Chris Argyris

Chris Argyris

Vida

Chris Argyris nació en Newark, Nueva Jersey el 16 de julio de

1923 y creció en Irvington, Nueva Jersey. Durante la Segunda Guerra Mundial se unió al cuerpo de la señal en el ejército llegando a ser un Teniente Segundoe (Elkjaer 2000). Fue a la Universidad de Clark, donde entró en contacto con Kurt Lewin (Lewin había comenzado el centro de investigación para la dinámica de grupo en M.I.T.). Se graduó con una licenciatura en Psicología (1947). Se fue a obtener una Maestría en psicología y la economía de la Universidad de Kansas (1949) y un doctorado en comportamiento

organizacional de la Universidad de Cornell en 1951. En una distinguida carrera Chris Argyris ha sido un docente en la Universidad de Yale (1951-1971), donde se desempeñó como profesor de Ciencias administrativas. Argyris es actualmente director de la compañía de Monitor en Cambridge, Massachusetts.

Investigaciones:

Las primeras investigaciones Chris Argyris exploraron el impacto de estructuras organizacionales formales, control sistemas y gestión de las personas (y cómo respondió y adaptarse a ellos). Esta investigación dio lugar en los libros de personalidad y organización (1957) y la integración de la persona y la organización (1964). Él entonces cambió su enfoque al cambio organizacional, en particular explorando el comportamiento de los altos ejecutivos de las organizaciones (competencias interpersonales y la eficacia organizativa,

1962; Organización y la innovación, 1965). Desde allí se trasladó en una investigación

particularmente fructífera en el papel del científico social como investigador y actor (intervención de teoría y método, 1970; Acción Ciencia, 1985 - con Robert Putnam y Diana McLain Smith y contradicciones interiores de investigación rigurosa, 1980). – en parte significativa con Donald Schön: alrededor de aprendizaje individual y organizacional. Aquí el interés radica en la medida en que razonamiento humano, no sólo comportamiento, puede convertirse en la base para el diagnóstico y acción (teoría en la práctica, de 1974; Aprendizaje organizacional, 1978; II organización de aprendizaje, 1996: todos con Donald Schön). También ha desarrollado esta forma de pensar en Superar las defensas organizacional (1990), conocimiento para la acción (1993).

La Influencia de Kurt Lewin:

Para comprender el pensamiento de Argyris, es necesario dedicar algunas líneas a Kurt Lewin, fundador de la psicología social y de los National Training Laboratories del MIT. Se decía que Lewin no estudiaba ningún problema que no pusiera a prueba una teoría ni formulaba ninguna teoría que no pudiera ponerse a prueba en el estudio de problemas. Esta relación productiva entre la realidad y el pensamiento, entre el hacer y sus representaciones sociales, fue la búsqueda de toda la larga y productiva carrera de Argyris: saber algo es poder hacer realidad lo que decimos que sabemos.

Aportes del trabajo de Chris Argyris

• El trabajo de Chris Argyris ha influenciado el pensamiento acerca de la relación de personas y organizaciones, aprendizaje organizacional y la investigación acción.

• Argyris ha hecho una contribución significativa al desarrollo de nuestro reconocimiento de aprendizaje organizacional y, casi de pasada, profundizado nuestra comprensión de aprendizaje experimental.

• Chris ha sido una de las principales personalidades que ha enfatizado la importancia de los valores en el logro de objetivos, valores éstos que se relacionan tanto con el consultor, como también con la organización – Cliente, y con el personal de la empresa.

¿Podemos confiar en las organizaciones?

Según Argyris, las organizaciones son así porque nosotros, los humanos, somos de esa manera. Estamos equipados con un sistema de aprendizaje limitado que falla en situaciones de incomodidad o amenaza, es decir, cuando más necesitamos que funcione.

Este modelo de aprendizaje, además de limitado, es autodefensivo. Nos exige mantener un control unilateral de la situación: no poner los juicios en discusión, evitar momentos engorrosos, maximizar la ganancia y minimizar la pérdida, suprimir sentimientos negativos ("a mí no me importa", "todo bien") y mostrarse tan racional como sea posible.

Esta estrategia de engaño sirve para no discutir aquello que nos afecta: todo está en orden, nada es sorprendente y mejor no hablemos de esto "para no abrir la caja de Pandora". Así, sostiene Argyris, ante la mínima percepción de amenaza, el pensamiento defensivo reemplaza inmediatamente al productivo.

Cada uno percibe claramente este proceso en los demás pero no en sí mismo. Así, nos engañamos a nosotros mismos diciendo que no hablamos de lo que deberíamos hablar para proteger a los demás. Ahora bien, cuando esa protección unilateral e ilusoria de los demás, propia de nuestras estrategias individuales de engaño, se convierte en una pauta organizativa, pasa a ser lo que Argyris llama una "rutina defensiva".

De esta forma, las rutinas defensivas son todas las políticas y prácticas organizativas que evitan que las personas sufran incomodidades y amenazas, al mismo tiempo que evitan que descubran y eliminen las causas de esas incomodidades y amenazas.

Las teorías y algo mas…..

En el corazón mismo de la Profesión de Desarrollo Organizacional están los valores del consultor – asesor especializado en los procesos de cambio. Y Chris ha sido una de las principales personalidades que ha enfatizado la importancia de los valores en el logro de objetivos, valores éstos que se relacionan tanto con el consultor, como también con la organización – Cliente, y con el personal de la empresa.

Chris Argyris se destaca por privilegiar los valores por encima de las “Best Practices” y las “Best Theories”. Ha sido muchas veces duramente criticado como conductor del “movimiento evangelizador” en materia de cambio y desarrollo organizacional, asumiendo que sus ideas, conceptos y prácticas no tienen vigencia en el mundo industrial de hoy en día. Ha sido profesor en Yale University y también en Harvard University.

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