ENFOQUES Y GESTION DE COMPETENCIAS

ENFOQUES BASADOS EN LA GESTIÓN DE COMPETENCIAS

Las organizaciones a lo largo de los años han adaptado diferentes enfoques, según el cambio y las necesidades que se presenten en el entorno. Para el desarrollo de esta síntesis, solo se analizaran el funcionalista y el constructivista, comparando la gestión de competencias que cada uno presenta. Es necesario tener claro que son, y de donde provienen, para situarse y tener más claro el porqué determinadas tendencias, según el lugar histórico donde se desarrolla y el momento del surgimiento.

El enfoque funcionalista tiene sus bases en la teoría sociológica, y se origina en Inglaterra, donde la administración busca adaptar los sistemas de formación y capacitación profesional a las necesidades del mercado laboral. Debido a que tiene una orientación hacia el mercado las empresas son percibidas como sistemas sociales abiertos en constante interacción con el entorno, ya que su funcionamiento depende de tecnología, relaciones institucionales y fenómenos socioculturales. En éste enfoque se tiene en cuenta es el resultado o desempeño concretos y prediseñados que la persona debe demostrar. Según el National Council for Vocational Qualifications (NCVQ) sistema ingles funcionalista, en una competencia laboral se debe tener en cuenta; “los elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), los criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientos requeridos” (Ducci, 1997)

En cuanto al enfoque constructivista, este tiene su origen en Francia, y al igual que el enfoque funcionalista está encaminado hacia la parte sociológica, dado que tiene en cuenta aspectos integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos, observables en la realidad cotidiana del trabajo que desarrollan los individuos. En éste enfoque las competencias se construyen a partir del análisis y proceso de solución de problemas que se presentan en la organización, las cuales van emergiendo a medida que se da solución al problema. Se considera la competencia como la composición de conocimientos y experiencias laborales, (competencia igual a experiencias más conocimientos más rasgos de personalidad). Para adquirir esas competencias a través de la experiencia, se hace necesaria la capacitación constante de las personas, para que éstas puedan desarrollar de la mejor forma sus funciones.

Una definición más amplia de competencia, es la presentada por Lévy-Leboyer “las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que los hace eficaces en una situación determinada. Una competencia es un conjunto de conductas organizadas en el seno de una estructura mental también organizada y relativamente estable y movilizable cuando es preciso. Se trata de comportamientos observables en la realidad cotidiana del trabajo e, igualmente en situaciones de test, pues ponen en práctica de forma integrada aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. Las competencias representan, pues un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales precisos”.(Lévy-Leboyer, 2003) Si bien es cierto que esta ilustración nos deja más claro que es una competencia laboral, ésta tiene una orientación hacia el enfoque constructivista, dado que en Lévy-Leboyer encontramos una de las mayores representantes del constructivismo.

Pero más allá de la una definición lo que se debe tener en cuenta es la importancia de la gestión de competencias, dentro de las organizaciones ya que en el mundo globalizado que se presenta hoy es importante conocer todo el potencial que se tiene dentro de la organización para que se mantenga en el mercado de una forma competitiva, logrando así alcanzar los objetivos propuestos y teniendo una permanencia en el tiempo, es por eso que “Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en América han incorporado la gestión de recursos humanos basada en competencia laboral como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores”,(OEI, 2001) contribuyendo de esta forma al desarrollo de la sociedad. En seguida se presentan dos aspectos a desarrollar “que es la gestión de competencias, y como éstas ayudan a mejorar la estrategia del negocio”. (Empresario.com.co). Vale la pena decir que es de suma importancia conocer en que contribuye la gestión de competencias y como éstas ayudan a optimar el desarrollo de la empresa.

Se plantea que por medio de la gestión de competencias se contribuye a:

 Mejorar el rendimiento, el desempeño y la productividad de la organización.

 Identificar los conocimientos, capacidades y las actitudes del equipo de trabajo.

 Mejorar la capacidad de gestión y solución de problemas.

 Evaluar la capacidad de las personas de definir los planes

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