EL SALARIO EMOCIONAL

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EL SALARIO EMOCIONAL

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METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION I

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Docente:

CARLOS VERA

Integrantes:

ANGEL ANDRES DAZA GAMEZ

BRAYAN ALBERTO DAZA VEGA

LUIS JERFFENSON GAMEZ BENJUMEA

UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

GRUPO 03

2019

TABLA DE CONTENIDO

1. CAPITULO I: EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN…………………...5

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………….5

1.1.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA………………………………………...8

1.2 OBJETIVOS.………………………………………………………………….........8

1.2.1 OBJETIVO GENERAL………………………………………………………..8

1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS…………………………………………………..9

1.3 JUSTIFICACIÓN…………………………………………………………………..9

1.4 DELIMITACIONES……………………………………………………………...11

1.4.1 ESPACIAL…………………………………………………………………...11

1.4.2 TEMPORAL………………………………………………………………….11

1.4.3 TEMÁTICA…………………………………………………………………..11

1.4.4 PARADIGMA…………………………………………………………..........11

1.4.5 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN…………………………………………...11

1.4.6 LÍNEA DE INVESTIGACIÓN………………………………………………11

2. CAPITULO II: MARCO TEÓRICO……………………………………………..12

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN………………………………....12

2.2 BASES TEÓRICAS……………………………………………………………...15

2.2.1 IMAGEN CORPORATIVA……………………………………………….....15

2.2.2 DEFINICIÓN DE DIMENSIONES E INDICADORES…………………….17

2.2.2.1 COMPONENTES INTANGIBLES…………………………………………………………….17

2.2.2.1.1 COMPROMISO………………………………………..18

2.2.2.1.2 EMPLEADOS CALIFICADOS…………………………………………...18

2.2.2.1.3 EFICIENCIA……………………………………....19

2.2.2.2 BENEFICIOS…………………………………………………………....19

2.2.2.2.1 RENDIMIENTO……………………………..20

2.2.2.2.2 EFICACIA………………………………………………………….21

2.2.2.2.3 EFECTIVIDAD…………………………………………………………….21

2.2.2.3 ESTRATEGIAS………………………………………………………………..22

2.2.2.3.1 MOTIVACION……………………………………………....22

2.2.2.3.2 AUTOESTIMA………………………………………..23

2.2.2.3.3 AMBIENTE LABORAL…………………………………………………………..…23

2.3 SISTEMA DE VARIABLES…………………………………………………......24

2.3.1 DEFINICIÓN NOMINAL…………………………………………………....24

2.3.2 DEFINICIÓN CONCEPTUAL…………………………………………….....24

2.3.3 DEFINICIÓN OPERACIONAL…………………………………………..….24

        SALARIO EMOCIONAL COMO SOPORTE PARA EL RECONOCIMIENTO DEL TRABAJADOR EN EL COLEGIO FUNDACIÓN MANUELA BELTRAL

CAPITULO I

EL SALARIO EMOCIONAL

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA         

Con el pasar de los años las empresas y los empresarios se han dado cuenta de que el talento humano es el responsable del éxito de la empresas y no su maquinaria o las ventas realizadas  por esto han que  empezado a estudiar a sus trabajadores con el objetivo de conseguir lo mejor de este, debido a este constante estudio salió a la luz una nueva variable de investigación llamada salario emocional.

Desde un perspectiva internacional se puede mencionar que el salario emocional en las empresas latinoamericanas no se está reconociendo ya sea porque no alcanza su presupuesto   para dar un incentivo, los cambios constantes del mercado y la necesidad de personal capacitado hace que   las empresas  apuesten al mejoramiento del talento humano que poseen debido a que  son  parte del capital intangible de la organización, todo esto  basándonos en  los estándares de rendimiento y desempeño.

