Psicologia De RRHH. Introducion.

TEMA 1: GESTION DE LOS RRHH Y CALIDAD DE VIDA LABORAL:

1. CONTEXTO DE LA PSICOLOGÍA DE LOS RECURSOS HUMANOS:

De acuerdo con Martínez -Moreno parte de la explicación a la progresiva presencia de la Psicología en los Recursos Humanos quizás pueda buscarse en distintos factores que han conseguido generar la suficiente sinergia:

- El reconocimiento por parte de todos los profesionales del ámbito de que los RRHH constituyen un lugar de encuentro interdisciplinar, esto ha facilitado la creación de un lenguaje común que ha permitido la superación de ciertos estereotipos y clichés corporativos.

- El reconocimiento de la influencia de los factores psicosociales en el desempeño y el rendimiento de los equipos y las unidades de trabajo, sobretodo en la medida en la que los contenidos del trabajo se hacen más mentales y que las competencias relacionadas con la interacción y el trabajo cooperativo se convierten en determinantes.

- El reconocimiento de que las actuaciones de los profesionales de la Psicología resultan valiosas y específicas.

Como veremos más adelante, la Psicología de los Recursos Humanos puede definirse como la aplicación de la investigación y la teoría psicológica a la resolución de los problemas de los Recursos Humanos en las organizaciones (Cascio). En este sentido, y según este autor, como área aplicada de la Psicología, la Psicología de los Recursos Humanos busca hacer las organizaciones más efectivas y más satisfactorias como lugares de trabajo.

La Psicología de los RRHH es considerada un área de especialización dentro de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (PTO): el estudio de la conducta humana en el lugar de trabajo. Además, centrándonos en un nivel de relación entre diferentes disciplinas con el mismo objeto de estudio (Recursos Humanos en las Organizaciones) podemos indicar que la Psicología de los Recursos Humanos representa un solapamiento entre la Psicología y la Dirección de Recursos Humanos. De este modo, podría ser considerada como un subcampo dentro de la DRH en sentido amplio excluyendo tópicos como, por ejemplo, leyes laborales, planificación organizacional, medicina industrial (Cascio). Por tanto, el presente material no trata todas las áreas dentro del campo de DRH de manera comprensiva (tolerante), sino sólo aquellas relacionadas con la PRH.

1.1. DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

La Dirección de Recursos Humanos (DRH) es el término más actual utilizado para describir la función de personal que tradicionalmente se ha desarrollado en las empresas, sobre todo a partir de la segunda revolución industrial. Tal como señala Zarco (2002), la DRH actual es el resultado de un sin número de circunstancias: de un proceso de evolución histórico y social, del cruce de caminos de diferentes disciplinas en diferentes momentos de su desarrollo, de una necesidad creciente por parte de las organizaciones de generación de alternativas de solución plausible, de la observación de múltiples tensiones entre los agentes implicados, de la dialéctica permanente entre el avance teórico y su puesta en práctica, o viceversa, del estudio de aquello que se practica en las organizaciones.

En primer lugar, fijándonos en la evolución de paradigmas en relación con el modelo de conducta laboral, cabe destacar el impacto de las ciencias de la conducta tras la primera crisis del petróleo que provoca cambios drásticos, diversos y rápidos en la función del personal. Este impacto de las ciencias de la conducta, cada vez más importante, sitúa el conocimiento del comportamiento organizacional como concepción básica de la conducta del trabajador. Es más, se presenta como una disciplina científica que analiza el comportamiento del individuo y grupos en las organizaciones de cara a facilitar la dirección de dicho comportamiento hacia un determinado objetivo (González, J 999). Según este autor, el cambio experimentado en el modelo de conducta laboral en el último periodo es paralelo a la evolución de los modelos de gestión de empresas que incorporan de forma definitiva el punto de vista sistémico, contingente y estratégico.

Centrándonos en los modelos de dirección y en la denominación de la función de personal que les acompaña, existen dos puntos a destacar: su carácter interdisciplinar y el cambio entre los términos de "Personar' y el de "Recursos Humanos". Como resumen de la diferenciación entre Dirección de Personal y Dirección de Recursos Humanos podemos seguir a Puchol cuando afirma que:

- "La Dirección de Personal aparece coma algo administrativo, microorganizacional, estático y transaccional. Se reconoce coma algo comprometido con el "mantenimiento" y los sistemas de control interno de los puestos de trabajo; los ciclos de su actividad son a corto plazo y su orientación es de carácter táctico. Los resultados de la DP tienden a ser tangibles, claramente medibles, y sus decisiones reciben respuestas rápidas. También se reconoce como constituida por especialistas que tienen pocas oportunidades de ejercer el poder y cuyo estatus en la organización es relativamente bajo”.

- Por contraste, la Dirección de Recursos Humanos se caracteriza como una función eminentemente directiva, macroorganizacional, dinámica y en constante transformación. Se encuentra más vinculada al "desarrollo" y a la flexibilización de los sistemas de trabajo vinculados con el cambio, sus ciclos de actividad son a largo plazo y su orientación es de carácter estratégico. Los resultados de la DRH tienden a ser intangibles, difícilmente medibles y tienen ciclos largos de retroalimentación. Normalmente la función se ejerce por generalistas que tienen mayores oportunidades de alcanzar el poder y más alto estatus organizacional.

- Por consiguiente, no está justificado hablar de DRH ames de la década de los 80, porque todo lo que existía era DP. Sin embargo, en los momentos actuales, no siempre lo que existe bajo el nombre de DRH en las empresas merece tal calificativo.

Llegado a este punto, considerarnos importante señalar una definición de lo que entendemos como DRH, nosotros estamos de acuerdo con la amplia definición de González y de Elena para quienes la DRH supone: "un conjunto de actividades - planificación, análisis del trabajo, reclutamiento, selección, formación, desarrollo, evaluación del desempeño, compensación, administración de personal, relaciones laborales, etc. - que implican el conocimiento de la naturaleza y estructura de las organizaciones, de las bases del comportamiento humano dentro de las mismas y del sistema jurídico que

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