Evalucion Del Talento Humano

Desempeño por Competencias.

Martha Alles, en el libro de Desempeño por Competencias, Evaluación de 360º, aborda un aspecto indispensable para el buen manejo integral de los Recursos Humanos en todo tipo de organización: la medición y evaluación del desempeño del personal.

El análisis de desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal, que tiene por objetivo el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. Que sirve para decidir promociones, remuneración o simplemente para decirle a los empleados como están haciendo su tarea. Los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo con aquello que miden en: características, comportamientos o resultados. Los tres pasos para evaluar el desempeño son: Definir el puesto, evaluar el desempeño en función del puesto y la retroalimentación.

El desempeño por Competencias hace referencia a características de personalidad, de venidas de comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Los conocimientos son competencias técnicas y las competencias conductuales son competencias de gestión. Los modelos de Competencias deben ser definidos por cada organización en función de su estrategia (misión y visión) y Pueden ser una oportunidad para realizar un cambio de estilo de liderazgo o conducción que implica modificación del comportamiento organizacional y se relaciona con la selección, evaluación del desempeño y desarrollo.

La evaluación de desempeño por competencias será en función de cómo se ha definido el puesto y se evaluará en función de ellas. Las competencias se fijan en la empresa en su conjunto y luego por área y familia de puesto; en función del grado de necesidad para cada puesto se evaluará la persona involucrada. Los pasos para implantar un sistema de gestión por competencias son: Definición de la misión y visón de la organización, definición de competencias específicas, confección de los documentos, asignación por competencias a los puestos, determinación de brechas entre las competencias definidas y la que poseen los integrantes de la organización y diseño de los procesos o subsistemas de los recursos humanos por competencias (selección desempeño y desarrollo).

Para analizar los comportamientos es necesaria la definición de la competencia y la apertura en grados donde el resultado de la evaluación presente el comportamiento habitual de la persona. La evaluación debe realizarse basada en la definición de la competencia que ha realizado la organización, no a la idea o percepción que sobre ese

concepto pueda tener cada evaluador. El comportamiento observable es aquello que una persona hace o dice, no aquello que hubiese hacer o decir

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