La variación de la sociedad y su modo de ser originan que las empresas seleccionen empleados altamente calificados y busquen conservarlos; utilizando a la motivación como principal argumento. La motivación laboral Es necesario medirla porque de esta manera se conoce la motivación del trabajador para conseguir sus objetivos, de qué manera lo intenta, cuanto se esfuerza.

Para esto es necesario tener una mejor atención a los trabajadores y así conseguir que ellos se sientan a gusto en su ambiente de trabajo.  El termino salario emocional viene haciéndose cada vez más presente en la actualidad, como una ayuda a mejorar el desempeño laboral. El salario emocional tiene en cuenta los beneficios y compensaciones no económicas que obtienen los colaboradores en toda organización, tales como, la probabilidad de que los empleados laboren desde su casa unas horas a la semana, celebren fechas especiales, obtengan reconocimientos, entre otros factores que los hace felices.

 Un concepto claro y conciso del salario emocional es el de Gay (2006) que lo define  como toda forma de compensación o retribución no monetaria, que recibe un trabajador a cambio de su prestación laboral tambien señala el término “salario” pues busca que sea más sencilla la identificación y relación con los conceptos de reciprocidad, equidad y frecuencia; “emocional” porque su principal objetivo es brindar satisfacción a los motivos intrínsecos de los individuos.

De acuerdo con un estudio realizado en Colombia (periódico la vanguardia) se abre una la discusión para establecer un salario mínimo para el 2019, crece la incertidumbre para los empleados, quienes no saben cómo será su remuneración durante este año; sin embargo, a lo que muchas empresas le están apostando es a brindar salarios emocionales y variables tales como un presupuesto adicional a su mesada.

De acuerdo con un estudio que se realizó Total de Legis y Human Factor, evaluando el método de compensación de las empresas se encontró que  el 84% de las empresas del país brinda un salario emocional a sus empleados, a través de espacios para capacitación y desarrollo e incentivos de tiempo flexible. No obstante, según el estudio tan sólo un 32% de las empresas ofrecen un salario variable a sus empleados y en concreto, el de los bonos de desempeño. “Esto ratifica que aún no entran en firme en la tendencia de este beneficio laboral”, dice el informe.

 Para Miguel Ángel Nieto, actual Gerente de Human Factor Consulting.  Recomienda a las empresas que reajusten su presupuesto o salarios fijo para poder ofrecer este beneficio ya que de esta manera se puede incentivar a los trabajadores logrando que estos sean más eficientes y capacitados.

Se le llama salario porque busca una retribución de la persona hacia la empresa, y se denomina emocional ya que depende de la satisfacción de las necesidades de la persona, puede ser desde un buen clima organizacional, hasta agradecimiento por la labor realizada. Si bien son variados los conceptos de salario emocional, la mayoría está de acuerdo en que este término se refiere a factores no relacionados con el sueldo económico o monetario, sino con otros factores que permiten la autorrealización de la persona.

Para Castillo (2018) refiere que los intangibles que pueden ser proporcionados por una empresa a manera de complemento del salario económico, incrementan la satisfacción de los trabajadores, haciendo además más atractiva a la empresa en el mercado laboral. Salario emocional es un término específico, singular y complejo, basado en la empresa que lo implementa. Es poco generalizable, pero sumamente eficaz si se singulariza y flexibiliza de acuerdo con cada trabajador, ya que cada uno posee motivos particulares sintiéndose satisfecho con cosas y/o situaciones individuales para cada sujeto.

 Para Palomo (2010), afirma que una retribución justa y competitiva no es lo más trascendente para el ser humano ya que un trabajo es percibido como algo más que un ingreso de dinero o el sólo hecho de cumplir una serie de actividades. El ingreso monetario por un sueldo siempre podrá ser mejorado por otra organización, pero el factor más importante es el factor emocional que marca la diferencia y que logra trabajadores leales y honestos para con sus organizaciones. Debido a esto es un reto estratégico de las empresas el despertar el compromiso de las personas reconociendo que es lo que motiva en realidad a cada trabajador.

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