DISEÑO DE CARGOS

DISEÑO DE CARGOS

PRESENTADO POR:

MARÍA FERNANDA SINISTERRA GARCIA

INGRID JOHANA SARMIENTO BENITEZ

NICOLAS DANIEL SANTAMARIA RODRIGUEZ

PRESENTADO A:

MAGDA ALEJANDRA MARTINEZ DAZA

TUTORA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMIISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

2020

INTRODUCCIÓN

Por medio de este trabajo se aprenderá como el diseño de cargos forma parte de la estructura organizacional de una empresa, de la distribución de cada uno de los cargos de acuerdo al desempeño que conlleve cada uno de ellos.

El diseño de cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales, y sociales, así como los requisitos personales del ocupante. En el fondo, el diseño de los cargos representa el modo como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones. El diseño de cargos define el grado de responsabilidad o de libertad del ocupante: si el cargo ofrece compromiso personal con el negocio o con el cliente, o si el cargo ata a la persona a condiciones humillantes o a reglas burocráticas (Ref. de pensamiento eje 2).

Las empresas de acuerdo a su actividad diseñan sus cargos y cada persona es libre de tomar la decisión a que se quiere dedicar en su actividad laboral, solo que las empresas, una vez el personal se encuentre dentro de ella, cada día exigirán más, de acuerdo al cargo que ocupe dentro de la misma. Cada cargo tiene tareas específicas y permanentemente de acuerdo a la necesidad de la misma se van incursionando cambios significativos que permitan generar grande expectativas y eficiencia en su entorno. Por ello la experiencia del ocupante es valiosa en estos casos, porque son agentes portadores de buenas ideas (Ref. de pensamiento eje 2).

OBJETIVOS:

• Conocer cómo funciona el diseño de cargos en las empresas a través de organigramas

• Aprender sobre la importancia del diseño de cargos en área de gestión del talento humano

• Comprender cómo se distribuyen los diseños de cargos y la responsabilidad de cada uno de ellos según la representación en los organigramas

1. Hacer un mapa metal del concepto de diseño de cargos de una organización y proponer un nuevo concepto de diseño de cargos. 

   Presentamos un mapa mental que nos orienta en el concepto del diseño de cargos. Tomamos con referencia a Chievenato (1999) cuando nos dice que el diseño de cargos es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

    Se establece por el grupo de trabajo un nuevo concepto del diseño de cargos que representa en el mapa mental estructurado en color amarillo y del cual se desprenden las variables que hacen parte del mismo quedando de la siguiente manera:

     El diseño de cargo es esencial para el alcance de los objetivos de todo proceso en una empresa, es la acción de estructurar un cargo nuevo para lo que hoy en día se tiene en cuenta en la creación de los perfiles de cargo o manuales de funciones las implicaciones del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo pasando por el diseño del puesto de trabajo y los elementos de protección personal (EPP), la comunicación dentro de la compañía y todo lo que tiene que saber el empleado antes de ocupar su asignación laboral; para nuestro concepto de diseño de cargo se llevan a cabo 4 etapas:

1. Definir el perfil: Establecer la formación requerida para el cargo o las competencias; en éste sentido tenemos que abordar si la responsabilidad del cargo requiere formación profesional, tecnológica, o estudios de algún tipo o si la persona puede ser de formación empírica para el desarrollo del cargo a lo cual le llamamos competencias (aptitud para determinados cargos que no requieren profesionalización académica).
2. Establecer funciones: Para realizar éste proceso en necesario se determinan las funciones relacionadas con el cargo requerido; lo que tiene que desempeñar el trabajador teniendo en cuenta su formación y experiencia y los objetivos que requiere la compañía que se cumplen en el cargo. De forma adicional hay funciones relacionadas con otros cargos, esto teniendo en cuenta si el cargo tiene responsabilidad compartida en algunos aspectos con otros; por ejemplo un Director técnico de una empresa puede tener funciones relacionadas con el Director de Calidad de la misma compañía como velar por el cumplimiento del sistema de calidad.
3. Diseñar el puesto de trabajo: Esto se debe realizar antes de contratar la persona que realizará funciones para el nuevo cargo ya que debe llegar y tener donde desempeñarse, es necesario evaluar las condiciones del trabajo, los riesgos a los que está expuesto, si necesita una oficina (instalaciones), equipos de cómputo o  maquinaria (equipos), elementos de protección personal específicos (ropa de trabajo) etc.
4. Matriz de Comunicación: En las nuevas tendencias de diseño de procesos en las organizaciones es de vital importancia que todos los colaboradores conozcan y manejen la matriz de comunicación con el fin de facilitar sus funciones, en ella el trabajador conoce la jerarquía en la que se encuentra, a quién comunica ciertas cosas, cómo las comunica y de qué forma; esto deriva en un trabajo eficiente, adicional se deben tener definidos los procesos que ejecutará el trabajador y deben ser comunicados en el momento del ingreso.

[pic 1]

            Para realización de éste mapa utilizamos como referencia la herramienta indicada por la tutora gocongr.

                            El enlace al mapa original es el  siguiente: https://www.goconqr.com/es/mind_maps/22716348/edit#

2. Hacer una sopa de letras para definiciones relacionadas con los métodos de diseños de cargos.

[pic 2]

3. Citar un ejemplo de modelo de cargo implementado en la empresa donde labora, uno de los integrantes del equipo.

Un modelo de cargo que se implementó en el Banco Agrario de Colombia, empresa donde labora uno de los integrantes del grupo (María Fernanda Sinisterra), es Asesor Integral posconflicto.

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