que diariamente sea capaz de dirigir a la gente en el sentido correcto y que esos seguidores se identifiquen con los valores y la misión de la organización y puedan aportar ideas para la ejecución de los objetivos trazados. Pero el empowerment no se puede declarar únicamente y dejarlo actuar sólo como si su eficacia se diera por arte de magia. Son necesarios varios pasos para implementar en empowerment para darle rumbo al modelo. Tanto Blanchard (1996), Santamaría (2000), Daft (1998) y Peón (2000); proponen una serie de elementos necesarios para la implementación del empowerment en las organizaciones. A continuación se presentan aquellas en las que los autores coinciden y consideran de suma importancia:

PASOS PARA IMPLEMENTAR EL EMPOWERMENT

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