Cultura Organizacional

La Cultura Organizacional

Introducción

En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional . Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones y las instituciones tanto públicas, como privadas se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta.

Desde un punto de vista general, podría decirse que las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje. Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros.

El presente informe está orientado a desarrollar la cultura organizacional, a partir, de la importancia de cada uno de los factores relacionados con la empresa y también a enfocar la cultura dentro de un proceso de cambio organizacional.

De la misma forma tomaremos como referencia dos empresas que se dedican al mismo rubro Hotel Marriot y Hotel Alameda tomaremos en cuenta sus fortalezas y debilidades comparandola una con otra para así poder observar los distintos elementos que comprende cada cultura organizacional y en que se diferencian.

Objetivos Generales

Destacar el papel de la cultura como influencia en el comportamiento de los empleados tiene una importancia creciente en el mundo laboral actual.

Objetivos Específicos

Señalar la importancia de la cultura organizacional en las instituciones, tanto públicas, como privadas, que estén dispuestas a cambiar.

Resaltar el papel de la cultura corporativa en las organizaciones exitosas.

Plantear aspectos que puedan cambiar la cultura de una organización.

La Cultura Organizacional

Primero empezaremos definiendo el concepto de cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica.

En el presente documento se describen las generalidades y conceptos más importantes de la cultura y la organización, además de presentar los aspectos de mayor relevancia de la cultura organizacional, dentro de los cuales se pueden mencionar: el papel que juega la cultura corporativa en las empresas, la importancia de la misma, los gerentes y la cultura y los cambios en la cultura organizacional, funciones, importancia, ventajas y desventajas.

Cultura Organizacional para la calidad

Al hablar de cultura organizacional debemos decir que las organizaciones al igual que los individuos tienen una personalidad, pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras o conservadoras. Estas características integran lo que llamamos cultura de la organización.

Según J. Camppell hay siete características que, al ser combinadas y acopladas, revelan la esencia de la cultura de una organización:

a) Autonomía Individual: El grado de responsabilidad, independencia y oportunidad que las personas tienen.

b) Estructura: El conjunto de niveles, normas y reglas, así como la intensidad de supervisión directa de la dirección.

c) Apoyo: El grado de ayuda y cordialidad que muestran los gerentes a sus subordinados.

d) Identidad: La medida en que los miembros se identifican con la organización en su conjunto más que con su grupo o campo de trabajo.

e) Recompensa al Desempeño: El grado en que la distribución de premios al personal se basen en criterios relativos al desempeño de los trabajadores.

f) Tolerancia del Conflicto: El nivel de conflicto presente en las relaciones de compañeros y grupos de trabajo, así como la disposición a ser honesto y abierto ante las diferencias.

g) Tolerancia del Riesgo: El grado en que se estimula (alienta) a los trabajadores a ser agresivos, innovadores y a correr riesgos.

Estas características pueden combinarse y de esta manera obtener organizaciones altamente diferentes.

Culturas fuertes y débiles

Una cultura fuerte se caracteriza porque los valores centrales de la organización se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente. Cuantos mas activos sean los trabajadores que acepten los valores centrales y mayor sea su adhesión a ellos, más fuerte será la cultura.

Cuanto mas fuerte la cultura organizacional, menos deberá preocuparse la gerencia por el establecimiento de normas y reglas formales para predecir el comportamiento del personal. Es evidente entonces que hay organizaciones cuyas culturas son "fuertes" y "sólidas" o sea profundamente arraigadas y otras en las que, por circunstancias diversas, ocurre todo lo contrario.

La fortaleza o debilidad de la cultura organizacional depende de varios factores:

a) Estabilidad de los miembros de la organización;

b) Homogeneidad del equipo directivo;

c) Tiempo que el equipo fundador ha trabajado en conjunto;

d) Intensidad de las experiencias compartidas por el grupo;

e) Tipos de mecanismos de aprendizaje del grupo.

Como cambiar la cultura de una organización

Se plantean las siguientes sugerencias:

a) Diagnosticar y reconocer los elementos de la cultura prevaleciente, para buscar su adaptación al entorno.

b) Reafirmar los valores y demás elementos valiosos de la cultura actual y cambiar aquellos que resulten disfuncionales.

c) Hacer que los principales directivos se conviertan en

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