Competencias

Competencias: se definió en los 70s por David McClelland y Richard E. Boyaztis.

CONOCIMIENTO: Información aprendida y que se refiere a una determinada área.

HABILIDAD: Aplicación práctica de un conocimiento para realizar una tarea y así obtener un resultado.

COMPETENCIA: Conjunto características INTRINSECAS del individuo, que se demuestran por comportamientos y que están relacionadas con un desempeño superior o exitoso en el trabajo

La gestión de recursos humanos basada en competencias y alineada con la estrategia de la CIA produce un 30% Retorno.

Satisfacción del cliente, retribución ligada a la estrategia de negocio, Fomenta la innovación/creatividad, permite comunicar objetivos organizativos, permite vincular competencias organizativas a la gestión retributiva y de personas.

COMPETENCIA ES Comportamientos, acciones, conductas (Observables y objetivas) Lo que hace y/o dice

NO ES Pensamientos, creencias y principios (NO Observables y subjetivas) Lo que se piensa/cree

TIPOS DE COMPETENCIAS (de base de pirámide a punta)

• TÉCNICA: dependen del segmento tecnológico de la organización y son las referentes a habilidades específicas implicadas en una determinada área técnica o función específica.

• PUESTO: Vinculadas a las responsabilidades y funciones del puesto

• FAMILIA PUESTOS: Vinculadas a las responsabilidades y funciones de un GRUPO de puestos con los mismos factores en relación a competencias.

• COORPORATIVAS: Vinculadas a la estrategia y los valores corporativos y compartido por todos los puestos.

Layout de una competencia tiene:

TÍTULO Definición breve

INDICADORES de comportamiento con ≠ Niveles (Negativo-Sobresaliente) Observables y distinguibles (OBJETIVO)

Como se pueden Identificar competencias:

1. Entrevista de Incidentes críticos: V  Fiable, preciso y sin sesgos

D  Tiempo y coste, Necesaria Experiencia, No viable en muchos puestos

2. Paneles de expertos: V  Rápida y eficiente, <€ que ECI’s, mayor alineamiento

D  Puede obviar aspectos importantes

3. Encuesta: V  Rápida y barata, Aborda muchas familias de puestos.

D  ↓Calidad y cantidad de información puede ser insuficiente.

4. Sistemas informatizados de expertos: V  Fácil acceso a datos. Eficiente y productivo

D  Competencias no contempladas y ↑Coste

5. Observación: V  Buen método

D  Caro y poco eficaz

GESTIÓN POR COMPETENCIAS (Aplicación práctica de las competencias)

 Plan Carrera: Determina perfiles de una carrera profesional y requisitos.

 Descripción puesto: determina las competencias ligadas o necesarias de un puesto.

 Selección: Diseñar y realizar pruebas para la adecuación de candidatos en función de competencias.

 Retribución: retribuir competencias

 Evaluación del potencial: Diseñar y realizar pruebas para medir capacidad para desempeño de puestos en el futuro.

Porque NO funciona algunas veces la Gestión por Competencias (ERRORES):

• Razón: No se vincula a la contribución del éxito del negocio (moda, imitación…)

• Estructura: Difícil de usar o gestionar (demasiado compleja o simple (según que se define), estructura alejada de la realidad, copia de otra compañía, competencias erróneas, estilo inapropiado…)

• Implantación: inadecuada (desconfianza-rechazo)

• Cultura: cultura organizativa que no apoya la implantación

• Aplicación: inadecuada (uso rígido de indicadores, sólo medidas disciplinarias, foco de competencias negativas, ≠ definiciones de las competencias)

Para que SI funciones:

• Razones sólidas de negocio

• Q. las personas comprendan los beneficios

• Apoyo

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