Capital Humano

INTRODUCCION

En este ensayo se va a analizar el impacto del capital humano dentro de las empresas, se revisara su dinamica y funcionamiento y estructura. También se revisaran algunos casos de empresas que hallan sufrido una fusion o adquisición en donde se pueda comparar y analizar el capital humano, los problemas que absorbió asi como su trascendencia a o largo de los años.

CAPITAL HUMANO

El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.

A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de "mejora en el capital humano" cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.

En las instituciones educativas se designa al "conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas".

Esta teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación. La primera de carácter economicista: la productividad del trabajador está en función de la educación recibida. La mayor especialización (vía sistema educativo formal), vía trabajo (no formal) aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios más altos. La segunda de carácter asignacionista: la educación tiene fundamentalmente funciones de «asignación». Las calificaciones escolares proporcionan un criterio de «selección personal» a los empresarios. La educación tiene efectos « no cognitivos»: influye en la actitud y comportamiento de los trabajadores.

IMPACTO SOBRE El CAPITAL HUMANO

En el mejor de los casos, la función de Recursos Humanos ha sido medida entérminos de conducta (opiniones y reacciones de varios niveles de la organización recabados a través de encuestas) y/o en términos estadísticos(índices de ausentismo, rotación, siniestralidad, puntualidad, etc.), más no se ha visto que se mida objetivamente la contribución de dicha función en términos financieros.

Como resultado de movimientos tecnológico-administrativo-sociales, la función de RRHH ha sido apoyada pero, al mismo tiempo, retada a que logre resultados y se mida bajo estándares de negocio y no bajo los antiguos estándares muy propios –nada más- de RRHH.

Nueva visión de la gestión del CH.

Ha sido expuesto en un sinnúmero de foros y sólo lo reiteraré: la gestión del Capital Humano (CH) debede cambiar para adaptarse a los nuevos tiempos caracterizados por la digitalización, globalización y necesidad de aprendizaje de las nuevas organizaciones. No es posible que todavía sea el “patito feo” de las empresas, el área a la que nadie entiende y -lo que es peor- que nadie valora ni, mucho menos, respeta. Lo anterior sólo se logrará cuando dicha área pueda demostrar su impacto, no solo en los costos, sino también en las utilidades, la productividad, el servicio y la calidad de vida de los trabajadores. Poco a poco, esta idea toma forma en muchas compañías.

Perspectiva financiera del CH.

En esta perspectiva caen aquellos objetivos clave que tienden a apoyar a la gente que tiene bajo su cargo gente a gestionar rentablemente el capital humano de la organización. Los indicadores que se pueden utilizar en esta perspectiva son:

• Estado de resultados de capital humano con especial énfasis en el factor de utilidad neta promedio por trabajador y el factor de costo del capital humano (FCCH).

• Retorno de la inversión del capital humano (ROICH).

• Otros indicadores financieros adaptados a la gestión del CH.

Otros indicadores financieros adaptados al CH.

Se han adaptado otros indicadores financieros a la gestión del CH como son ingresos, gastos y utilidades correlacionados con el ETC; Valor Agregado Económico-Humano (HEVA por sus siglas en inglés), Valor Agregado de Capital Humano (HCVA por sus siglas en inglés) y Valor de Mercado del Capital Humano (HCMV,por sus siglas en inglés).

Perspectiva del cliente interno del CH.

Se trata de contribuir a incrementar la productividad y rentabilidad del negocio mediante una eficaz captación y retención del capital humano, con base en las necesidades de las unidades de negocios. En este caso, los clientes internos son las áreas que reciben el servicio de parte del departamento de RRHH.

Los objetivos clave que usualmente caen en esta perspectiva tienen que ver con funciones tales como reclutamiento y selección de personal (interno o externo), contratación o formalización legal del ingreso del personal nuevo, medidas de retención, ausentismo y rotación de personal; clima laboral, satisfacción de cliente interno y compromiso en la gente (people engagement).

