Significados del aborto en hombres adolescentes que son parte de la comunidad “Club Deportivo Juventud Santos” de la comuna de La Pintana, Santiago.

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El estudio del desempeño y sus determinantes es un tema central en gestión y psicología organizacional. En los últimos decenios esto ha tomado la forma del llamado estudio de las competencias, concepto que ha  llegado a ser una de las herramientas de gestión y consultoría más aplicadas en estos momentos (Rodríguez et al., 2002). Ahora bien, tanto la heterogeneidad de los modelos teóricos sobre las competencias como la variedad en su implementación hacen que los proyectos relacionados a competencias no tengan un substrato conceptual común y que se evidencien límites difusos con varias otras herramientas que se ocupan en la gestión de recursos humanos, tales como mejores prácticas, benchmarking interno y gestión del conocimiento, entre otras. Adicionalmente, es posible decir que los desarrollos comerciales producidos por empresas consultoras se mezclan con los modelos propiamente científicos, dificultando aún más evaluar el verdadero alcance y aplicabilidad de la idea de competencia.

Considerando lo anterior, el objeto central de este documento es precisar el concepto técnico de competencia y sus limitaciones, sugiriendo adicionalmente algunas mejoras que pueden ser efectuadas a partir de más precisas y válidas definiciones de sus determinantes. El fin último de este esfuerzo sería una mayor efectividad en la aplicación de modelos de competencias y compatibilidad con otras herramientas de gestión, como procesos calidad total y reingeniería.

Origen y contexto histórico de la idea de competencia

Si bien las críticas a los modelos de explicación del rendimiento basados en un sólo factor, ya sea motivación, inteligencia o personalidad, se originan casi desde el mismo momento que fueron formulados (Nash, 1992) y es posible encontrar equivalentes del actual concepto de competencia aplicada al análisis de puestos de trabajo tan lejos como 1913 (Leplat, 2001), es comúnmente atribuido a David McClelland el haber señalado por primera vez que el rendimiento laboral no era explicado en relación directa a un sólo componente, en particular los asociados tradicionalmente a inteligencia, esto debido a su artículo “Testing for competence rather than intelligence”, de 1973 (Spencer et al., 1994, Rodríguez et al., 2002)^[1].

Los antecedentes históricos que llevaron a la difusión del concepto de competencia en las formas pueden ser agrupados en tres grandes áreas: Las innovaciones tecnológicas que posibilitaron la implementación de redes informáticas y la automatización de procesos; la evolución de la mayor parte de las economías desarrolladas desde una base industrial a servicios; y la expansión de las prácticas y modelos teóricos asociados a la idea de desarrollo organizacional.

El primer elemento, el desarrollo de la capacidad de implementar redes informáticas y automatizar, es quizás el más importante. En efecto, desde fines de los setenta hemos podido observar que los desarrollos en hardware y software, incluyendo la masificación de Internet, han posibilitado la automatización de numerosas tareas y procesos. Esto ha generado importantes evoluciones en el diseño de estrategias y estructuras (Evans & Wurster, 2000), así como en la evolución de la cultura organizacional (Seely & Duguid, 2000). Para ejemplificar estos cambios podemos decir que la cantidad de puestos diseñados en base al modelo de Taylor ha disminuido de manera significativa y en estos momentos más del 50% de la fuerza laboral estadounidense tiene el carácter de profesional.

Las nuevas posibilidades tecnológicas se han expresado en la aparición de una serie de herramientas conceptuales relacionadas al cambio de estructuras organizacionales, como reingeniería, benchmarking y la implementación de patrones en el rediseño de procesos (Barros, 1994). En la enumeración de estas herramientas es posible apreciar una evolución desde aplicaciones efectivamente adhocráticas hasta la masificación de modelos estandarizados (Barros, 2000). En efecto, las primeras implementaciones de redes permitieron el cambio de las estructuras funcionales tradicionales, dando origen a la idea de reingeniería. El posterior reconocimiento de que ciertos procesos, particularmente en lo relacionado a funciones de soporte administrativo, como contabilidad, tienden a ser similares  en la mayor parte de las organizaciones, derivó en la difusión del concepto benchmarking. Posteriormente, el desarrollo de software modulares de distribución masiva (ERP), como los proporcionados por Baan, Lotus, Solomon, Microsoft o SAP, ha generado el actual estado de la implementación de módulos de redes, donde las organizaciones específicas realizan adaptaciones de diseños preestablecidos y universales para cada función organizacional.

Junto con la implementación de los modelos recién mencionados, la difusión de redes informáticas ha generado un profundo cambio en las estructuras organizacionales. De manera más evidente aparecen las ideas de gestión por procesos y la disminución de los niveles jerárquicos aparejada, vía sistemas de control de gestión, a una gran ampliación en el número de personas que un ejecutivo puede supervisar directamente. Esto ha llevado a cambios en los modelos de desarrollo de carrera, desarrollo profesional y empleo permanente, por mencionar tres ejemplos de impacto directo en el ámbito de la gestión de recursos humanos^[2]. Entre los numerosos autores que pueden ser consultados para la observación de este proceso en el ámbito  organizacional se encuentran Hesselbein et al. (1998), Lévy-Leboyer (2001) o Peters (1992).

Otros cambios estructurales tienen que ver con la disminución del tamaño relativo de las unidades dedicadas a la función de administración de información, como contabilidad o administración de ventas. Sin embargo, al analizar estos cambios podemos observar que están asociados un fenómeno más profundo, el cual es, en la categorización de Mintzberg (Mintzberg, 1992, Mintzberg & Quinn, 1993), la substitución del predomino de la coordinación por estandarización de procesos, propia de la burocracia mecánica, por el predominio de la coordinación a través de la estandarización de destrezas, que deriva en la generación de burocracias profesionales.

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