EVALUACION DE DESEMPEÑO

Juan Nuevo tenía cuarenta años de edad en el momento en que se sitúa esta narración. Después de culminar sus estudios en Administración y Dirección de Empresas, ingreso en el Departamento de Innovación en una empresa Hidroeléctrica en donde trabajo ocho (8) años. Posteriormente le ofrecieron el puesto de adjunto al Director de Administrativo de la empresa Calderas de Cobre S.A., donde desempeño este puesto durante cinco años, y cinco años más como Director del Departamento de Recursos Humanos, al marcharse de la empresa, él contaba con un incremento importante sobre su anterior sueldo. Mientras tanto Juan había estudiado un Master de RH, se había casado y tenía dos hijos.

El incremento de sueldo que había percibido era un 100% por encima de su salario anterior, además de otras gabelas tales como coche de empresa, estacionamiento, posibilidad de acceder a créditos sin interés, club a cargo de la empresa, póliza médica, dental y oftalmológica para toda la familia. Un sueño, como repetía él a sus amigos.

Cuando el Head Hunter le ofreció el puesto y le comunicó el sueldo que era mayor que tenía, Juan pensó, ¿Y dónde está la trampa? Alguna cosa escondida tenía que haber: Comité de Empresa belicoso, la pretensión de que el nuevo Director procediera a un corte de cabeza general.

La verdad es que no había propósito de cierre de la empresa o de reducción de planilla, y el Comité, tampoco hay que pasarse, era tolerablemente civilizado y dialogante.

Juan se preguntaba: ¿Por qué pagarán tanto? La respuesta la tuvo pronto.

La resistencia pasiva de los directivos de más edad, lo que los empleados llamaban el “Sanedrín”, integrado por los jefes de mayor categoría, la mayor parte de los cuales llevaba más de treinta años en la empresa y no habían estado en ninguna otra más que en aquella.

El primer problema lo tuvo con la Evaluación del Desempeño. Hay que decir que en esta empresa había un sistema de Evaluaciones desde hacía más de quince años. Una empresa consultora elaboró los manuales y les dio un curso de formación a los evaluadores. Sin embargo, la conciencia general de todos los empleados era que la Evaluación del Desempeño no servía para nada.

En segundo lugar, las entrevistas no se preparaban por parte de los evaluadores. Como anécdota, se refería que el Director de Ventas abría el sobre que contenía la copia de la evaluación del año anterior delante del evaluado, con lo que quedaba claro que no había leído ni preparado nada antes.

Además, los informes eran muy genéricos y no matizaban. En el Departamento Financiero todos los empleados tenían la misma calificación, y era conocido, que el jefe decía que como la evaluación tenía consecuencias retributivas, e l pagar más a uno que a otros podía cargarse la armonía del equipo.

Los empleados nuevos que venían de empresas donde la Evaluación del Desempeño era cosa seria, salían de las entrevistas tremendamente disgustados. Para colmo, las recomendaciones, cuando algún jefe las hacía por ejemplo de asistencias a un curso o de promoción, no se llevaban a la práctica.

No es extraño que el sentimiento generalizado en la empresa fuera que la Evaluación del Desempeño no servía más que para perder el tiempo, y si acaso, para premiar a los frescos.

Ahora sé porque me pagan tanto- indicaba Juan Nuevo. Lo peor es sacudir la frescura de unas personas que en lugar de dar ejemplo, difunden malos hábitos y actitudes y que además, por su alto puesto nadie se atreve a decirles nada. ¡ A mí me han buscado para poner orden¡ concluyó. Y esto de la Evaluación del Desempeño no es más que la punta del Iceberg, hay una cantidad de cosas que los grandes jefes se pasan sin importarle atención. No va hacer fácil mi tarea. Y lo peor es que no sé por dónde empezar.

Pregunta:

¿Qué

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