Evaluacion Del Desempeño

1. LA NECESIDAD DE UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

De acuerdo con Grote (2002) para toda organización que sea bien organizada, un sistema de Evaluación del Desempeño es la herramienta administrativa más importante de todas, ya que ningún otro proceso posee una influencia tan significativa sobre la carrera de los individuos y sobre su vida laboral. De igual forma, si dicho sistema es empleado apropiadamente servirá para lograr que los trabajadores se identifiquen plenamente con la misión, visión y valores de la Institución a la que pertenecen.

En este mismo orden de ideas puede añadirse, que un proceso adecuado para la Evaluación del Desempeño puede producir amplios beneficios para toda organización, de hecho puede llegar a ser un elemento fortalecedor de la relación supervisor-trabajador y animar a los miembros de la organización a alcanzar la plenitud de su potencial, de acuerdo a lo dicho por Domeyer (2005a), quién además refiere que esto será posible, toda vez que el supervisor pueda manejar la comunicación de forma adecuada, haciendo sentir al trabajador que sus preocupaciones han sido escuchadas.

Por otra parte esta necesidad ha estado presente por mucho tiempo, de hecho Rosenbaum (1986) afirma que de acuerdo con la American Management Association, ya antes de 1983, una de las principales fuentes de tensión de los ejecutivos era la falta de una retroalimentación adecuada sobre el desempeño de cada uno en el trabajo, lo cual generaba una sensación de vacío ante la incertidumbre provocada por la falta de conocimiento fidedigno en cuanto la labor propia.

El anterior señalamiento posee igual validez en la actualidad, a la luz de lo referido por Lemaire y Reissman (2002) quienes luego de haber realizado una investigación sobre este tópico para “Hay Group”; llegaron a la conclusión de que la razón por la que una organización que realiza el levantamiento de un buen plan y lleva a cabo una estrategia adecuada para comunicarlo a todos sus miembros, no logra que este se lleve a cabo de forma satisfactoria, es una pobre administración del desempeño del personal, lo cual necesariamente incluye el seguimiento continuo al comportamiento de los trabajadores a través de la Evaluación del Desempeño.

De acuerdo con Parkinson (2003) luego de haber reclutado y seleccionado a su personal, el siguiente punto que debe ser estudiado e implementado en toda organización, es la búsqueda del mejor desempeño posible por parte de su personal. En tal sentido, la Evaluación del Desempeño juega un papel fundamental, debido a que permite ofrecer información de relevancia sobre la labor individual, sin la cual es imposible tomar acciones apropiadas para el mejoramiento continuo del trabajador.

2. ASPECTOS QUE DEBEN ORIENTAR UN PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Cuando se establece un sistema de Evaluación del desempeño es importante tomar en cuenta toda una serie de aspectos de los cuales dependerá el éxito de dicho proyecto. El primer punto a ser considerado será el enfoque por el cual se establecerán los criterios de medición, esto estaría íntimamente ligado a los propósitos que motivan la realización de tal esfuerzo. En segundo lugar deben establecerse los parámetros de clasificación dentro de las variable consideradas, luego es necesario un procedimiento apropiado que permita manejar toda la información necesaria de manera eficiente y segura.

Por otra parte, de acuerdo con lo dicho por Farmer (2004), todo plan efectivo de Evaluación del Desempeño debe cumplir con los siguientes requisitos:

 Lograr mejorar la comunicación bidireccional entre el directivo y el trabajador.

 Debe establecer una asociación entre la paga y el desempeño laboral y los resultados obtenidos.

 Debe proveer un enfoque estandarizado para medir el desempeño.

 Debe ayudar a los trabajadores a mejorar en su desempeño, permitiendo que obtengan una comprensión adecuada de sus responsabilidades y de las expectativas que posee la Gerencia en cuanto a su labor.

Igualmente cabe destacar que el mismo autor refiere la necesidad de que toda Evaluación del Desempeño, deba ser administrada de forma tal que se logren evitar las sorpresas, esto implica la existencia de una comunicación continua entre el trabajador y su supervisor a fin de que el desempeño se revise permanentemente, con lo cual se logra que el trabajador posea un conocimiento adecuado en cuanto a su propio desempeño para el momento en que se lleve a cabo la entrevista para la evaluación definitiva.

Por otra parte el autor al que se ha hecho referencia, considera que a través de la evaluación continua, puede evitarse el error en que suelen incurrir los evaluadores cuando realizan una sola medición anual, ya que estos terminan por apoyarse en su memoria para emitir las apreciaciones con respecto a lo que fué la labor de cada individuo durante largos periodos de tiempo. Este hecho conlleva a la posibilidad de serios errores y a que se registren solo aspectos del trabajo que fueron resaltantes en el lapso inmediatamente anterior a la revisión efectuada.

En correspondencia a lo dicho, de acuerdo con Blanchard y Johnson (2001) es imprescindible que todas las acciones resaltantes, tanto positivas como negativas, sean detectadas en el preciso momento en el que ocurren, es decir, cada vez que el trabajador alcance un logro importante o cometa una falla significativa, el supervisor debe conversar sobre ello con su trabajador, no solo para evitar errores producto de opiniones generalizadas; sino también, a fin de brindar reforzamiento verbal en caso que la conducta sea apropiada, y en caso contrario; ofrecer una reprimenda.

El procedimiento antes mencionado, permite ofrecer reconocimiento inmediato y pertinente, basado en conductas específicas y no solo en una variable de desempeño anual que puede ser difícil de definir operacionalmente, además de ser difícilmente entendida por los trabajadores. Por otra parte, de esta forma se puede moldear efectivamente el comportamiento de los individuos en el ámbito laboral, al existir una correspondencia temporal entre el estímulo reforzador o el represor, con la conducta objeto de moldeamiento.

Es importante destacar que el autor antes mencionado le proporciona un gran énfasis a la necesidad de detectar las conductas apropiadas de forma inmediata, ya que muchas organizaciones se construyen para atrapar a las personas cuando llevan a cabo una acción inadecuada, sin embargo, lo primordial es atrapar a los trabajadores

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