Guía salarial de Robert Half: ¿Cuánto ganan los chilenos?

Guía salarial de Robert Half: ¿Cuánto ganan los chilenos?

Escrito el 21 octubre, 2013 por Francisca Olivares en Empresas

Nuestros salarios en los sectores de la Minería, Finanzas y Contabilidad, Ingeniería Industrial, Servicios Financieros y Tecnología los presentamos, en exclusiva, en “Empresas&Poder” por medio de la primera guía que entrega esta información y que fue realizada por la empresa internacional de reclutamiento Robert Half. Además, analizamos datos y tendencias con su directora asociada, Karina Pérez, e incluimos las opiniones respecto a la formación profesional de los estudiantes en Chile del rector de la Universidad Adolfo Ibáñez, Andrés Benítez, y del director del Magíster en Finanzas de la Universidad de Chile, José Luis Ruiz, quienes destacaron que hay que comprender el mundo en que se vive y que hay que adaptarse a los mercados que sufren continuas transformaciones.

Por: Francisca Olivares

¿Cuánto gana realmente un ejecutivo de la banca retail en Chile? ¿Un CFO? ¿Un gerente de operaciones? ¿Un trader? ¿Estoy sobre o bajo el mercado? ¿Cuáles son las perspectivas de crecimiento para los próximos cinco años en la minería?

Las preguntas en torno a los sueldos siempre van a ser muchísimas, porque tienen que ver con la valoración económica, las expectativas de desarrollo personal en el trabajo y con el comportamiento del mercado en el que uno se está desempeñando o aspira a llegar. Cifras que a veces están cargadas de mitos hacia arriba o hacia abajo, por eso aquí presentamos en exclusiva los salarios que hay en Chile en finanzas y contabilidad, ingeniería (minería, operaciones e industrial) servicios financieros y tecnología. Este trabajo inédito en el país fue hecho por Robert Half, compañía internacional especializada en el reclutamiento de ejecutivos de media y alta gerencia.

Los datos en la guía salarial de Robert Half se ingresaron por los perfiles profesionales, se vieron cuáles eran las industrias y se fueron agregando los variables. El otro punto importante es que aquí se habla de salarios brutos, ya que a nivel medio Chile paga entre un salario y hasta cuatro extras por cada rubro profesional (en jóvenes es de 0 a 1,5, en cargos medios de dos a tres, y en altos ejecutivos puede ser hasta cuatro). Por último, aquí no se hizo un diferencia por género, ya que se estima que por lo general el hombre gana algo más que la mujer, aunque la brecha de a poco se está acercando.

¿Por qué se hizo este estudio pese a no ser parte del core business de Robert Half? Porque es una tradición de esta empresa norteamericana, que fue fundada en marzo de 1948 en Nueva York por el mismísimo Robert Half, un gerente de contrataciones que trabajaba para el departamento de contabilidad de una gran empresa textil y que al darse cuenta de la dificultad de las empresas en la búsqueda de ejecutivos profesionales en esta área, vio una oportunidad de negocios.

Hoy el nombre completo de la firma es Robert Half International, el headquarters se encuentra en San Francisco y cuenta en el mundo con 350 oficinas y 9 mil colaboradores. En Latinoamérica está desde hace seis años, cuando partió en Brasil. A Chile llegó en 2011 y es la primera oficina de habla hispana. Su directora asociada es Karina Pérez, licenciada en Relaciones Industriales de la Universidad Católica Andrés Bello de Venezuela, con un MBA en la Universidad de los Andes y amplia experiencia en el área de recursos humanos en Latinoamérica.

Para analizar cada uno de los cuadros de la guía salarial y ver qué es lo que hay detrás de cada uno de estos números nos juntamos con ella en las oficinas que esta empresa tiene en el edificio Titanium. “Chile es un mercado atractivo, tanto interno como externo, y el movimiento que ha tenido hace que sea un mercado costoso, comparativamente con otros”, comenta de entrada. “Se puede decir que es un mercado que da oportunidades a la gente que está buscando trabajo y es un desafío para las empresas poder retener a esas personas”. También destaca que, dado lo activo que está nuestro mercado, se ha visto que en los tres años que llevan en el país los salarios han aumentado entre 5% y 20%, dependiendo obviamente de la industria, el cargo y la persona.

Retención de talentos

Los babyboomers que nacieron aproximadamente cercanos al fin de la II Guerra Mundial hacían carrera en la organización. Los de la Generación X (principalmente nacidos en alrededor de los 60 y 70) quieren tener movilidad, pero se quedan unos cinco años por empresa. Sin embargo, según Karina la tendencia va hacia la mayor movilidad. “De una movilidad media de los X, a una full movilidad, que es lo que quieren los más jóvenes, que forman parte de la llamada Generación Y”, resalta.

Por esto mismo, agrega que la retención de talentos que antes no era tema, ahora lo es en las empresas: “Los gerentes generales están armando estrategias corporativas de retención de talentos y eso antes correspondía a recursos humanos. Ahora está valorándose retener el talento y saber cuánto es el tiempo de permanencia en mi empresa, en distintos rangos y edades, porque hay gente que se va a cambiar igual. Es una manera distinta de trabajar a la de hace cinco años. La realidad ahora es otra y cuando eres joven buscas movilidad, porque tal cosa se puede hacer acá o allá. Para eso es importante un buen jefe, un ambiente de trabajo ideal, flexibilidad laboral, capacidad de estudiar… cosas que al final sirven para el futuro”.

Andrés Benítez, rector de la Universidad Adolfo Ibáñez

Formar especialistas/generalistas

La formación de los estudiantes no solo es básica en el futuro que tendrán los estudiantes sino también en la forma en que a estos se les prepara para enfrentarse en un escenario dado por determinados salarios, oportunidades de crecimiento y expectativas. Al preguntarle por la manera en qué están formando a sus alumnos en la UAI (relacionados con las áreas de finanzas, contabilidad, ingeniería, tecnología y banca), su rector Andrés Benítez destaca que el modelo educativo de la UAI se basa en dos premisas: la amplitud, que permite ver el contexto en el cual suceden las cosas (dada por el programa de formación general), y la profundidad, que da las herramientas para enfrentar problemas complejos en cada especialidad. Algo que se da en el último año en el que los alumnos realizan un magíster de especialidad. “En el caso de los ingenieros comerciales, por ejemplo, ellos deben optar diversas líneas: marketing, finanzas, economía, diseño, recursos humanos, innovación, por mencionar algunos. En otras palabras,

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