Procesos Grupales: Poder, Política Conflicto Y Negociacion

Contenido

PROCESOS GRUPALES: PODER, POLITICA, CONFLICTO Y NEGOCIACION

INTRODUCCION 4

CASO DE ESTUDIO Nº 8 5

PROCESOS GRUPALES: PODER, POLITICA, CONFLICTO Y NEGOCIACION 5

1. DEFINICIÓN DE PODER 5

Liderazgo y poder en las organizaciones 5

Modelos para analizar el poder 6

• Poder y dependencia: 6

• El poder como factor de intercambio: 6

• El poder como necesidad individual o rasgo de la personalidad: 7

• El poder como recurso que se comparte: 7

2. BASES DEL PODER 8

3. LA CLAVE DEL PODER: 10

4. TACTICAS DEL PODER 12

DIRECCIÓN DEL PODER. 14

ESTRATEGIAS DE PODER E INFLUENCIA. 16

EL CONTEXTO. 17

1º Táctica– Persuasión Racional. 20

2º Táctica - Apelación inspiracional. 21

3º Táctica - Consulta. 21

4º Táctica – Comportamientos amistosos. 21

5º Táctica – Apelaciones personales. 21

6º Táctica – Intercambio a través de la Negociación. 21

7º Táctica – Coalición. 21

8º Táctica – Tácticas de legitimización. 22

9º Táctica – Presiones. 22

5. POLITICA: EL PODER EN ACCION 22

Definición de política organizacional 22

6. EL CONFLICTO 23

Definición 24

Elementos del conflicto 24

Tipos de conflicto 26

El conflicto organizacional 27

Fuente y quimera 29

7. CONFLICTO FUNCIONAL Y DISFUNCIONAL 29

Conflicto Funcional 29

Conflicto Disfuncional 30

El conflicto y el rendimiento de la organización 30

8. PROCESO DEL CONFLICTO 31

1) POSIBLE OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD 31

2) EL CONOCIMIENTO Y LA PERSONALIZACIÓN 32

3) LAS INTENCIONES 32

4) LA CONDUCTA 32

5) LOS RESULTADOS 33

9. NEGOCIACIÓN 33

TIPOS DE NEGOCIACIÓN 34

EFECTIVIDAD NEGOCIADORA 35

DIRECTRICES TEÓRICAS 35

CRITERIOS DE EFECTIVIDAD 38

FASES DE LA NEGOCIACIÓN 38

1. PREPARACIÓN: 38

2. ANTAGONISMO: 39

3. ACEPTACIÓN DEL MARCO COMÚN: 39

4. PRESENTACIÓN DE ALTERNATIVAS: 39

5. CIERRE 39

CARACTERÍSTICAS PERSONALES DE LOS NEGOCIADORES 39

a) PROCESOS COGNITIVOS 40

EL ESTUDIO DE LOS SESGOS COGNITIVOS 40

EL ESTUDIO DE LOS ESQUEMAS DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN 41

b) PROCESOS MOTIVACIONALES 42

NECESIDAD DE LOGRO 42

NECESIDAD DE AFILIACIÓN 42

NECESIDAD DE PODER 42

c) PROCESOS ACTITUDINALES 42

ESTRATEGIAS Y TÁCTICAS DE NEGOCIACIÓN 43

ESTRATEGIAS DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS. 43

ESTRATEGIA DE RIVALIDAD. 47

LA AMENAZA 48

POSICIONES INTRANSIGENTES. 50

COMPORTAMIENTOS AGRESIVOS. 50

RESULTADOS DE LA NEGOCIACIÓN 51

INTRODUCCION

Durante las pasadas décadas se ha venido estudiando el tema del poder desde la perspectiva del líder fundamentalmente, suponiendo que el poder era algo exclusivo de la persona que lo detenta y de su posición. Esta aproximación, no obstante, ha sido abandonada en los últimos años por considerarla excesivamente reduccionista o psicologista, al no tener en cuenta aspectos sustanciales como el contexto cultural, la situación concreta donde se desarrolla el poder, así como la influencia que ejercen los miembros sobre las conductas de la persona poderosa. Gradualmente, a lo largo de los siglos se va concentrando el poder político en una élite especializada y tecnocrática, la cual se abrogó el monopolio, no sólo de la violencia legítima (Weber), sino de todas las “cosas” que tienen que ver con el Estado: la administración de los recursos, la relación con otros Estados, la guerra y la paz, la economía, la política, el “bienestar” social, etc. En contraposición, se afinó también el papel del ciudadano, hasta dejarlo solo frente al Estado. La racionalidad política moderna produjo una separación, una alineación del ciudadano respecto del poder del Estado, dejando al primero en condición de dependencia respecto del segundo. Como puede observarse las preocupaciones a que hace referencia la política son diferentes en cada tiempo y lugar, son un producto histórico, a pesar de lo cual su identificación con la república parecía inalterable.

