Liderazo Y Motivacion

MOTIVACIÓN Y

LIDERAZGO

1. INTRODUCCIÓN.

El desarrollo del trabajo monográfico se centrará en la importancia o no que representa una buena motivación de los empleados de una empresa. La finalidad principal es la de pensar que una empresa con trabajadores motivados es una empresa con mejores rendimientos en lo que a recursos humanos se refiere. Posiblemente esos mejores resultados en los recursos humanos se transformarán en unos mejores resultados en otros ámbitos de la empresa, que pueden tener, cara al directivo, una mayor importancia.

Para entrar a hablar de la motivación en la empresa, se debe decir que el ser humano trabaja independientemente y se compromete con objetivos de cuya consecución espera la satisfacción de sus necesidades. Tal compromiso solamente tiene sentido cuando tienen resultados en la productividad, es decir, si los objetivos que persigue la persona para la satisfacción de sus necesidades son compatibles con los objetivos técnico-económicos de la empresa. Cuando se dice que esos objetivos son compatibles se quiere decir que:

• Los objetivos personales de los trabajadores son idénticos a los de la empresa, algo que es muy poco probable, o

• Los objetivos individuales del personal no son idénticos a los de la empresa pero pueden conseguirse al tiempo que se realizan los objetivos de esta.

M. Scott Myers dice, respaldado por la investigación de Herzberg y los estudios llevados a cabo por la Texas Instruments, que el ejecutivo se enfrenta con una doble tarea:

• La tarea de posibilitar al trabajador la satisfacción en su actividad, y

• La de configurar los factores periféricos a la actividad de tal forma que no den ninguna base al personal para su insatisfacción.

Todo esto teniendo en cuenta que si el trabajador no encuentra ningún factor motivador, se predispone a prestar atención a los factores periféricos, con la intención de cubrir con ellos su necesidad.

Desde los años 60 existe un esfuerzo continuo por aplicar los conocimientos sobre la investigación de la motivación a la actividad real de la empresa. Así se denomina desarrollo de la organización. Hoy en día el significado de esto ha cambiado pasando a ser un intento de aumentar la efectividad laboral por medio de la comunicación a ser un proceso metódico de configuración más efectiva de las organizaciones, proceso mediante el cual deben tenerse en cuenta puntos de vista tanto motivacionales como organizativos y estructurales.

1.1. DEFINICIÓN.

Es difícil encontrar una definición clara y taxativa del término. Los tratadistas determinan su contenido en función de sus propias teorías y son bastantes las que se manejan. Por otro lado, el empresario suele emplearlo para referirse a situaciones humanas positivas, buenas, referidas a la conducta de las personas en el transcurso del trabajo.

Una buena definición puede ser aquella que la define como la fuerza que origina y mantiene un comportamiento. Una buena frase que se puede aplicar a esta definición es la de “Querer es Poder”.

Según cada autor que se a parado a pensar en la motivación se puede encontrar una acepción diferente y se pueden distinguir tres tendencias de las que nos habla Madsen ( 1974 ):

• Teorías basadas en el instinto.

William McDougall definió en 1908 instinto como una tendencia innata que siente el organismo a notar preferentemente ciertos objetos por encima de otros, experimentando determinadas reacciones emocionales ante aquellos y actuando en relación a los mismos. El instinto viene a ser un elemento dinamizador de la conducta a la vez que se constituiría como un elemento regulador de la misma. Este concepto fue sustituido por el de “drive” ( impulso ) gracias a Woodworth que es muy utilizado aún por algunos autores como Lorenz y Tinbergen en sus estudios sobre psicología animal.

• Teorías sobre la motivación en relación con el aprendizaje.

El concepto de “drive” incluía un elemento desencadenante de la conducta, pero sin orientarla ni dirigirla. Esto restaba significación para la explicación de los mecanismos de la motivación. C.L. Hull, en los años 30, lo aplica a sus investigaciones sobre el aprendizaje y la motivación y dice que: “ El objetivo de las conductas innatas consiste en resolver un estado de necesidad, que surge por cambios producidos por el propio organismo o por un acontecimiento no positivo del medio ambiente.

• Teorías que relacionan la motivación con la personalidad.

La motivación ha aparecido en muchas ocasiones vinculada a la personalidad. La más conocida es la de S. Freud. Apoyándose en éste autor se desarrollan otras teorías en relación con las necesidades como las de Maslow y Murray.

