El Empleado Entusiasta

El Empleado Entusiasta

Por Leader Summarie; tomado del Libro The Enthusiastic Employee

Introducción

Engagement “es un nuevo término de que puede asimilarse a compromiso o implicación utilizada en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de una organización. Un trabajador engaged (comprometido o implicado) es una persona que está totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada con él. Cuando tiene oportunidad, actúa de una forma que va más allá de los intereses de su organización.”

En mi opinión, esta es la meta hacia donde debe dirigir la empresa su enfoque en cuanto a los objetivos que establezca en su plan estratégico hacia el capital humano, el Engagement, que el empleado se sienta comprometido con la empresa, su visión y misión, así como sus valores y procesos.

Para obtener este compromiso, es necesario llevar a cabo un plan de acción para obtener capital humano entusiasta desde el inicio en la empresa y mantenerlo durante el desarrollo de su carrera.

A continuación encontraremos una estrategia que nos puede brindar herramientas para recuperar el entusiasmo malogrado de los empleados. El objetivo no es conseguir de manera simplista que los empleados vivan en un “mundo feliz”, sino que ese entusiasmo y energía se canalicen de forma adecuada para conseguir un buen ambiente de trabajo, que genere ventajas frente a la competencia y que se traduzca en resultados tangibles a largo plazo.

¿Qué quieren los empleados?

La mayoría de las teorías acerca de lo que quieren los empleados parten de la base de que esas necesidades cambian continuamente y dependen de la época histórica en que les toca vivir.

Así, por ejemplo, ciertos libros (ciertamente sugerentes) intentan explicar las divergencias entre la generación idealista de los años 60 (los “baby boomers”), que estaba en contra del trabajo “deshumanizado”, y la nueva generación de empleados (la “Generación X”), que busca conseguir altas cotas de libertad individual y desprecia la lealtad a los valores tradicionales de la empresa.

Los autores han identificado los tres objetivos básicos y universales que persigue todo empleado y que influyen de forma directa en la motivación que se tiene en el puesto de trabajo:

- Conseguir un trato equitativo.

- Obtener reconocimiento por la tarea desempeñada.

- Disfrutar del trabajo en equipo.

Lo primero que pretende conseguir el trabajador es un trato equitativo y justo a cambio del trabajo que realiza.

Incluye también otras aspiraciones de índole física o psíquica, como exigir unos determinados estándares de higiene y seguridad en el puesto de trabajo o una razonable adecuación entre la vida laboral y personal.

En primer lugar, el empleado tiene necesidad de sentirse parte importante dentro del proyecto global de su empresa. Sin lugar a dudas, el sentirse orgulloso de la organización para la que se trabaja es el mejor antídoto contra la apatía y la desilusión laboral.

Las muestras de gratitud pueden variar desde un simple "gracias" expresado por el superior jerárquico, hasta una compensación económica por el objetivo alcanzado.

La interacción positiva con el resto de empleados no solamente es gratificante en el ámbito personal, sino que resulta esencial para la propia salud mental del trabajador. En muchas ocasiones se olvida que las empresas no funcionan únicamente como máquinas para hacer dinero, sino que también permiten satisfacer parte de las necesidades emocionales y sociales de sus empleados. Cuando estos tres objetivos fundamentales que todo empleado busca se ven satisfechos, ocurre algo único, extraordinario y excepcional: aparece el ENTUSIASMO.

Objetivo nº1: trato equitativo

Establecido el primer objetivo (obtener un trato justo y equitativo), mostraremos cuáles son las mejores prácticas que facilitan el entusiasmo de los trabajadores en aspectos como el salario, los beneficios no directamente ligados con este, la sensibilidad de las empresas frente a los despidos, las condiciones de seguridad en la empresa o la igualdad de oportunidades laborales.

Seguridad en el trabajo.

Las nuevas técnicas de gestión (como el downsizing, puesto de moda en los 90) han creado la sensación de que es una falacia el que los empleados sean “el mejor activo” de las empresas. De todos es conocido el fenómeno de organizaciones que, aun sumando beneficios año tras año, despiden a gran cantidad de trabajadores con el “sano” objetivo de recortar costes. Los despidos masivos están a la orden del día, siempre se anuncian a bombo y platillo y van acompañados de sustanciosas subidas en la cotización bursátil de esas empresas.

Las decisiones relacionadas con los despidos de personal lanzan una señal inequívoca a los trabajadores de cómo la empresa “ve” a su gente: los empleados pueden ser considerados como activos a los que cuidar o como meros generadores de coste de los que se puede prescindir en cualquier momento. La gente reacciona negativamente ante la pérdida de seguridad en el empleo y, consecuentemente, el primer objetivo, el trato equitativo, se tambalea. Mucho más cuando esos despidos de producen en circunstancias desagradables, como la falta de indemnización o el despido sin previo aviso.

Compensación económica.

Aunque la seguridad en el trabajo es muy importante, es igualmente cierto que la remuneración es básica para mantener la moral de los empleados y su productividad. El nivel de compensación económica tiene repercusiones en la satisfacción de dos de los objetivos básicos: conseguir un trato equitativo y justo y obtener reconocimiento por el trabajo realizado. La remuneración juega también un papel muy señalado en la credibilidad de las empresas: propagar mensajes de que los empleados son los principales activos de una organización se convierte en papel mojado si a la hora de pagar un salario justo, las palabras no se transforman en hechos tangibles.

La reacción frente a las subidas de salario es similar. La mayoría de los trabajadores conoce cuál es la tasa de inflación (¡incluso hasta el último decimal de la misma!) y la toman como referencia para medir el grado de satisfacción frente a un incremento. Una subida inferior a la de años precedentes puede considerarse como una falta de reconocimiento al trabajo realizado. Por último, la opinión del trabajador se ve influenciada por la situación de las finanzas de la empresa: la mayoría de los trabajadores se muestra realista y razonable.

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