En el ámbito de las organizaciones el tema del poder tiene tres claros referentes. El primero tendría su anclaje en la fructífera línea de investigación sobre el liderazgo en grupo; el segundo surge del interés que se ha desarrollado por la cultura organizacional y por las prácticas de dirección japonesas, cuyos antecedentes en Occidente los encontramos en la nueva escuela de relaciones humanas de los años cincuenta y sesenta. En la actualidad el modelo teórico que parece contar con un mayor grado de aceptación es el de la contingencia estratégica, al que nos referiremos en tercer lugar. Al abordar, por tanto, la temática del poder en las organizaciones tendríamos que remitirnos a esos tres núcleos básicos que constituyen su matriz de emergencia.

CASO DE ESTUDIO Nº 8

PROCESOS GRUPALES: PODER, POLITICA, CONFLICTO Y NEGOCIACION

1. DEFINICIÓN DE PODER

El poder, es la capacidad de influir sobre las demás personas.

o Es la capacidad ejercida a voluntad o no, para ocasionar que algo ocurra.

o Es la influencia que ejerce uno o más individuos para dar limitaciones a otros individuos, este poder no se ve limitado a un medio, sino que cada persona a través de sus medios puede ejercer su poder.

De manera informal, podemos ver que el poder se da por una cuestión de estatus, de inteligencia, de fuerza, de dinero, etc. Por otra parte, en una empresa el poder se ve ligado a la jerarquía, mientras más ascensos tenga una persona, más poder tendrá, ya que en su trabajo deberá organizar o mandar a todos los que estén por debajo de él.

“El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización. Usted necesita saber cómo se adquiere y se ejerce, para entender el comportamiento organizacional. Al aprender cómo funciona, usted será más capaz de aplicar su conocimiento, para ser un gerente más eficaz”- Stephen Robbins

En su análisis se pueden identificar tres esferas de interés:

 Las fuentes que pueden tener, o desarrollar, los individuos

 Las fuentes que se derivan de situaciones o decisiones organizacionales

 Las relacionadas con sistemas y procesos de integración de intereses, individuales o grupales, tanto internos en las organizaciones, como de sus relaciones externas.

Por su interés para comprender mejor el funcionamiento del poder en las organizaciones, se presentará un resumen de los criterios principales que se plantean. A manera de introducción, se comentará la relación entre los conceptos de “liderazgo” y “poder en las organizaciones”, un tema bastante recurrente en trabajos recientes.

Liderazgo y poder en las organizaciones

Para Robbins, los conceptos “liderazgo” y “poder” están estrechamente unidos. Los líderes usan el poder como un medio para lograr las metas del grupo, es un medio para alcanzarlas. A la pregunta ¿Qué diferencias existen entre ambos conceptos?, comenta lo siguiente:

Uno, la compatibilidad. El poder no necesita compatibilidad de metas, tan sólo la dependencia. El liderazgo, requiere cierta congruencia entre las metas del líder y las de los que dirige.

Dos, la dirección de la influencia. El liderazgo se enfoca en la influencia descendente sobre los subordinados, minimiza la importancia de los patrones de influencia lateral y ascendente. El poder no, ejerce influencia en todas las direcciones.

Tres, el énfasis en la investigación. La investigación sobre el liderazgo, en su mayor parte, enfatiza el estilo. Busca respuestas a preguntas como ¿hasta qué grado debe apoyar un líder? ¿Qué decisiones deben tomarse conjuntamente con los subordinados? En contraste, la investigación sobre el poder ha tendido a abarcar un área más amplia y a enfocarse en las tácticas encaminadas a obtener la dependencia. “Ha ido más allá del individuo como ejecutor ya que, tanto los grupos como los individuos, ejercen el poder para controlar a otros individuos o grupos”, concluye.

Modelos para analizar el poder

El poder en las organizaciones es la capacidad real o en potencia para influir en otros en el sentido deseado. Algunas personas tienen una concepción del poder como algo malo, derivado primordialmente de la coacción, a modelos que reconocen que el poder puede ser tanto constructivo, como destructivo. Para entender el poder, podemos analizar los diferentes modelos que se resumen a continuación:

• Poder y dependencia:

En este “modelo” se explica el poder como expresión de la dependencia entre las personas. Si A tiene algo de lo que depende B, entonces tiene poder sobre este último. Es lo que plantea Fisher en su análisis sobre el “Poder de negociación”, que le sirve de base para proponer la tecnología del MAAN (Mejor Alternativa de Acuerdo Negociado) que se analizó en un artículo anterior.

• El poder como factor de intercambio:

En este “modelo” se considera que el poder es más bien una propiedad general de una relación social y no un mecanismo de “defensa contra la dependencia”. Lo considera como un proceso de intercambio, en el cual, la persona que domina algunos servicios que necesitan otros, los intercambia por el cumplimiento (obtención) de lo que

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