Los indicadores que se pueden llegar a utilizar en esta perspectiva son:

• Indicadores de captación y selección del CH.

• Indicadores de ausentismo y rotación.

• Indicadores de clima laboral y compromiso de la gente.

Indicadores de captación y selección del CH.

Además de los ya tradicionales indicadores del Instituto Saratoga que miden la eficiencia de la captación y selección del CH tenemos que Cascio y Boudreau[2] exponen tres modelos para calcular la eficiacia, traducida a valor monetario, de programas de captación y selección de personal, a saber:

Modelo Taylor-Russell: cuyo fundamento, más que estar basado en la búsqueda de una correlación positiva entre la predicción del desempeño laboral del candidato contrastada contra un desempeño laboral prefijado (o sea la evaluación del perfil del candidato vs perfil del puesto).

Modelo Naylor-Shine: que define la utilidad de un sistema de selección a través de medir el incremento del desempeño laboral vs un promedio de desempeño laboral esperado dados un coeficiente de validez y un ratio de selección determinados.

Modelo Brogden-Cronbach-Gleser: que busca un coeficiente de validez mediante la correlación del desempeño laboral predecido por el sistema de selección con el desempeño laboral obtenido en la práctica.

Indicadores de clima laboral y de compromiso de los trabajadores.

Desde un punto de vista psicológico una actitud es una tendencia mental y representa una predisposición a formar ciertas opiniones acerca de algún hecho[3]. El clima laboral es el conjunto de percepciones y actitudes compartidas y maneras de pensar comunes de los trabajadores de una empresa respecto a las prácticas, procedimientos y en general, las conductas que deben de caracterizar el ambiente de la empresa. Es un factor que tiene un alto grado de influencia para que un trabajador se quede o se vaya de la empresa.

La manera tradicional de investigar si nuestros trabajadores están o no satisfechos es a través de encuestas que se construyen bajo diversos métodos comprobados como efectivos: pares comparados, intervalos aparentemente iguales, intervalos sucesivos, rangos sumados, escala discriminatoria, etc. Sin embargo, las encuestas por si solas nos hablan del “decir” de los trabajadores mientras que su conducta nos habla de su “hacer”. Igualmente, las empresas “dicen” una cosa pero “hacen” otra. Por lo mismo, además de aplicar encuestas debemos de “rastrear” el comportamiento de nuestra gente a través del tiempo y además, debemos de investigar cuáles son los factores que, a través de su historia, ha preponderado la empresa para incrementar sueldo y promover a su personal. Así mismo, debemos investigar algo sumamente importante:

¿la satisfacción que muestran nuestros trabajadores se traduce en los resultados que la organización busca o todo queda en un mero “estar satisfechos pero ser improductivos”?

Para lograr lo mencionado ut supra, son útiles dos herramientas:

Mercado laboral interno (MLI): mediante los sistemas de información de RRHH, esta técnica mapea los movimientos de los empleados al ingresar a la empresa, durante su vida laboral en ella y al salir de la compañía y analiza las capacidades, conductas y actitudes que son más valoradas y promovidas en y por la organización.

Modelo de impacto en el negocio (MIN): este modelo estadístico correlaciona las prácticas laborales de capital humano (vgr.: capacitación, diseño de estructura organizacional, sistemas de sueldos, incentivos y beneficios, rotación, asesoría interna, reclutamiento y selección etc.) directamente con los indicadores de desempeño organizacional (ventas netas, utilidades, índice de calidad de servicio, índice de retención de clientes, costos, etc.).

Perspectiva de procesos internos del CH.

En esta perspectiva se incluyen los objetivos clave que tienen que ver con los procesos internos de la gestión del CH tendientes a mantener la eficiencia y eficacia del mantenimiento de personal. Usualmente los indicadores de esta perspectiva tienen que ver con sueldos y prestaciones, incentivos por desempeño, relaciones laborales (negociación o administración de contrato colectivo, gestión de conflictos laborales, procesos de atención al personal, etc.), medicina del trabajo, procesos de TIC aplicados a la gestión del CH, etc.

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