Diseño De Cargos

DISEÑOS DE CARGOS

El diseño de cargos tuvo como precursor a Adam Smith, seguido por Taylor y los ingenieros de la administración científica, representa el modelo que los administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades, departamentos y organizaciones, debe facilitar el logro de los objetivos de la organización y el desempeño del trabajo. Para el que se estableció el puesto se divide en:

A. Contenido del cargo: tareas que deberá cumplir

B. Métodos y procesos de trabajo: como deberá cumplir sus tareas

C. Responsabilidad: relación con su jefe

D. Autoridad: relación con subordinados

CONCEPTO DEL CARGO

Un cargo es la denominación funcional que se asigna a una persona, con el fin de establecer las líneas de autoridad y subordinación, y que de hecho, se encuentra descrito en el Organigrama Funcional de cada empresa, es decir un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto deberes que separan y distinguen de los demás cargos

MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS

• MODELO HUMANISTA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

Surgió en 1930, en franca oposición de la administración científica, el concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales). Esta teoría inicia los estudios de liderazgo, motivación, comunicaciones y demás aspectos relacionados con personas. El énfasis en las tareas y el énfasis en la estructura se desplazan al énfasis de las personas, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos. El modelo humanista tiende a enfocarse en el contexto del puesto y las condiciones sociales en la que se desempeña.

• MODELO SITUACIONAL O CONTINGENCIAL.

El enfoque contingencial explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización. Las variables ambientales, son variables independientes, mientras las técnicas administrativas son variables dependientes dentro de una relación funcional.

Surge a partir de investigaciones que buscaban verificar cuáles eran los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinadas empresas.

Se buscaba confirmar si la aplicación de la teoría clásica, en aspectos como: La división del trabajo, la amplitud de control, la jerarquía etc., eran lo que las hacia eficientes.

El resultado concluyo que la estructura de una organización y su funcionamiento, dependen de la interfaz con el ambiente externo. “No existe una manera única y mejor de organizar”.

Estas investigaciones y estudios fueron situacionales, demostrando que el funcionamiento varía según su contexto o ambiente, cuyas condiciones son dictadas “desde afuera de la empresa”

• ENRIQUECIMIENTO DE LOS CARGOS

Este modelo es una adaptación continua del modelo situacional. El enriquecimiento de cargos se refiere a la reorganización y a la ampliación de las tareas desempeñadas por una persona de manera que aumente su satisfacción en el trabajo. Puede ser horizontal, donde se incluya el trabajo anterior o o posterior, o vertical donde se incluyan responsabilidades más elevadas o más personas a cargo.

Los puestos se enriquecen permitiendo que los empleados adquieran mayores responsabilidades y funciones nuevas; permiten por lo tanto un trabajo más variado, aprendizajes nuevos, y todo esto conlleva una mayor motivación, más calidad en el trabajo mismo, y una mayor satisfacción. Significa además un desafío, que puede mostrar a quien lo asume algunas potencialidades propias de las cuales antes no había logrado darse cuenta. El enriquecimiento del puesto de trabajo entonces, tiene una plena concordancia con la polifuncionalidad.

Hay muchas maneras de enriquecer el puesto de trabajo.

• Una de las más conocidas y practicadas ha sido –desde hace tiempo- la rotación de puesto

• Otra forma es darle una responsabilidad más completa sobre lo que está haciendo y los implementos que utiliza.

Puede ser horizontal, donde se incluya el trabajo anterior o posterior, o vertical donde se incluyan responsabilidades más elevadas o más personas a cargo

Puede ser horizontal, donde se incluya el trabajo anterior o posterior, o vertical donde se incluyan responsabilidades más elevadas o más personas a cargo.

LOS VIEJOS AMBIENTES, LOS ASPECTOS Y LOS NUEVOS AMBIENTES

ANTIGUOS AMBIENTES

ASPECTOS NUEVOS AMBIENTES

Altos, excesos de niveles.

ESTRUCTURAS Planas con pocos niveles administrativos

Administración centralizada.

AUTORIDAD Flexibilidad y descentralización en las funciones

Amplio y diversificado.

PAPEL DEL ASESOR Pequeño y concentrado

El personal no piensa, solo cumple y ejecutan.

El derecho de pensar es exclusivo de los gerentes.

Canal angosto.

DISEÑO DE CARGOS Las personas tienen amplitud, piensan y toman decisiones. Este proceso les permite la mejora continua

Unidad administrativa formal.

GRUPOS DE TRABAJO Equipos integrados y sistemas sociotécnicos utilizados

Salario de acuerdo al desempeño individual y al cargo.

COMPENSACION Salario flexible por cumplimiento de metas y por desempeño grupal e individual.

Facilidad en sustituir al ocupante. Limitado el cargo.

ENTRENAMIENTO Motivar al ocupante para que aprenda nuevas habilidades y desempeñe más tareas.

• ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEÑO DE CARGOS

La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actué y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con que vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.

LAS DIMENSIONES ESENCIALES PARA UN PUESTO.

 Variabilidad : la persona usa varias habilidades y competencias

 Autonomía: la persona tiene cierta autonomía, independencia y autocontrol

 Significado de las tareas: la persona hace algo que sea significativo

 Identificación con las tareas: la persona se siente

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