Contribuciones de la psicología del trabajo

En este escrito se presenta un estado de la cuestión sobre algunas de las principales

contribuciones de la psicología del trabajo al estudio del trabajo como eje temático

central, se recopilan y reseñan diferentes conceptos y aportes de autores a través de la

búsqueda bibliográfica y de un desarrollo histórico de esta área específica que implica

una organización y análisis de la misma. Con la información

recabada se podrán evidenciar en el desarrollo, las conceptualizaciones correspondientes

a distintas líneas de pensamiento del campo de psicología en relación al estudio del

trabajo, las cuales tendrán que ser consideradas en su contexto concreto, en su historia

económica política y social determinada que daban lugar a diversas concepciones del

trabajo y del hombre en el trabajo.

Los antecedentes psicológicos de la disciplina los encontramos ya en los comienzos de la

Psicología científica. Las primeras aplicaciones de estos conocimientos diferenciales al

campo de la industria se deben a los discípulos de Wundt, Cattell y Münsterberg, y a Scott

y Bingham, todos ellos contemporáneos a Frederick Taylor a principios del siglo XX, uno

de los fundadores de la Administración Científica del trabajo. La Psicología de Cattell se

orientó al estudio de las diferencias en el rendimiento humano utilizando para ello los test

mentales, la investigación se centraba en las aptitudes y las diferencias individuales en

rendimiento. Orientación clara al desarrollo de la Psicología Industrial, se desarrolla en

gran medida la psicometría de las aptitudes ajustando al hombre a la tarea. En esta primera

etapa la psicología está centrada en el individuo, desde un enfoque experimental se

analizan variables de personalidad, inteligencia, habilidades, etc. Con una orientación

predominantemente conductista se realizan experimentos tendientes a incrementar la

productividad de los trabajadores: estudio de tiempos y movimientos, programa de

selección de trabajadores, métodos, incentivos, especialización e instrucción para

propiciar el rendimiento.

Las críticas se comenzaron a dar por el hecho que el ser humano no funciona en

automático como una máquina, se descuidan las características psicológicas, sociales y

morales del trabajo humano. Los psicólogos pudieron mostrar que el sistema Taylor y sus

derivados habían analizado y comprendido mal el trabajo. Al expresarse sobre el

Taylorismo H. Wallon (1947) señala que no se puede reducir al trabajador a gestos

normalizados y uniformes. El trabajador pensado por Taylor debía seguir las directrices

del empleador. No había que dejarle la menor de las iniciativas. Entre los obreros, no se

admitía ninguna solidaridad de intereses. Esta “mutilación” (limitaciones que pueden

experimentar los empleados para expresarse libremente) se encuentra en oposición con

las necesidades esenciales del ser humano. La psicología revelaba que el hombre aislado

estaba a la defensiva por lo tanto era necesario un verdadero compromiso del trabajador

con su tarea. El Taylorismo no podía descubrir la orientación profesional, buscando las

aptitudes olvidaba sus gustos e intereses. Al quitarle la creatividad y el control al

trabajador lo condenaba a un trabajo aburrido y monótono carente de sentido.

A partir de 1930, con la irrupción de la Psicología Social, se le da importancia a las

relaciones interpersonales y grupales en la productividad laboral. En relación con la

importancia que comienzan a tener los estudios desarrollados en Hawthorne por Elton

Mayo y colaboradores y su enfoque en las variables psicosociales del trabajo, se va

produciendo un cambio del modelo psicofisológico del trabajador a un modelo socioemocional. Un cambio de método, desde el experimental que se centraba en el hombremáquina, a otro donde el objeto son las actitudes como variables intervinientes en las

relaciones entre la situación y el resultado. Mayo formula una hipótesis muy importante;

los trabajadores dentro del esquema taylorista tienen motivos para sentir una falta de

estímulos en el desempeño de su trabajo, situación que se agrava cuando el trabajador se

ve sometido a un régimen de trabajo monótono y repetitivo. Bajo este nuevo paradigma

de las relaciones humanas, el rendimiento en el trabajo ya no depende de sus capacidades

psicológicas y fisiológicas, sino que pasa a depender de su satisfacción fuertemente

dependiente del trato social que reciba el individuo en el lugar de trabajo. El resultado de

sus investigaciones marcaban que la producción está determinada por la integración

social del individuo al grupo, que el rendimiento del trabajador está motivado por su

aceptación por parte del resto de los compañeros y demuestra la importancia del

líder, de la participación y cooperación que servirán para resolver los conflictos y

generar trabajo compartido. Denotaba que la motivación, actitudes, y sentimientos de los

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