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Talento Humano


Enviado por   •  7 de Mayo de 2013  •  3.355 Palabras (14 Páginas)  •  299 Visitas

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APRENDIZAJE EN EL DESEMPEÑO LABORAL Y GLOBAL DE LA ORGANIZACIÓN

 INTRODUCCION:

En un entorno tan complejo se imponen retos en las organizaciones de modo que ocurran cambios que respondan a las necesidades de asumir capacidades que permitan una continua adaptación y renovación al medio en que estas se desenvuelven, con la intención de dar lugar a un desarrollo organizacional en el cual los conocimientos y las habilidades tendrán una influencia directa en el mismo.

Es así como el aprendizaje en el desempeño laboral y por ende organizacional se convierte en un proceso a fomentar en las organizaciones que buscan mantener la excelencia y altos niveles de competitividad, que adoptan el cambio como parte de su filosofía de acción y al hombre como su principal recurso, el más importante, y el que mayor valor agregado le añade a sus procesos.

El vertiginoso desarrollo de la sociedad moderna ha conllevado a las organizaciones a la búsqueda de nuevas formas y estilos para alcanzar efectividad en la gestión de sus procesos, donde es cada vez más importante el desarrollo de actividades que aseguren elevar el desempeño individual de sus recursos humanos, así como el organizacional, a través de procesos más viables en el cumplimiento de sus objetivos; de esta manera, el aprendizaje en el desempeño laboral se convierte en una vía sustentable para el desarrollo de la organización.

El aprendizaje organizacional es uno de los mayores retos que se plantea el desarrollo y la adaptación de las organizaciones a lo largo de toda la vida, es por esto que desde inicios de la última década del siglo pasado, el aprendizaje organizacional y las denominadas “organizaciones que aprenden” se han convertido en objeto de atención por académicos, investigadores, consultores y gerentes en distintas partes del mundo, quienes consideran que el mismo es un proceso vital para poder sobrevivir y sobre todo avanzar en ese entorno tan dinámico y complejo en que existen las organizaciones.

Desde entonces a la fecha, los asuntos relativos a este tipo de organizaciones, sus rasgos distintivos, los procesos que conforman su aprendizaje, así como las prácticas gerenciales y organizacionales que contribuyen a su éxito, se han mantenido como un tema de gran interés por su significado para el desarrollo de las organizaciones contemporáneas, desarrollo que se orienta cada vez más al manejo eficaz de los activos intangibles en el contexto de una economía global donde la generación, difusión y uso eficaz del conocimiento asumen una importancia creciente.

Todas las organizaciones tendrán que abordar enfoques estratégicos en su gestión sobre la base de considerar que el cambio no puede estar dirigido solo a priorizar los aspectos tecnológicos y estructurales, sino también a los recursos humanos como el factor clave de éxito en el desarrollo organizacional sustentado en el aprendizaje organizacional como vía para hacer que el desarrollo organizacional se convierta en un proceso continuo y sistemático de reflexión sobre la experiencia y realidad cotidiana de cada organización hasta convertir la experiencia organizacional en aprendizaje, sin contradecir los enfoques de gestión que se utilicen.

Orientarse hacia una organización de aprendizaje en el desempeño laboral es lograr un cambio radical a través del aumento de las capacidades de las personas para tomar decisiones efectivas y solucionar problemas, fomentar el pensamiento reflexivo y crítico, y transformar la innovación en una estrategia básica de permanencia y desarrollo organizacional.

Aún cuando en medio de toda esta realidad se hace evidente el enfoque hacia este tipo de organizaciones de aprendizaje en el desempeño laboral, se observan insuficiencias en el desarrollo organizacional, las cuales limitan sus respuestas al desarrollo local.

Por tanto, es de suma importancia analizar los aspectos teóricos más importantes del aprendizaje en el desempeño laboral y organizacional y diseñar un procedimiento para el desarrollo del proceso de aprendizaje en el desempeño laboral y organizacional como sustento desarrollador de las organizaciones.

