Introducción Teorías de la motivación

Introducción Teorías de la motivación

Dentro del Seminario en Dirección y Desarrollo del Capital humano hemos observado diversas estrategias para conseguir el óptimo desempeño de los miembros de una empresa, por lo cual en el presente trabajo abordamos las teorías de la motivación más relevantes así como un ejemplo de su aplicación dentro de nuestra práctica profesional.

A de introducción definimos la palabra motivación desde su origen en el verbo latino movere, que significa moverse, poner en movimiento, estar listo para la acción. Una definición más formal, desde el punto de vista empresarial podría expresarse como la fuerza o impulso interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona, o sea un empleado, con el fin de lograr un objetivo determinado. La motivación surge cuando existe el esfuerzo, necesidades y las metas organizacionales.

El tema de la motivación en sí misma es muy complicado y no existe una formula universal que permite obtener los mismos resultados en cada caso. Cada empresa con sus empleados es un caso especial, ya que en cada una existe una cultura interna y cada uno de los directivos tiene que encontrar una receta óptima de cómo motivar a sus empleados. Tener una estrategia de motivación efectiva es de importancia enorme.

Teoría de la participación de McGregor

Este enfoque también se conoce como Teoría X y Teoría Y, describe dos enfoques diferentes de la actitud de la gente hacia el trabajo. Los dos modelos enfatizan el contraste de los comportamientos y los impulsores de acción que causan la actitud opuesta y estilos de gestión.

La Teoría X describe a los trabajadores típicos como personas que tienen poca o ninguna ambición, tienden a evitar la responsabilidad y se centran en sus objetivos individuales.

Como consecuencia, los directivos se centran en superar la pereza de los empleados y en la búsqueda de sus propios intereses mediante una supervisión más estrecha, medidas punitivas, una gestión completa de todos los aspectos del trabajo y recompensas directas por el comportamiento deseado.

La Teoría Y asume que los empleados están motivados para lograr los objetivos del equipo, disfrutan de lo que hacen y no necesitan recompensas o castigos directos para trabajar mejor.

Los gerentes de la Teoría Y se centran en la consecución de los objetivos del equipo a sus empleados, en la construcción de relaciones saludables en el lugar de trabajo y en la concesión de suficiente autonomía a los trabajadores.

Experiencia como Jefe de librería en Educal

En 2015 entré a trabajar a Educal S.A. de C.V., recuerdo que parte importante de mi contratación directamente como Gerente fue que mostré a mi reclutador como una persona proactiva e independiente, es decir, como una persona Y.

Más pronto que rápido descubrí que tenía bajo a mi cargo a dos empleados X y a uno con características Y; a los dos primeros se les tenía que decir qué hacer y estar supervisándolos para que lo hicieran mientras que a Óscar, el Y, muchas veces acababa sus diligencias y se ponía automáticamente a hacer lo que hiciera falta. Ciertamente a veces pensaba que Óscar debía ser el Jefe de librería…

Después sucedió que con el pasar de los meses pudimos acoplarnos mejor como equipo, Óscar en realidad no tenía carisma y aunque todos apreciábamos que era muy trabajador al final él era como “un X” socialmente hablando por lo cual pude generar ciertas dinámicas donde él se dejaba llevar y podíamos hacer cada quien su trabajo apoyándonos entre todos.

Al final aprendí que se necesita la combinación de ambas, con proporciones que dependen de los rasgos de personalidad de los empleados, el estilo de liderazgo del gerente, las condiciones del lugar de trabajo o las regulaciones organizacionales. Porque realmente nadie es absolutamente “X” ni exclusivamente “Y”.

Teoría de las Tres necesidades secundarías de McClelland

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen:

1.- Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

2.- Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

3.- Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los

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