Psicologia laboral. ¿Qué es la cultura?

Cátedra: Psicopedagogía Laboral- Comisiones A y B

Profesora: Lic. Claudia Barone

Apunte de Cátedra: CULTURA ORGANIZACIONAL

¿Qué es la cultura?

Podemos empezar mencionando diferentes acepciones de este término.

Una definición dirá que la cultura es el conjunto de conocimientos y rasgos características que distinguen a una sociedad, una determinada época o un grupo social.

En otra definición encontramos que la cultura es el conjunto de valores, costumbres, creencias y prácticas que constituyen la forma de vida de un grupo específico.

Otra acepción menciona que cultura se refiere al conjunto de bienes materiales y espirituales de un grupo social transmitido de generación en generación a fin de orientar las prácticas individuales y colectivas. Incluye lengua, procesos, modos de vida, costumbres, tradiciones, hábitos, valores, herramientas y conocimiento.

Podríamos seguir enumerando diversas definiciones, sin embargo, al referirnos a la cultura y su significado, todas comparten la idea de ciertas características de un grupo étnico o sociedad, de aquellos modelos reflejados en el sistema de una sociedad, como las ideologías, los conocimientos, los valores, leyes y el ritual diario en que se desarrolla.

Trasladado este concepto al ámbito empresarial, podemos afirmar que en las organizaciones existe una fuerza poderosa determinante del comportamiento individual y grupa: la cultura organizacional. Esta puede haber sido creada conscientemente por sus miembros o fundadores o puede haber ido evolucionando a lo largo del tiempo. Representa un elemento clave del entorno de trabajo en el que los empleados desempeñan sus labores.

Dado que se trata de un dinámico concepto de sistemas, la cultura se ve afectada por todo lo que ocurre en una organización.

Cabe mencionar que todas las organizaciones poseen una cultura, que les otorga un rasgo identitario; por lo tanto, las caracteriza y distingue de las otras. De esta manera, las organizaciones funcionan como pequeñas sociedades, las cuales poseen sus propios patrones culturales. Tales patrones de creencias compartidas, divididas o integradas, ejercen una influencia decisiva en la eficiencia de una organización.

Hemos bordeado el concepto pero aún no lo hemos definido. Trabajaremos sobre la definición que nos aporta Edgar Schein, quien define la cultura com un modelo de presunciones básicas-inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna- que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. Estas presunciones operan inconscientemente y son respuestas que el grupo (la organización) ha aprendido ante sus problemas de subsistencia en su medio externo, y ante sus problemas de integración interna. Se dan por supuestas porque repetida y adecuadamente llegan a resolver estos problemas.

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Este autor plantea que las presunciones básicas es la esencia de la cultura, lo que la cultura realmente es; y la distingue de los valores y conductas que son manifestaciones de niveles superficiales derivadas de la esencia cultural.

De este modo, plantea 3 niveles de cultura:

Nivel 1: Producciones

El nivel más visible de una cultura es el de sus producciones y creaciones, que viene dado por su entorno físico y social. En este nivel cabe observar el espacio físico, la capacidad tecnológica, del grupo, su lenguaje escrito y hablado, sus producciones artísticas y la conducta expresa de sus miembros.

Si bien es posible la observación de artefactos, con frecuencia se hace difícil su desciframiento e interpelación.

Incluyen arquitectura, estilos, lenguaje, códigos verbales, símbolos, rituales, historias y también patrones de conducta de los miembros de la organización.

Por ejemplo:

Son tan variados los ejemplos que podemos enumerar como organizaciones existen en el mundo; solo a modo didáctico brindaré algunos de ellos. En tiempos en que surgieron las AFJP, todos éramos observadores de gorras con el logo de la empresa, lapiceras, …para el auto, sombrillas y todo un repertorio de objetos que llevaban la “marca” de dicha cultura. Situaciones similares podemos ubicar en empresas de telefonía móvil como Claro, Movistar o Personal, en las que observamos sus símbolos.

Algunas organizaciones exhiben sus “logros”, entonces podemos ver cuadros o posters en los que figuran remarcados los mismos. Así, premio a la “Excelencia y Satisfacción al cliente”, a la “Seguridad lograda en la productividad con 0 accidentes”, etc.