Pero si se quiere responder a la pregunta ¿ qué es la motivación ? y responder como un hombre de empresa se tendría que decir que la motivación es la situación emocionalmente positiva que se produce en un sujeto cuando existe un estímulo o incentivo que le satisface una necesidad, lo que permite obtener de él una conducta apetecida. Enfocada así, puede dar la impresión de que tiene un efecto manipulador, es decir, como la técnica de la zanahoria. En la empresa no puede aceptarse un planteamiento de esta manera, por lo que en este ámbito solo se puede operar a partir de unos principios de respeto de la dignidad de trabajador y de, por supuesto, unas condiciones laborales y económicas adecuadas. Y en base a ello buscar el mejor ambiente posible en la empresa, motivando al personal.

Maier ( 1964 ) señala que una situación de motivación tiene un doble aspecto. Uno subjetivo, como una condición de individuo y que se llama necesidad, deseo o impulso. El otro aspecto es objetivo, y corresponde a un objeto fuera del individuo y que se puede llamar incentivo o fin. Cuando la naturaleza del incentivo y de la necesidad son complementarias, al satisfacer la necesidad, hablamos de situación motivada. Es muy importante que se dé esta complementariedad.

1.2. PROCESO DE LA MOTIVACIÓN.

El trabajador tendrá que estar motivado para lograr una formación continua o para evitar que deje la organización en la que se encuentra. El proceso motivacional básico consta de cuatro fases según muestra la figura.

El proceso así expuesto parece sencillo y fácil de controlar, los directivos no tendrían más que determinar los deseos de sus subordinados, controlar sus actuaciones consecuentes y permitirles a través de ellas, satisfacer sus necesidades; pero en realidad esa simplicidad no se produce.

Existen múltiples razones por las que la motivación no se puede controlar. Si se considera todo esto se puede definir unas pinceladas de un esquema teórico.

• No todas las personas van a tener los mismos deseos.

• Las personas no se comportan siempre igual, aún cuando tengan las mismas necesidades.

• Los resultados no acompañan necesariamente las expectativas del motivador y del subordinado.

• Las reacciones de las personas son imprevisibles. Comportamientos idénticos y resultados idénticos provocarán reactivaciones el sistema divergentes.

1.3. CLAVES DE LA MOTIVACIÓN.

Prestando atención a lo que mantiene Donald Dalena ( 1974 ), sindicalista americano y obrero del metal, sobre la motivación se pueden seguir las siguientes pautas, así como sus razonamientos: “ Existen tres puntos clave para motivar al trabajador: consideración, información continua y el convencimiento de la necesidad mutua.”

“La consideración es como la imagen de un espejo que retorna al modelo.” Las empresas que demuestran consideración serán tratadas de la misma forma por los trabajadores eliminando tensiones.

“A través de la información continua el trabajador quiere conocer la posición de la compañía en el mercado y en relación con la competencia, la idoneidad del producto, futuro del mismo, además de los aspectos actualizados de la vida de la empresa que puedan influir sobre su vida laboral...”

“ El convencimiento de la mutua necesidad es el ingrediente final. Las empresas ya saben que el trabajador está en ellas por que quiere y necesita trabajar. Pero se olvidan a veces que lo han contratado por que ellas también necesitan al trabajador. Si esta filosofía llegase a constituir la base d la filosofía de mando, muchos problemas desaparecerían.”

En el caso de que la empresa quiera motivar a los supervisores, las pautas recomendadas son las siguientes:

• Escuchar y respetar.

• Solicitar información. Sugerencias y opiniones.

• Mantener a los supervisados informados sobre la marcha de sus sugerencias.

• Mostrar interés por el supervisor como individuo.

• Apoyo positivo.

• Reconocer verbalmente los éxitos significativos.

• Describir comportamientos específicos de una forma honesta y conveniente.

• Anotar logros positivos en el expediente personal del supervisor.

• Incentivos.

• Elegir incentivos significativos para los supervisores.

• Posibilidad de que recomienden promociones, aumento por méritos, ...

• Mejorar en el trabajo, variar las obligaciones, enriquecer el trabajo, aumentar su responsabilidad.

• Dejar intervenir al supervisor para resolver problemas y tomar decisiones que conciernen a su departamento.

1.4. TIPOS DE MOTIVACIONES. CONEXIÓN MOTIVACIÓN CONOCIMIENTO.

Según la teoría antropológica de la concepción de la motivación, que como se verá más adelante está desarrollada por McGregor, -podía estar provocada por la búsqueda de unas consecuencias extrínsecas

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