Cultura corporativa Analisis

Cultura Corporativa

1. ¿Qué características definen una Cultura Fuerte y qué ventajas e inconvenientes ofrece una Cultura Fuerte a la empresa?

2. Explique los tipo de motivaciones hacia el trabajo y qué tipo de vínculo generan cada uno de ellos con la empresa

3. Explica por qué las metas mal concebidas son un factor de riesgo ético y cómo se pueden disminuir

Desarrollo:

1. De acuerdo a los contenidos de la asignatura, es importante entender cuál es el grado de intensidad de nuestra cultura, considerando las normas establecidas de nuestra organización, lo cual nos indicará si la cultura de nuestra compañía es fuerte o débil y de qué manera se comporta socialmente. A partir de esto, podemos definir como cultura fuerte aquella que posee una serie de normas y valores que se comparten y se viven de una manera más intensa por todos los que la integran.

Según Robbins & Judge (2009) En una cultura fuerte los valores nucleares de la organización se comparten con intensidad y en forma extensa. Entre más miembros acepten los valores nucleares y más grande sea su compromiso con ellos, más fuerte es la cultura. Asimismo, los autores señalan que el impacto en el comportamiento de los colaboradores dentro de una cultura fuerte, es mucho mayor, lo cual trasciende directamente en la disminución de la rotación, concluyendo con un alto nivel de influencia y control en el comportamiento de sus miembros.

Este tipo de cultura busca establecer objetivos organizacionales en los que sus miembros estén directamente involucrados, a través de la cohesión, lealtad y compromiso con la organización. “Por otro lado, una cultura fuerte da estabilidad a una organización. Pero para ciertas empresas también llega a ser una barrera importante para el cambio” (Robbins & Judge, 2009).

En definitiva, las C.C.F.F. actúan como un ente formalizador del comportamiento, sin necesidad de establecer reglamentos por escrito que los normalicen. En este caso, la cultura fuerte busca garantizar que todos vayan en la misma dirección.

Dentro de los obstaculizadores, para Robbins & Judge (2009) Las culturas fuertes generan una presión considerable para que los empleados se conformen. Limitan el rango de valores y estilos que son aceptables. (…) Por tanto, las C.C.F.F. son obstáculos cuando eliminan con eficacia las fortalezas únicas que las personas con formaciones distintas llevan a la organización. Además, las C.C.F.F. también son barreras cuando apoyan los sesgos institucionales o se vuelven insensibles respecto de las personas distintas.

1. Dentro de la organización y los objetivos que poseen cada uno de los miembros que la integran, podemos identificar diferentes tipos de motivaciones hacia el trabajo, las cuales se vinculan directamente con la compañía y sus resultados. De este modo, explicaré brevemente cada una de ellas:

1. La motivación de los empleados mediante la satisfacción de las necesidades humanas: Este tipo de enfoque se orienta por lo propuesto por Maslow y su teoría de la motivación, en donde propuso que las personas tienen cinco tipos de necesidades: fisiológicas, de seguridad, afiliación, estima y autorregulación. Asimismo, propone que cuando se satisface una necesidad, ésta ya no motiva más a la persona. Por otro lado, David MacClelland creía que las personas tienen tres necesidades aprendidas: el logro, afiliación y poder, las cuales estaban asociadas a la cultura de una sociedad. Este último autor propone un modelo de motivación al logro en base a una de sus investigaciones, en donde recomienda lo siguiente (Fuente: (Comportamiento Organizacional, 2004):

• Ordenar las tareas para que los empleados reciban retroalimentación sobre su desempeño en forma periódica, permitiéndoles modificar su conducta si es necesario.
• Entregar buenos ejemplos de modelos de logro, estimulando a los empleados para que tengan una figura que emular.
• Modificar la imagen que los empleados tienen de sí mismos, permitiéndoles aceptarse tal cual son y buscar retos y responsabilidades en el trabajo.
• Orientar las aspiraciones de los empleados, fijando metas realizas y viables para ellos.
• Etc.

Dentro de las problemáticas que presenta el modelo de MacClelland es la validez y durabilidad de la medición que obtienen en la investigación dentro de la organización.

1. La motivación de los empleados mediante el diseño de desempeño: En este enfoque, nos encontramos con dos importantes factores: motivadores y de higiene. El primero de ellos incluye el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, los ascensos y la responsabilidad. Dichos factores se relacionan con los sentimientos positivos de la persona respecto al trabajo u con el contenido del trabajo en sí (2004). Dentro de los factores motivadores que afectan la satisfacción en el puesto de trabajo, podemos mencionar: Logro, avance en la carrera, autonomía, retos, retroalimentación y responsabilidad. Por otra parte, los Factores de higiene se relacionan con la política y administración de la compañía, la supervisión técnica, el salario, las prestaciones y las condiciones laborales, además de las relaciones interpersonales. Dentro de los factores de higiene que afectan la satisfacción en el puesto de trabajo, podemos mencionar; Reglas y políticas organizacionales, relaciones con los compañeros y supervisores, sueldo, seguridad y condiciones de trabajo.

1. La motivación de los empleados mediante las expectativas de desempeño: bajo este enfoque nos encontramos con el modelo de expectativas, el cual afirma que las personas están motivadas a trabajar cuando esperan lograr cosas que desean de su trabajo. Estos objetivos pueden estar vinculados con satisfacer necesidades de seguridad, la emoción de realizar una tarea atractiva o la capacidad de establecer y alcanzar metas difíciles. Bajo esta lógica, la premisa de este modelo establece que los empleados son personas racionales, capaces de determinar que deben hacer para obtener lo que desean.

1. La motivación de los empleados mediante la equidad: Este modelo se refiere al equilibrio entre los aportes y los resultados. Los aportes representan lo que aporta una persona al intercambio; los resultados son lo que recibe del intercambio. (…) Según este modelo, las personas asignan importancia a los diversos aportes y resultados de acuerdo con sus percepciones de la situación.  (Hellriegel & Slocum, 2004). En este caso, las consecuencias de la inequidad dentro de la organización provocaría tensión en los individuos que la integran, lo cual sería un elemento aversivo dentro de su labor, buscando evitarla en la medida de lo tolerable. Bajo esta lógica, el modelo de equidad se centra en la percepción que la persona tiene de cuan justo se le trata en comparación con otros en situaciones similares, bajo un sentido de justicia.

1. Ciertamente las metas mal concebidas tienen directamente relación con la ética que nuestros colaboradores mantienen al momento de ejercer su labor, asimismo, la representatividad que otorga dicha meta se traduce en la interpretación que nuestros empleados puedan generar de ellas, alejándolos incluso de la intensión inicial que presenta la compañía.

De este modo, las ideas mal concebidas pueden generar instancias confusas y devaluativas de lo que nuestra organización busca promover, en todo ámbito de cosas, los resultados que se obtengan a partir de la interpretación de dichas metas pueden afectar directamente los resultados.

Dentro de las recomendaciones para evitar las metas mal concebidas, se sugiere que los líderes que establecen las metas puedan considerar la perspectiva de aquellos cuya conducta están tratando de influir, con el objetivo de analizar sus posibles respuestas. Según Bazarman & Tenbrunsel (2011)Esto ayudara a prevenir consecuencias no buscadas y a evitar que los empleados pasen por alto otros objetivos, como informar honestamente, los que son tan importantes de premiar y quizás más. Cuando los lideres no son capaces de cumplir con esta responsabilidad, no solamente están fomentando una conducta poco ética, sino que también se ven ciegamente involucrados en ellas.

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