El fomentar el aprendizaje organizacional para mejorar la efectividad y competitividad de las personas y organizaciones y así prepararlas para futuros retos y responsabilidades es un hecho vital para el desarrollo y crecimiento de las organizaciones, el desempeño laboral y mucho mas el de la organización un requisito indispensable para su existencia.

 CUERPO DEL ENSAYO:

Para efectos metodológicos, se abordara el tema de este trabajo intentando una aproximación al desarrollo teórico de conceptos básicos que lo componen, los cuales son: aprendizaje, desempeño laboral y global de la organización, y aprendizaje en el desempeño laboral y organizacional.

 Aprendizaje

El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren o modifican habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación. Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.

El aprendizaje humano está relacionado con la educación y el desarrollo personal. Debe estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el individuo está motivado. El estudio acerca de cómo aprender interesa a la neuropsicología, la psicología educacional y la pedagogía.

También se puede definir el aprendizaje como un proceso de cambio relativamente permanente en el comportamiento de una persona generado por la experiencia (Feldman, 2005). En primer lugar, aprendizaje supone un cambio conductual o un cambio en la capacidad conductual. En segundo lugar, dicho cambio debe ser perdurable en el tiempo. En tercer lugar, otro criterio fundamental es que el aprendizaje ocurre a través de la práctica o de otras formas de experiencia (p.ej., observando a otras personas).

Debemos indicar que el término "conducta" se utiliza en el sentido amplio del término, evitando cualquier identificación reduccionista de la misma. Por lo tanto, al referir el aprendizaje como proceso de cambio conductual, asumimos el hecho de que el aprendizaje implica adquisición y modificación de conocimientos, estrategias, habilidades, creencias y actitudes (Schunk, 1991). En palabras de Schmeck (1988a, p. 171): el aprendizaje es un sub-producto del pensamiento... Aprendemos pensando, y la calidad del resultado de aprendizaje está determinada por la calidad de nuestros pensamientos.

Aprendizaje para mejorar el desempeño: El Aprendizaje para mejorar el desempeño es un proceso de diseño instruccional orientado hacia la resolución de problemas o brechas de desempeño en los casos cuando los trabajadores carecen de las destrezas y conocimientos esenciales para realizar una tarea o trabajo especifico. El proceso de aprendizaje para mejorar el desempeño combina la experiencia en dos aéreas clave: mejoramiento del desempeño laboral y diseño instruccional. Este proceso se puede utilizar para elaborar intervenciones de aprendizaje a cualquier nivel.

• Mejoramiento del desempeño laboral: El Aprendizaje para mejorar el desempeño laboral ubica las intervenciones de aprendizaje dentro del contexto del mejoramiento del desempeño – es un método para analizar problemas de desempeño laboral, determinar cuáles son los factores faltantes que conducen a estos problemas y crear sistemas para mejorar y apoyar el desempeño de los trabajadores. El mejoramiento del desempeño laboral se basa en el hecho de abordar los factores que deben estar presentes para que los trabajadores cumplan con un desempeño estándar en su trabajo. Existe cierta evidencia que indica que al prestar atención a los factores del desempeño también puede mejorar la satisfacción de los trabajadores en su empleo y la retención de personal.

• Diseño instruccional: El diseño instruccional es un proceso sistemático de cinco fases que se utiliza a nivel mundial en los sectores de salud, educación, negocios e industria para desarrollar programas de capacitación y educación. Las cinco fases del proceso de diseño instruccional son: analizar, diseñar, desarrollar, implementar y evaluar.

La guía de Aprendizaje para mejorar el desempeño laboral aplica las cinco fases del diseño instruccional e incrementa la relevancia y eficacia del aprendizaje al vincular sistemáticamente el contenido del programa de estudios y los métodos de aprendizaje con las tareas a realizar en el trabajo y los contextos de trabajo específicos. De esta manera se logra una mejor transferencia del aprendizaje para mejorar el desempeño laboral.

