Resumen Administración de conflictos, poder y política

Administración de conflictos, poder y política

Objetivos del tema:

1. Describir la naturaleza del conflicto organizacional, sus fuentes y la manera en que surge entre las partes interesadas y las subunidades.

2. Identificar los mecanismos por los que los gerentes y las partes interesadas obtienen poder y lo usan para influir en la toma de decisiones y resolver el conflicto a su favor.

3. Explicar cómo y por qué los individuos y las subunidades se involucran en las políticas de la organización para aumentar su control sobre la toma de decisiones y obtener el poder que les permita influir en el proceso de cambio a su favor.

4. Apreciar la importancia de administrar la estructura de poder de la organización para superar la inercia organizacional y provocar un tipo de cambio que promueva el desempeño.

Conflicto Organizacional

Una organización consta de diferentes grupos de partes interesadas, cada uno de los cuales colabora con la organización a cambio de recompensas. Dichas partes interesadas cooperan unas con otras para contribuir, junto con los recursos que una organización necesita, en la producción de bienes y servicios. Al mismo tiempo, esas partes interesadas compiten entre sí por los recursos que la organización genera de estas actividades conjuntas.1Para producir bienes y servicios, una organización necesita las habilidades y capacidades de los gerentes y empleados, el capital proporcionado por los accionistas y los insumos que proporcionan los proveedores. Sin embargo, las partes interesadas internas y externas, como los empleados, la administración y los accionistas compiten por su participación en las recompensas y los recursos que dicha organización genera.

El conflicto organizacional es el choque que ocurre cuando un grupo tiene un comportamiento dirigido hacia las metas que bloquea o estorba las de otros.

Debido a que las metas, preferencias y pretensiones de las partes interesadas difieren, el conflicto es inevitable en las organizaciones. Aunque frecuentemente éste es percibido como algo negativo, las investigaciones sugieren que cierto grado de conflicto es bueno para una organización y puede mejorar la efectividad organizacional. Sin embargo, más allá de cierto punto, el conflicto extremo entre las partes interesadas puede perjudicar el desempeño organizacional.

Modelo de Pondy del conflicto organizacional

Pondy considera el conflicto como un proceso que consta de cinco etapas:

Etapa 1: Conflicto Latente

En esta etapa no existe ningún conflicto; sin embargo, el potencial para que surja uno está presente, si bien latente, debido a la manera en que la organización opera. De acuerdo con Pondy, todo conflicto organizacional surge porque la diferenciación vertical y horizontal lleva al establecimiento de diferentes subunidades organizacionales con diferentes metas y, con frecuencia, con diferentes percepciones de cuál es la mejor manera para llevar a cabo esas metas.

En esta etapa se pueden identificar varias causas o fuentes de conflicto:

- Interdependencia

- Diferencias en las metas y prioridades

- Factores burocráticos

- Criterios incompatibles del desempeño

- Competencia por recursos

Etapa 2: Conflicto Percibido

En esta etapa el conflicto inicia cuando una subunidad o un grupo de partes interesadas percibe que sus metas se están frustrando por las acciones de otro grupo. En esta etapa, cada subunidad comienza a definir por qué surge un conflicto y a analizar los sucesos que hacen que éste haya surgido. Cada grupo busca el origen del conflicto y construye un escenario que toma en cuenta los problemas que está experimentando con otras subunidades.

Etapa 3: Conflicto Sentido

En esta etapa el conflicto, las subunidades en conflicto desarrollan rápidamente una respuesta emocional hacia la otra. Generalmente, cada subunidad se une y desarrolla una mentalidad polarizada de nosotros contra ellos que echa la culpa del conflicto directamente a la otra subunidad. Conforme aumenta el conflicto, la cooperación entre ellas cae y así también la efectividad de la organización. Si el conflicto no se resuelve en este momento, rápidamente alcanza la siguiente etapa.

Etapa 4: Conflicto Manifiesto

En esta etapa de conflicto, una subunidad se venga de otra intentando hacer fracasar sus metas. El conflicto manifiesto puede tomar muchas formas. La agresión entre las personas y los grupos es común. La rivalidad contenciosa en el equipo de la alta gerencia es muy común cuando los gerentes buscan promover sus propias carreras profesionales a costa de las de otros. Una vez que el conflicto se manifiesta, la efectividad organizacional se ve perjudicada porque la coordinación y la integración entre los gerentes y las subunidades se desintegran. Ellos tienen que hacer todo lo que puedan para evitar que el conflicto llegue a la etapa de manifiesto por dos razones: por el fracaso en la comunicación que probablemente ocurrirá

...