Gestion Humana

GESTION HUMANA

¿ÁREA ESTRATÉGICA DENTRO PARA LAS ORGANIZACIONES?

PRESENTADO POR:

Melissa Valencia Posada

Trabajadora Social

PRESENTADO A:

Eliana María Escobar

Psicóloga Especialista en Talento Humano

MODULO

PROCESO DE SOCIALIZACIÓN

CEIPA

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

2009

GESTIÓN HUMANA: ¿ÁREA ESTRATÉGICA PARA LAS ORGANIZACIONES?

La nueva administración y la dinámica de las organizaciones, ha llevado a que las áreas de gestión humana se piensen y reestructuren la forma como venían trabajando, con un rol invisible al momento de dar respuesta a la planeación estratégica corporativa.

Por muchos años, el no tener claridad en el papel que juega gestión humana en la estrategia de las organizaciones, lo llevo a dedicarse solo a la ejecución de actividades sueltas y desalineadas, que no generaban valor agregado, hoy por hoy los gerentes de gestión humana hablan del tema y son consientes del reto que deben cumplir.

Sin lugar a dudas, gestión humana debe ser una constante de análisis a la hora de diseñar las estrategias de la organización, pues con base en sus indicadores puede establecerse si hay debilidades y generar soluciones que permitan obtener los resultados esperados, tanto del área como de toda la organización. De lo anterior, se deduce que no se deben plantear estrategias empresariales desalineadas con los resultados obtenidos en los diagnósticos del área, ambos deben hablarse al momento de la planeación estratégica.

Si esto no sucede los resultados de acciones inconsistentes pueden volverse un fracaso, ya que ni el área de gestión humana ni la organización podrían llevarlas a cabo con éxito; por esto, es necesario que gestión humana busque la manera de hacerse partícipe en la toma de decisiones a nivel estratégico de la compañía, que maneje constantemente sus relaciones sociales y laborales con las otras áreas, se mantenga a la vanguardia de los planes y proyectos de la compañía a nivel mercadeo, financiero, productivo, tecnológico, y con los demás actores que puedan intervenir en la estructura organizacional, de esto depende que sea escuchado y haga parte del proceso.

Pero, ¿cómo lograrlo?. Esto se logra, con un cambio en el rol del proceso, que pase de ser un proceso paternalista dentro de la organización, a ser un proceso de apoyo, buscando ser efectivo y medible en toda la cadena de valor, generando utilidades y bienestar. Con una función de servicio, de asesoría a otras dependencias, con el diseño de estrategias competitivas que lleguen a ser factores ganadores frente a otras organizaciones, logrando posicionar a la organización como sitio deseable para trabajar.

Es decir, que cada miembro de la organización pueda percibir estas estrategias y las identifique como factores diferenciadores en relación con la competencia, esto se podría llamar autoridad corporativa.

En organizaciones pequeñas el gerente de gestión humana aun hoy en día, tiene funciones que administrar, se debe cambiar ese enfoque, el medio lo pide, es la oportunidad para que un gerente de talento humano se enfoque en asuntos de importancia con los gerentes clave de la organización e identifique las necesidades que le permitirán plantear propuestas de valor a la dirección y con un modelo estratégico que genere valor.

Actualmente el nivel de competitividad en el ámbito empresarial es tan exigente, que no hay cabida para aquellas empresas que no se preocupen por estar a la vanguardia en lo relativo con la gestión del talento humano. Esto se logra al estar constantemente en la búsqueda de información, investigando para poder innovar, generar diferenciación y lograr construir

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