El aprendizaje es en última instancia la decisión voluntaria de cada persona en la organización; en la medida que los estándares de desempeño y conocimiento son transparentes, se contribuye no solo a la claridad de la dirección del aprendizaje del personal sino también a optimizar los esfuerzos dedicados a ello.

 Desempeño laboral y global de la organización

Para las organizaciones, el desempeño laboral no ha sido una novedad debido a que el individuo ha mantenido desde hace tiempo una relación con su trabajo. De tal forma, el desempeño laboral se puede entender como el merito que puede mejorar tanto a las organizaciones como al personal que las conforman.

Según Stoner (1994) el desempeño laboral “es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”.

Por otro lado, Chiavenato (1998) expone sobre desempeño laboral como “una sistemática apreciación del desempeño, del potencial de desarrollo del individuo en el cargo, afirmando que toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona”.

Según estas definiciones se puede afirmar que el desempeño es una apreciación por parte de los supervisores de una empresa de la manera como un empleado logra sus metas u objetivos, así mismo, el desempeño laboral permite visualizar el punto hasta el cual un empleado puede realizar una labor; aclarando que dicho desempeño no solo incluye la producción de unidades tangibles sino también las no tangibles como lo es el pensar en forma creativa, inventar un producto nuevo, resolver un conflicto entre otros o vender un bien o servicio.

Ahora bien, desempeño laboral, es cuando ocurre en un contexto laboral, rodeado y regulado por normas, restricciones, expectativas de otros, exigencias, incentivos y probablemente recursos o ayudas necesarias para asegurar la calidad desempeño-resultado.

Al respecto, Harbour (1999) afirma que en el desempeño laboral intervienen factores o condiciones relacionados dentro del llamado contexto del desempeño, y son en primer lugar las condiciones antecedentes las cuales constituyen una fuente de causalidad desde remota o mediata del desempeño, que actúan sobre factores llamados intervinientes conformados por 3 categorías: las características de las condiciones sociales (status, roles), culturales (valores, creencias y actitudes) y demográficas (edad, ocupación, nivel socio-económico, estado civil, salud y educación); las categorías de los factores de personalidad: incluyen un conjunto de tenencias, patrones de comportamiento y reacciones de la persona; y las categorías de las características del puesto de trabajo: constituyen circunstancias o hechos externos a las personas; sus especificaciones y características inducen a ciertos patrones de acción en las personas que desempañan el cargo.

El mismo autor afirma, que las condiciones intervinientes las cuales son afectadas de algún modo por las condiciones antecedentes y sus categorías son: el conocimiento, el cual a su vez está conformado por el cúmulo de conceptos, datos y hechos asimilados y estructurados por la persona a lo largo de su vida (en el caso del desempeño laboral, son los conocimientos que se adquieren mediante la experiencia y el aprendizaje, derivados del proceso de socialización y al mismo tiempo, influye el desempeño laboral de los individuos); las habilidades que representan un conjunto de operaciones intelectuales y motoras, que explican en gran parte el grado de desarrollo que una persona ha logrado de sus actividades asociadas al desempeño laboral; y la motivación en la cual se engloban factores y hechos que reciben la influencia de las condiciones (antecedentes sociales, culturales y demográficas) y pueden condicionar el desempeño laboral.

Apoyando lo anteriormente expuesto, vale la pena discernir sobre un término relacionado con el tema en cuestión como lo es la administración del desempeño, lo cual busca lograr los resultados esperados en la administración del recurso humano.

 Aprendizaje en el desempeño laboral y organizacional (aprendizaje organizacional)

El estudio del aprendizaje organizacional tiene ya una larga tradición. Desde distintas disciplinas, investigadores han desarrollado el pensamiento del aprendizaje en el desempeño laboral y organizacional.

La revolución del pensamiento con respecto al aprendizaje organizacional se puso de manifiesto en la década de los 90 del siglo pasado con la publicación del libro de Peter Senge “La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje” y la edición, en 1991, de un número monográfico de la revista “Organizations Science” dedicado al tema del aprendizaje organizacional, consolidándose definitivamente el estudio y la aplicación del mismo tanto a nivel de la consultoría y práctica profesional como en el ámbito académico y de investigación.

