Definiciones psicología organizacional

Guía para 2º examen de Psicología aplicada a las organizaciones

Desarrolla los siguientes temas:

1. Puesto.- Posición definida dentro de la estructura organizacional.
2. Tarea.- Conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante de un puesto.
3. Objetivo de la capacitación.- Lograr la completa adaptación de una empleado a una función necesaria.
4. Obstáculos en la capacitación.-

• Creer que la capacitación tiene poca o ninguna relación con la vida real.
• Dependencia exagerada de los entrenadores hacia la teoría y sesiones de capación con apoyo visual.
• Entrenadores no capacitados.
• Programas de capacitación breves.
• No interrogar participantes de manera adecuada después de la capacitación.
• Ausencia de objetivos.
• Indulgencia del entrenador

1. Facetas de la auditoria del personal

• Análisis organizacional, ¿Dónde y que tipo de capacitación? Consiste en índices que clima solicitudes administrativas, datos de encuestas a clientes. Clima, ingreso, costo.
• Análisis de puestos y tareas: determina las habilidades o competencias necesarias a fin de realizar cada una de las tareas que se utilizan en diferentes métodos. Competencias (características personales) desempeño (competente para ese puesto y que tienen la habilidad)
• Análisis de personas: comprende las necesidades de las personas o de los grupos, puede obtenerse de la evaluación, entrevistas y cuestionarios.

1. Ventajas y desventajas en las pruebas psicológicas

Ventajas

• Son una muestra objetiva y estándar de conducta que conduce a una evaluación estadística.

• Son una muestra objetiva y estándar de conducta, que conduce a una evaluación estadística.
• Son menos sujetas a los prejuicios, sobre todo las de aptitudes y desempeño.
• El costo de las pruebas no es alto en relación a los costos de otras ayudas de valuación del personal.
• Constituyen una ayuda útil en los negocios modernos.
• Pueden hacer mejorar el proceso de selección.
• Reducen los costos de contratación de personas que tendrán éxito.
• Son útiles para la contratación de solicitantes experimentados.
• Para seleccionar personas con capacidades de ascenso, basándose en rasgos de personalidad.

Desventajas

• Tiene un alcance limitado.
• La posibilidad de que se exagere su valor ante un cliente en perspectiva.

1. Prueba de desempeño.- Son una medida de destreza y habilidad actual de la persona en el momento en que se efectúa la prueba. Son aquellas que no requieren dar una respuesta por escrito, sino realizar algún tipo de actividad de manipulación, como el manejo de bloques o ensamblaje de objetos mecánicos. Como lleva a cabo las habilidades en la actualidad.
2. Prueba de aptitudes.- Estas miden el potencial de una persona, ver habilidades netas de la persona.
3. Características de las pruebas psicológicas.-

• Validez- Que mida lo que dice medir
• Confiabilidad.- Aplicación indistinta en cualquier ámbito.
• Estandarización.- Se refiere a la norma y generalidad.

1. Indicadores de gestión de recursos humanos.- Parámetro que mide algún factor relevante de los empleos.
2. Concepto de Front office.- Todos deben estar entrenados para atender postulantes, aunque su tarea específica no sea entrevistar candidatos.
3. Referencias de los candidatos.-  Deben ser revisadas por supervisadas por varias personas que tengan entrenamiento y experiencia.
4. Concepto de caza-ejecutivos.- Es aquella persona que presenta a la empresa a los candidatos ideales para las ofertas de empleo que estén reclamando.
5. Negociación.- Es una herramienta que puede y debe aplicarse a la actividad de empleos, tiene como mínimo dos partes, el postulante y la persona que negocia por la organización. La negociación tiene las siguientes etapas: Pre-negociación, En la mesa de negociaciones, Pos negociación, ¿Cómo medir el éxito de la negociación?, Si no se logró un acuerdo.

El esquema de la negociación es:

• La posición, que es el primer acercamiento de la negociación, el postulante dice lo que él quisiera obtener y la empresa plantea su opción mínima.
• El interés, es aquello que realmente quiere el postulante.
• Las opciones, son las variantes.
• Estándar objetivo o criterios objetivos, elementos que al estar fuera la negociación, pueden aportar información objetiva.

1. Referencias laborales.-

Existen las:

• Formales – Datos que da la oficina de personal del lugar donde el candidato trabajó antes.
• Informales – Cuando los datos que se dan no son por escrito.

1. Contrato psicológico.- Es el conjunto de compromisos que el trabajador espera de la empresa u organización para la que trabaja, además de las explícitas, y viceversa.

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