Diseño De Cargos

Diseño de cargo: consiste en una explicación breve y concisa de los aspectos más importantes del trabajo.

Análisis ocupacional: El análisis ocupacional tiene como objetivo básico obtener, mediante observación y estudio, la información acerca de la naturaleza de los cargos que componen un trabajo y los factores que diferencian un puesto de los demás.

Método de Observación: Consiste, como su nombre lo indica, en observar directamente el trabajo, independiente de quien lo realiza, en el momento en que éste se desarrolla, tomando nota de aquellos aspectos inherentes al cargo que permitan definir los requisitos exigidos para su desempeño.

Método de Entrevista: En general el método entrevista constituye un complemento a cualquiera de los otros dos métodos y su enfoque se dirige a aclarar puntos dudosos en la información previamente obtenida.

Método Mixto: Como su nombre lo indica, es la posibilidad de consiste en combinar los métodos anteriormente descritos. Pueden ser “observación directa-entrevista”, o por “entrevista-cuestionario”.

Descripción de cargos: La descripción de cargos es el registro ordenado de la información obtenida en el análisis del trabajo.

Identificación: Representa el conjunto de datos que describen la denominación, dependencia, código, grado, nivel, número de cargos y cargo del jefe inmediato. Es decir, la ubicación del cargo dentro de la estructura organizacional de la entidad.

Propósito Principal: Realizar estudios tendientes a promover el desarrollo del talento humano al servicio de la organización.

Funciones esenciales: Son las necesarias para el cumplimiento del propósito principal del empleo.

Contribuciones individuales: Conjunto de productos o resultados que permiten medir en términos de resultados observables lo que se espera de un trabajo.

Requisitos de Estudio y experiencia: Son los estudios que debe tener el candidato, para desempeñar el cargo que aspira, acreditando la experiencia requerida para cada trabajo, de acuerdo a lo estipulado en la ley.

Modelo clásico o tradicional: Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas. Además, divide las funciones de pensar de las de ejecutar

Modelo humanístico: Es el modelo de las relaciones humanas, se enfatiza en las personas y en los grupos sociales. En general, se preocupa por el contexto de los cargos

Enriquecimiento de cargos: Este modelo es una adaptación continua del modelo situacional. El enriquecimiento de cargos se refiere a la reorganización y a la ampliación de las tareas desempeñadas por una persona de manera que aumente su satisfacción en el trabajo.

Identificación de puestos: Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.

Obtención de datos: El analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.

Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle información relevante sobre algún puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores (que se entrevistan después. A fin de verificar la información proporcionada por el empleado).

Comités de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas.

Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades diarias del empleado, según las consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtención de información. La verificación de estas bitácoras no es una alternativa común para obtener información sobre un puesto, porque significan una inversión en términos considerables de tiempo.

Observación directa: este método resulta lento, costoso y más susceptible de conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo casos excepcionales, no es recomendable para el análisis de ningún puesto.

El método ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido común.

Descripción de puestos: Es una explicación escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico. Todas las formas para la descripción de puestos deben tener un formato igual dentro de la compañía, para preservar la comparabilidad de los datos.

Datos básicos: una descripción de puestos puede incluir información como el código que se haya asignado al puesto (clave del departamento, si el puesto está sindicalizado o no, el número de personas que lo desempeñan)

Supervisor: es la persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y está vinculada de muchas maneras con el desempeño que se logre.

Características especiales: régimen de pagos por tiempo extra,

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