GESTION HUMANA

INSTITUCION UNIVERSITARIA CEIPA

TRABAJO DE APLICACIÓN

GESTION HUMANA

INTRODUCCION

El área de Gestión Humana ayuda a dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento del conocimiento, haciendo parte de la creación de valor de la organización.

En la actualidad cobra cada vez mayor importancia la relevancia que tiene la gestión de personas en la consecución de los objetivos de las organizaciones. Tanto las estrategias empresariales como las de los recursos humanos revitalizan el papel protagónico que tiene la gestión humana en la competitividad empresarial. Por lo que este trabajo nos muestra algunos de los pasos a seguir para la socialización e inducción de los empleados a la empresa.

INDICE

RESUMEN

Las personas siempre han sido fundamentales para las organizaciones y en la actualidad han adquirido una función aún más importante y es la creación de ventajas competitivas para las organizaciones a las cuales pertenecen y para ello es necesario que el área de gestión humana esté ubicada en la parte estratégica de la cadena de valor.

La gestión de recursos humanos que se lleve a cabo no puede estar a espaldas ni en contradicción con los principios establecidos para nuestra sociedad. Se trata entonces de poner en práctica los principios y procedimientos establecidos para modelar los propios sistemas de gestión en cada empresa.

Velar por la calidad de selección de personal, su entrena-miento y gestión de competencias, promociones y ascensos, es una labor que finalmente determina el clima laboral para que la ventaja competitiva se convierta en una ventaja comparativa frente a la competencia.

Capítulo 1

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

El área de recursos humanos cumple funciones estratégicas, organizativas y funcionales, la planificación de las necesidades de personal no se limita de ningún modo al cálculo de las necesidades actuales, sino que debe ir a una “previsión” de las necesidades, y no sólo necesidades numéricas, sino “necesidades” del trabajador, e implica un análisis y valoración de los puestos de trabajo, de forma personalizada, con lo cual ya se interrelaciona la planificación con los aspectos organizativos.

La gestión humana requiere una visión sistemática permanente y dinámica de la organización, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes de trabajo que afectan la gestión de la empresa y de lo cual depende en gran medida la respuesta de ésta a sus clientes.

Es necesario recordar y concientizar, que no se puede pretender o proponer hacer gestión, esperando indicaciones de los niveles superiores. Pero, sí es necesario tener claridad y tener elaboradas las políticas de dirección de los recursos humanos, que le van a dar sentido a la gestión.

Los jefes de recursos humanos a cualquier nivel deben salir de su misión, contenido y proyección estrecha de elaboradores de nómina y aplicación de medidas disciplinarias o salariales, y ampliar sus funciones, que implica ampliar facultades para que puedan definir y determinar la calidad, la productividad, la eficiencia, la eficacia, las competencias laborales y la competitividad de la entidad.

La empresa consigue que los individuos sean considerados en la formulación de las estrategias, puesto que son los encargados de la implantación de las mismas.

Esta nueva concepción será, en términos generales, beneficiosa para la empresa, pues implica la integración de los recursos humanos en el proceso de dirección estratégica.

PLANIFICACION DEL RECURSO HUMANO

La planificación de los RRHH está relacionada con el flujo de personas que entran y salen de la organización.

Involucra la proyección de las necesidades laborales, el suministro del mismo y la planificación de los programas necesarios para asegurar que la organización tendrá los empleados calificados cuando y donde lo requieran.

La planificación estratégica de RRHH enfatiza un papel proactivo en la función de RRHH como un participante en la formulación de planes organizacionales estratégicos

Usualmente la organización debe hacerla una vez al año, sin embargo una modificación puede ser incluida basada en nueva información durante el año. Por ejemplo, si hay una baja inesperada en el mercado, en ese momento, los planes de reclutamiento deben ser reconsiderados.

