Evaluacion Del Desempeño

.Convencida de que en las organizaciones, el capital humano es lo más importante para lograrlos objetivos establecidos en la planeación, así como para elevar la productividad ycompetitividad, es necesario contar con todas las herramientas que nos permitan que cadauno de los empleados trabaje en optimas condiciones, pudiendo potencializar susconocimientos, habilidades y mejorar sus actitudes, brindándole todo el apoyo para que dé lomejor de sí mismo en una ambiente ganar- ganar. Es en este sentido, que en la entidadmexicana de acreditación, a.c., ema, cuenta con toda una política de capital humano, alineadaa la cultura organizacional, que abarca varios aspectos, tales como el proceso de selección yreclutamiento, la inducción y capacitación, el plan de carrera y la evaluación de desempeño,misma que consideró de fundamental importancia para identificar las áreas de oportunidad decada trabajador, realimentarlo, reconocer sus fortalezas, promoverlo, premiarlo o en su casoatacar sus debilidades a través de un programa de trabajo puntual y detallado.Existen varios métodos de evaluación de desempeño y no con todos se obtienen los mismosresultados, en el sentido de que la organización crezca y mejore y el empleado desarrolle sutalento al máximo, se comprometa y se motive. Este trabajo pretende comprender y explicarlos fundamentos teóricos del método de evaluación de desempeño utilizado en ema y comoéste favorece la productividad y competitividad de la organización, al mismo tiempo quefomenta el crecimiento del personal.La evaluación de desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativay cualitativa del grado de eficacia y eficiencia con el que las personas llevan a cabo lasactividades y responsabilidades asignadas en sus puestos de trabajo, mostrando lasfortalezas y debilidades con el fin de ayudarlos a mejorar. Lo que pretende la evaluación esidentificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación,reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de los trabajadores.Puchol (2003) describe la evaluación del desempeño como un procedimiento continuo,sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de unaempresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir los juicios ocasionales yformulados de acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene una óptica histórica(hacia atrás) y prospectiva (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivosorganizacionales con los individuales.Según este autor, la evaluación se produce de forma vertical, cada persona es evaluada porsu jefe inmediato y éste, a su vez, es evaluado por un jefe de un nivel superior. De esta forma,

2. el máximo responsable (director) sería sólo evaluador y el personal de menor jerarquía seríasólo evaluado.La evaluación del desempeño sirve entre otras cosas para: gestionar al personal de formamás justa; comprobar la eficacia de los procesos de selección de persona, (cuandoseleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro ya través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se hacumplido o no); definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y ellogro de los objetivos; evaluar la eficacia de los programas de formación; detectar lasnecesidades y planificar la formación, (la evaluación pone de relieve qué aspectos deben sermejorados y quiénes deben formarse); promocionar a las personas a otros puestos; mejorar lacomunicación interna; obtener datos sobre el clima laboral y mejorar el ajuste entre la personay el puesto.Existen diferentes métodos evaluación y estos se clasifican en dos grandes rubros, los que sebasan en el pasado y los que se basan en el futuro.Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja deversar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, sermedido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo,cuando reciben realimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigensus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario. Las técnicasde evaluación del desempeño de uso más común, basadas en el pasado son: escalas depuntuación; listas de verificación; método de selección forzada; método de registro deacontecimientos notables; escalas de calificación o clasificación conductual; método deverificación de campo; enfoques de evaluación comparativa; establecimiento de categorías;método de distribución obligatoria; método de comparación contra el total.Por otro lado los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeñovenidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivosde desempeño. Pueden considerarse las siguientes técnicas básicas, entre otras: autoevaluaciones y administración por objetivos.La autoevaluaciones constituyen una técnica muy útil,

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