Si hacemos mención al espacio físico, veremos que Wal Mart tiene un modelo de disposición del mobiliario que es idéntico en todas las sucursales del mundo. Así, la góndola de artefactos electrónicos estará alineada a la góndola de informática, luego vendrá el sector de hogar, seguidamente jardinería y, así, podemos seguir nombrando otras.

Algunas compañías tienen rituales de iniciación cuando un nuevo empleado ingresa a la organización. Ese día, se lo acompaña a recorrer las distintas áreas, se presenta a los miembros más importantes y se establecen relaciones sociales. Otras, realizan una mega-fiesta a fin de año. Algunas, juegan al “amigo invisible” para el 20 de julio, otras salen a cenar ese día y en otras, esa fecha no es reconocida, nombrada, ni identificada.

También podemos observar este nivel de la cultura en la vestimenta. En Osde, hombres y mujeres visten pantalón de vestir azul y camisa blanca; un diseño de invierno y un diseño de verano.

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Para profundizar en este nivel de cultura, me remitiré a brindar un ejemplo sobre el impacto de la infraestructura en la salud de los empleados.

Ana trabaja desde hace varios años en una empresa líder, dedicada a la comercialización de productos alimenticios de primera línea.

Ella desempeña tareas administrativas, para las que ha realizado una formación terciaria y varios cursos de capacitación, con miras a lograr precisión y profesionalismo en su trabajo. Disfruta lo que hace y disfruta ir a trabajar. No sólo por el desempeño de la tarea, sino por las relaciones construidas en estos años.

Sin embargo, luego de una reestructuración de la compañía, su oficina (gratamente amueblada) se trasladó a un container. Allí, trabaja desde hace 3 años. El espacio es altamente reducido para la cantidad de personas que deben desempeñarse. Apenas puede mover su silla giratoria, casi debe trabajar con el cuerpo pegado al escritorio. Este, está alineado a una ventana, por lo que la luz solar pega directamente en sus ojos (los que debe enfocar en la Pc para realizar el trabajo); por eso, debe trabajar con las persianas bajas, sin luz solar. Las paredes del container apenas poseen revestimiento, por lo que se puede ver en su mayoría la chapa que estructura el container. Posee un caloventor para el invierno y un pequeño ventilador para días calurosos del verano.

Ha realizado varios planteos a la gerencia sobre esta dificultad para desempeñar su trabajo y lo que ello le ocasiona (malestar, dolor de cabeza, agotamiento, contractura corporal), pero como es altamente eficiente, sus quejas no fueron consideradas.

Hace unos meses debió presentar un certificado médico por “estrés”, así lo diagnosticó su médico clínico. Está muy angustiada porque a la gerencia sólo le preocupó su capacidad productiva, pero no tuvo en consideración la importancia de la infraestructura. Hoy, está pensando en renunciar…

Nivel 2: Valores

En cierto sentido, todo aprendizaje cultural refleja en última instancia los valores propios del individuo, su idea de lo que “debe” ser, a diferencia de lo que es.

Cuando el grupo se enfrenta a una nueva tarea, situación o problema, la primera solución que se proponga tendrá la jerarquía de un valor sólo porque aún no existe un principio aceptado para determinar lo que es fáctico y real. Alguien en el grupo, por lo general el fundador, tiene convicciones sobre la naturaleza de la realidad y sobre la manera de tratarla y propondrá una solución en base a esas convicciones. Un individuo estimar la solución propuesta como una creencia o principio basado en hechos, pero el grupo no puede sentir la misma convicción hasta que no la admita colectivamente como una solución válida al problema. Ejemplo: si en un negocio nuevo la venta comienza a disminuir, el directivo puede decir “debemos hacer más publicidad” debido a su creencia de que la “publicidad siempre aumenta las ventas”. El grupo, que nunca antes ha experimentado tal situación, recibirá la declaración como una afirmación de los valores del directivo. “Cree que cuando hay problemas sólo se puede hacer más publicidad”.

Si una solución prospera, y el grupo percibe colectivamente su éxito, el valor pasa gradualmente por un proceso de transformación cognoscitiva hasta volverse creencia y, ulteriormente, presunción, para quedar en la conciencia, como las costumbres que se vuelven inconscientes y automáticas. No todos los valores experimentan esta transformación. En primer lugar, porque la solución basada en un valor puede no dar resultado esperado, y únicamente los valores que son susceptibles de una validez física o social, y que siguen siendo útiles para la solución de los problemas del grupo, llegarán a convertirse en presunciones.

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