Para proyectar la demanda laboral interna se requiere tomar en cuenta tres factores que describimos a continuación:

ENTORNO ORGANIZACIÓN PERSONAL

 Normas emanadas de autoridades financieras

 Nuevas tecnologías

 Cambios políticos  Planes estratégicos

 Jubilaciones

 Enfermedades

 Decesos

 Renuncias

 Terminación de contratos

El planeamiento de RRHH requiere dos tipos de información:

• De afuera del ambiente externo (cambios predecibles en economía o en una industria específica (condiciones del mercado laboral en sexo, edad y raza así como de regulaciones gubernamentales).

• De adentro de la organización (planes organizacionales acorto y largo plazo, también la cantidad de individuos que van a estar en un periodo retirándose o abandonando la empresa).

Una vez el planificador de RRHH obtiene la información externa e interna puede prever la demanda futura de empleados (tanto interna de empleados y sus habilidades y promoción así como la disponibilidad de diferentes personas en el mercado externo laboral). El último paso es que al planear RRHH se diseña un programa que asegure que la demanda en el futuro.

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Tiene por objeto, permitir el control de los Recursos Humanos y sus datos correspondientes a la nómina, hacer el cálculo y pago de sus beneficios de acuerdo a las leyes, gestionar eficientemente los procesos de Recursos Humanos en la organización desde la selección hasta la liquidación

Los sistemas de administración de recursos humanos o sistemas de información de recursos humanos, también conocidos por sus siglas SARH y SIRH respectivamente, forman una interfaz entre la gestión de recursos humanos y la tecnología de información. Esto combina los recursos humanos (RRHH) y en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposición por la informática, y se refieren en particular a las actividades de planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de Gestión

Capítulo 2

DESARROLLO Y ADAPTACION DEL NUEVO INTEGRANTE

No es una novedad que la adaptación de las personas a una nueva cultura, a nuevos valores, no es fácil en ningún ámbito de la vida; el ser humano claro está, ha desarrollado diferentes formas de lograr una socialización para sentirse parte de la comunidad donde llega, pero mientras ese proceso se da, se pasa por una tensión la cual definirá si el nuevo integrante se queda o se va de la organización. Por eso un buen proceso de inducción o socialización, permitirá que la persona se sienta parte del todo. “Inducción lo entendemos como el Proceso por el cual se informa a las personas sobre las políticas de la empresa, los cambios de éstas, el estatus, y/o actividades que se han desarrollado hasta el momento”.

La preocupación por tratar de socializar a los colaboradores no es nueva, y las prácticas actuales no difieren considerablemente del énfasis tradicional en Recursos Humanos. Lo que quizás es diferente es el énfasis en una cultura organizacional orientada a la calidad como resultado deseado de la inducción o socialización. Esta meta requiere que las organizaciones dediquen más recursos al proceso de socialización y lo estructuren de manera diferente para que incluya una visión realista que espera comportamientos previsibles y que fomente la socialización.

GESTIÓN DE LA GENTE:

PRACTICAS Y BENEFICIOS

La creación de modelos de Desarrollo, y Medición incrementan la eficacia: calidad del resultado

Si se Invierte en desarrollo

Se logra agilidad en el aprendizaje de nuevos contenidos y exigencias

Alto impacto en los resultados y bajo costo

En la actualidad son muchas las organizaciones interesadas en el tema de gestión de recursos humanos, más aun en la formación de estos. Hoy más que nunca los actores que intervienen en los cambios organizacionales se encuentran comprometidos no solo en la consecución de los fines de la empresa, sino también en el desarrollo de las capacidades de las personas y es que la adaptación no solo debe venir en forma externa, si no saberse asimilar interiormente por el nuevo individuo.

Para ello se hace necesario aborda fundamentalmente la estrategia empresarial y su vinculación con la gestión de personas, así como los nuevos enfoques que conciben la formación como un factor estratégico y de desarrollo en las organizaciones, donde entra en juego la capacidad de conocer, detectar, formar, gestionar y optimizar las competencias de las personas que realizan su actividad laboral, entendida las competencias como aquellas características subyacentes que posee las

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