Para Peter Senge (1992), el aprendizaje organizacional radica en la comprensión global de la organización y de las relaciones entre sus partes componentes; enmarca su concepción en una perspectiva sistémica. Senge entiende el aprendizaje de un modo peculiar: "el verdadero aprendizaje para el desempeño laboral llega al corazón de lo que significa ser humano, a través del aprendizaje nos recreamos a nosotros mismos, a través del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos, a través del aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él, a través del aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso generativo de la vida".

Esta visión del aprendizaje organizacional, implica la creación de capacidades internas en la organización que le permite a las personas adaptarse al entorno y enfrentar tanto la situación actual como el futuro, logra además obtener una ventaja competitiva que reúne las características necesarias para garantizar la sustentabilidad en el tiempo. El aprender es un proceso lento que requiere de un período de desarrollo largo y costoso y que se sustenta en el hombre como principal eje de la organización; esta capacidad a su vez, se convierte en un factor clave de éxito para el desempeño de la organización.

Nonaka y Takeuchi (1996), al definir el aprendizaje organizacional expresan que es “el proceso mediante el cual, organizadamente, se amplifica el conocimiento creado por los individuos y se cristaliza como parte del sistema de conocimientos de la organización”.

Para Fiol y Lyles (1985), al aprendizaje organizacional es “el proceso que emplea el conocimiento y el entendimiento orientado al mejoramiento de las acciones".

De acuerdo con el criterio del autor, se entiende el aprendizaje organizacional como la actividad social donde el conocimiento y las habilidades se desarrollan como parte de la organización, se ponen en práctica y son integrados como oportunidades para optimizar el aprendizaje; requiere un aporte activo de las personas en el desarrollo de las actividades a partir del quehacer cotidiano, a través de las cuales exploran y descubren nuevos conocimientos en la búsqueda de respuestas y soluciones, logrando un sentido de pertenencia y apropiación de metas y objetivos organizacionales.

Desde esta concepción, el aprendizaje no solo representa la adquisición de nueva información y habilidades sino, fundamentalmente, una actividad social que se expresa en las organizaciones que permite recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas en torno al desempeño laboral, donde unos aprenden de otros y todos trabajan por un fin común. La clave es entender el aprendizaje como inseparable del trabajo cotidiano donde se abren espacios para abordar los problemas, aclarar diferencias y fomentar una concepción de sentimiento mutuo con la organización; implica canalizar las acciones individuales, grupales y organizacionales en ambientes de trabajo flexibles, adaptables y exitosos, elevando la calidad del trabajo de las personas y equipos, manteniendo un proceso continuo de desarrollo organizacional.

Se debe considerar que el aprendizaje organizacional en el ambiente organizativo no es educativamente neutro, las personas aprenden por el solo hecho de estar en él y cualquier acción que se realice tiene una capacidad formativa, en tanto genera hábitos y estilos que supera al mejor de los cursos.

El aprendizaje organizacional no es una técnica (Stacey, 1993 y Gore, 1996) sino que surge de una actitud, una predisposición para analizar críticamente las acciones y darles sentido.

Aprender a usar el potencial educativo de las organizaciones es buscar vías para darle sentido a la experiencia y entender mejor las demandas del entorno para responder a ellas, evitar la formación improductiva y las frustraciones a las que inevitablemente llevan los enfoques tradicionalistas y asumir la responsabilidad junto con el autoperfeccionamiento y el autodesarrollo.

Las organizaciones que aprenden son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se transforman continuamente para satisfacer las exigencias del medio; organizaciones donde el aprendizaje no es solo la adquisición de nueva información y habilidades, sino fundamentalmente una actividad social que se expresa dentro de ellas a través de diversas instancias colaborativas que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas en torno al desempeño laboral en que unos aprenden de otros. Son las organizaciones donde se estimula el sentido de la responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia; se definen objetivos, se identifican oportunidades y problemas y se caracteriza por los esfuerzos de utilizar en forma efectiva el conocimiento y capacidades institucionales para aprender de otros y desarrollar nuevas oportunidades; y se orienta a la integración de actividades y visiones contribuyendo a acoger la diversidad propia de toda organización, pero a su vez valorando y reconociendo la experiencia, autoridad y capacidad de cada uno.

