FACULTAMIENTO Y DELEGACIÓN

RESUMÉN TERCERA UNIDAD “FACULTAMIENTO Y DELEGACIÓN”

El facultamiento se basa en suposiciones que son opuestas a las que normalmente hacen los directivos, facultar significa proporcionar libertad a las personas para realizar con éxito lo que deseen, esto es más una técnica de “atraer”. Por otro lado también significa ceder el control y dejar que los demás tomen decisiones, establezcan metas, logren resultados y reciban recompensas. A continuación relacionaremos un dilema directivo con el facultamiento, es importante mencionar que cuando los entornos son inestables e impredecibles, las organizaciones deben ser más flexibles y organizas, este tema comienza con una investigación donde se observa cómo se dirigen las organizaciones cuando se enfrentan a un declive, turbulencia, recorte o cambios y en la misma investigación se identificaron 12 atributos negativos a los que se les dio el nombre de “la docena sucia”: 1.- Centralización: la toma de decisiones es atraída hacia la parte superior de la organización. Se comparte menos poder./ 2.- Respuesta a la amenaza de rigidez: predominan las conductas de autoprotección, Se confía en viejos hábitos. Se resiste al cambio./ 3.- Pérdida de la innovación: se detiene el aprendizaje de prueba y error. Emerge baja tolerancia para el riesgo y falta de creatividad./ 4.- Disminución de la moral: peleas internas y mal humor./ 5.- Entorno politizado: Grupos de interés especiales se organizan y expresan, todo es negociado./ 6.- Perdida de confianza: lideres pierden confianza de subordinados./ 7.- Aumento de conflicto: ocurren peleas internas y competencia, predomina la centralización de personal por encima del bien de la organización./ 8.- Comunicación restringida: solo buenas noticias se transmiten hacia arriba, información no muy compartida./ 9.- Falta de trabajo en equipo: individualismo, egoísmo y falta de coordinación./ 10.- Pérdida de lealtad: el compromiso con el líder y la organización erosiona./ 11.- lideres “chivos expiatorios”: anemia de liderazgo, lideres criticados, prioridades poco claras y bloqueo mental./ 12.- Perspectiva a corto plazo: se evita planeación y flexibilidad a largo plazo. Como conclusión a esta investigación se considera que el facultamiento es una clave para abrir el potencial de una fuerza de trabajo exitosa en una era de cambio caótico y condiciones competitivas crecientes. Retomando el tema de facultamiento es importante saber las diferencias que existen entre este tema y el poder; el poder es una fuente externa, es la capacidad de hacer que los demás hagan lo que usted quiere, aquí obtener más implica quitarle a otra persona, finalmente pocas personas lo tienen y provoca competencia. En cuanto al facultamiento es una fuerte interna, es la capacidad de hacer que los demás hagan lo que quieren, obtener más no afecta cuando tengan los demás, finalmente, todos pueden tenerlo e implica cooperación. Enfocando otro tema existen tres categorías amplias de las razones por las que los directivos no están dispuestos a facultar a sus empleados: 1.- Actitudes acerca de los subordinados: se cree que los subordinados no son competentes, ni interesados en tomar más responsabilidades. 2.- Inseguridades personales: los directivos no están dispuestos a compartir su experiencia o a comerciar secretos por temor a que pierdan reconocimiento. 3.- los directivos tienen necesidad de estar a cargo, dirigir y gobernar lo que sucede ya que suponen que el descuido de los controles llevará al fracaso de los empleados. En uno de los mejores estudios sobre facultamiento Spreitzer algunas dimensiones de esté: 1. EFICACIA PERSONAL (sentido de competencia persona), 2. AUTODETERMINACIÓN (sentido de elección personal), 3. CONSECUENCIA PERSONAL (sentido de tener impacto), 4. SIGNIFADO (sentido de valor en la actividad) y 5. CONFIANZA (sentido de seguridad).

¿Cómo desarrollar el facultamiento? La investigación de Bandura, Hackman, Oldham, Kanter y otros ha producido al menos al menos prescripciones específicas para fomentar el facultamiento, es decir producir un sentido de competencia, elección, impacto, valor y seguridad, estas son: 1) ARTICILACION DE UNA VISIÓN CLARA Y METAS: las metas especifican resultados deseados y responsabilidad. Locke y Latham identificaron los atributos de las metas más eficaces “metas SMART (especificas, mesurables o que se evalúan objetivamente, alineadas o congruentes, alcanzables o realistas y de tiempo”; 2) FOMENTAR EXPERIENCIAS DE DOMINIO PERSONAL: es importante que el directivo ayude a experimentar dominio personal durante un problema, este dominio se puede fomentar al dar la oportunidad al empleado de cumplir exitosamente actividades difíciles que lleven al cumplimiento de metas deseadas. ; 3) MODELAR: consiste en mostrar un modelo o mostrar la conducta correcta que las personas deban realizar; 4) PROPORCIONAR APOYO: proporcionar apoyo social y emocional elogiando a las personas, alentarlas, respaldarlas, brindarles seguridad, etc.;  5) CREACIÓN DE DESPERTAR EMOCIONAL: significa reemplazar emociones negativas como temor, ansiedad, mal humor, etc., con emociones positivas como pasión o anticipación; 6) PROPORCIONAR INFORMACIÓN NECESARIA: Kanter identificó a la información como una de las herramientas de poder , por lo tanto el directivo que desea incrementar el facultamiento de su empleado debe asegurarse de que se le de toda la información relevante al empleado para realizar su actividad; 7) PROPORCIONAR RECURSOS NECESARIOS: proporcionar al empleado más recursos necesarios aparte de la información, como: capacitación, desarrollo, apoyo técnico y administrativo; 8) CONECTAR PARA RESULTADOS: los empleados experimentan mayor facultamiento cuando pueden ver los resultados de su trabajo; 9) CREACION DE CONFIANZA: los trabajadores crean seguridad para confiar en el directivo, mediante cinco factores: formalidad mediante conducta consistente por parte de los directivos, justicia los directivos son equitativos con sus acciones, interés los directivos muestran preocupación personal, apertura los directivos son abiertos en sus relaciones y competencia los empleados deben tener seguridad de la capacidad, experiencia y conocimientos necesarios con que cuenta su directivo para desempeñar actividades y resolver problemas.

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