Organizacional

Recursos Humanos como Activos Estratégicos: Una teoría evolutiva basada en el recurso.

Executive Summary.

Lo que voy a hablar en este ensayo es sobre la evolución que debe haber en las organizaciones con respecto a los activos estratégicos valiosos; ya que son poco probables de resultar únicamente de políticas codificadas de la alta gerencia. Sino, lo que es realmente valioso es la “arquitectura social”. La arquitectura Social no solo es creada en los niveles de la alta gerencia de la organización sino que también están involucrados otros niveles de la organización; como se puede ver a través del la evolución donde se ve reflejada. También que SHRM puede conducir a ventajas competitivas únicamente bajo aquellas condiciones descritas por un acercamiento evolutivo basado en el recurso.

MARCO TEORICO.

De acuerdo a la Gerencia del Recursos Humano Estratégico significa que:

La gerencia es activa, no reactiva

Dirigido hacia los modelos los cuales veían la gerencia reaccionando pasivamente a su entorno, Kochan et al. (1984) argumentaron que en el contexto de los recursos humanos e investigación de relaciones industriales era requerido un marco más realista, el cual analizara el papel de la gerencia como un asuntos activamente adaptativo. Si la alta gerencia anticipa correctamente los cambios del entorno entonces esto hace la diferencia para el rendimiento, y podría instalar políticas incluyendo programas extensivos de entrenamiento, estableciendo canales regulares de comunicación, participando en el proceso formación-compartimiento, y construyendo una relación confiable ofreciendo seguridad de empleo (Beer and Spector, 1985; Beer et al., 1984).

Existe una gran integración entre políticas

“Integración” es también principal al concepto de SHRM. La integración fue operacionalizada por:

Haire en 1967 como políticas de HR que están dirigidas al reclutamiento, selección, entrenamiento, y supervisión, y las cuales pueden ser estimadas como “partes integradas de un sistema completo” (p.19).

Lawrence y Lorsch en el mismo año como “la calidad del estado de colaboración que existe entre departamentos que requieren lograr una unidad de esfuerzos por las demandas del entorno” (p.11).

Useem y Kochan en 1992 como “un cambio consistente entre los componentes mas importantes de una organización” (p.393). Esto se refiere a la necesidad de las políticas de recurso humano de inter-relacionarse con los procesos de negocios (Schuler et al., 1991).

La alta gerencia juega un papel orquestal

El uso por parte de la alta gerencia de técnicas y políticas de recurso humano pueden jugar un importante papel en el cambio organizacional (Doz y Prahalad, 1986). SHRM plantea que la integración de estrategia y recursos humanos necesita ser lograda an los altos niveles de la organización en donde nacen las políticas (Edstrom and Lorange, 1984). Según Keep (1989, p. 114) los modelos en el Reino Unido – tales como Marks & Spencer, Lucas, IBM y Hewlett-Packard – sugiere que los recursos humanos de la organización son vistos como un factor vital en la planeación corporativa, incluyendo el apoyo de los mas altos niveles de la gerencia y la mejora del planeamiento de la mano de obra.

Existe articulación de políticas por la alta gerencia

Storey (1992) amonestó que en el sector privado la planeación de HR de las compañías de ingeniería es frecuentemente rudimentaria e incluso la planeación de la alta gerencia se deja a mecanismos informales y ad hoc. P. Miller (1991) sugiere que firmas como M&S o HP han ganado ventaja competitiva, primero porque ellos “han articulado bien las estrategias de HRM” y segundo porque estas estrategias parecen “ser bien correspondidas a la estrategia de negocios” (p. 24; ver también P. Miller, 1987, 1992). Esta articulación necesita ser alcanzada primordialmente por la alta gerencia, la cual necesita ser percibida como que está totalmente detrás de estos cambios. Un participante crítico en la discusión Inglesa argumentó que esta es una de las creencias básicas de la gerencia de recurso humano en la cual existe “una necesidad para una formulación de las estrategias de HRM a nivel corporativo, y en el valor de la sistematización de un canal, en todos los niveles de gerencia, de prácticas y políticas de personal, previamente informales y poco precisas” (Keep, 1989, p.124).

Como se mostró, el concepto principal del SHRM está caracterizado por la importancia, primero, en el papel que juega la alta gerencia y, segundo, el papel de la política estratégica de HR y la planeación de actividades.

Según la Teoría Evolutiva se propone un acercamiento del desarrollo de los Recursos Humanos Estratégicos: *Sucede como un proceso lento, incremental y evolutivo que requiere paciencia (Arquitectura Social). *Es facilitado por la existencia de “intentos persistentes”, un ejemplo de lo que seria una actitud de mejora continua. *Hace uso de procesos subyacentes de formación de herramientas los cuales pueden ser facilitados o acelerados pero no sustituidos por actividades de desarrollo de HRM. *Hace uso de patrones establecidos de “cooperación espontanea”. *Es particularmente efectivo si HRS trabajan junto con otros recursos, es decir si hay interdependencia de recursos.

La arquitectura social es creada y recreada no solo en los niveles de la alta gerencia en la organización, sino que también se involucran otros niveles, incluyendo los grupos de trabajo en la base de la pirámide. Dada la baja visibilidad de la cooperación espontánea, es más probable que sea resistente a la fácil imitación convirtiéndose en un activo estratégico valioso. Mientras esto sugiere una vista mas balanceada del papel de la gerencia, las políticas gerenciales están lejos de ser poco importantes: la gerencia necesita tomar acción, ya sea a través de políticas

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