Hoy día, el estudio del aprendizaje organizacional constituye un aspecto importante en el ámbito de las organizaciones, impulsado por la necesidad del desarrollo de las mismas; por ello, se hace necesario considerar que el aprendizaje organizacional no es meramente la obtención de nueva información a nivel organizacional, el aprendizaje organizacional es incrementar la capacidad para iniciar acciones y lograr una mejora sostenida en el desempeño laboral, aprendizaje que consolida el sentido de pertenencia a una misma comunidad de conocimientos. De esta manera, la organización promueve la confianza y el intercambio y estimula el deseo de aprender en cada una de las estructuras organizacionales, tanto formales como no formales, que permita mantener un estado de consonancia, equilibrio cognoscitivo y consistencia y lograr una actuación uniforme y coherente en función del objetivo organizacional común.

 CONCLUSIONES:

Los aspectos teóricos abordados sobre el aprendizaje en el desempeño laboral y organizacional se convierten en el sustento que justifica la necesidad de establecer un procedimiento para el desarrollo del aprendizaje en el desempeño laboral y organizacional como sustento desarrollador de la organización.

El diseño del procedimiento se elabora de manera tal que se convierte en un instrumento metodológico valioso en manos de la dirección de las empresas para potenciar el desarrollo del proceso de aprendizaje en el desempeño laboral y organizacional en las mismas.

El diseño y aplicación del procedimiento para el desarrollo del proceso de aprendizaje en el desempeño laboral y organizacional como sustento para el desarrollo organizacional se constituye en un proceso que genera el propio aprendizaje organizacional.

Por otra parte, a pesar de la marcada tendencia hacia el Alto Desempeño evidenciada en las dimensiones que componen la variable Desempeño Laboral y organizacional, es oportuno sugerir una reorientación de los esfuerzos internos a fin de proporcionar al empleado una mayor participación a cursos de capacitación, talleres o charlas donde se compartan conocimientos entre los mismos integrantes de la organización, todo esto planificado y organizado de acuerdo a las necesidades individuales y grupales.

Se puede indicar que el desempeño de cada uno de los empleados de una empresa dependerá de la aplicación de verdaderos principios, valores y en explotar al máximo las propias capacidades, habilidades y conocimientos de modo que el conjunto de personas y entes a su alrededor pueda beneficiarse de ellas, lo que logrará que los integrantes de las empresas obtengan unos excelentes resultados en su desempeño laboral como hasta ahora lo son, movidos en conjunto por un interés común, el mismo que persigue la organización.

El aprendizaje no es solo la adquisición de nueva información y habilidades, sino fundamentalmente una actividad social que se expresa dentro de ellas a través de diversas instancias colaborativas que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas en torno al desempeño laboral en que unos aprenden de otros. Son las organizaciones donde se estimula el sentido de la responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia.

 BIBLIOGRAFIA:

 Argyris, C. y Schön, D. (1978). “Organization learning: A theory of action perspective”. U.S.A., Addison Wesley.

 Argyris, C. y Schön, D. (1996), Organizational Learning II, MA, Addison Wesley.

 Cyert y March (1963). [En línea] Disponible en: www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/nekane/artic.PDF

 Dogson, M. (1993). "Organizational learning: a review of some literatures", Organization Studies, No. 14.

 Fiol y Lyles (1985). "Organizational Learning" En: Academy of Management Review. No. 10.

 Hedberg, B. (1981). "How organizations learn and unlearn" en Nystrom, C. y Starbuck, W. (Eds.), Handbook of organizational design, London, Oxford University Press.

 March y Simon (1958). “Aprendizaje Organizacional como estrategia para el desarrollo”http://www.eumed.net/libros/2007a/223/mpvo.

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