Tecnicas Y Tacticas Grupales

TÉCNICAS Y TÁCTICAS GRUPALES

1. Lee atentamente el caso que se describe a continuación.

2. Identifica los problemas o conflictos del caso, enlístalos y menciona en que momento aprecias tal situación.

3. Plantea acciones factibles para solucionar el caso y justifícalas de acuerdo al contenido revisado en la unidad, también puedes consultar otros recursos, siempre y cuando sean fuentes fidedignas (no olvides incluir las referencias de los recursos que consultes y fundamenten tus propuestas).

4. Considera los siguientes puntos:

- El caso no tiene una solución única.

- Puedes hacer o tomar las consideraciones que estimes pertinentes.

- La limitación de información en el caso no es excusa para no llegar a una conclusión (en el campo profesional constantemente se tienen que tomar decisiones con poca o nula información).

Caso de estudio

Productos Alimenticios DEGALAVE S.A de C.V.

La empresa de Productos Alimenticios DEGALAVE S. A. de C. V., está ubicada en una comunidad que le ha permitido desarrollarse desde hace doce años, ha coadyuvado al crecimiento y avance de esa sociedad, brinda oferta de trabajo e interviene en proyectos de mejora social. En los últimos meses esta empresa fabricante y comercializadora de productos alimenticios se ha enfrentado a una serie de problemas con su capital humano, el comportamiento de éste ha originado que el estilo de dirección de su nivel administrativo sea totalmente autoritario, como consecuencia de la falta de compromiso y responsabilidad de todo el personal.

La dirección general ha establecido metas muy altas en las áreas funcionales para identificar el potencial humano que cuenta y a partir de ello, establecer los cambios que se debe realizar en su estructura y cultura organizacional, ha tomado en cuenta lo siguiente:

 Diferencias individuales en los niveles operativos y administrativos

 Valores conductuales y morales de todo el personal

 Programas de involucramiento y motivacionales

 Actitud y satisfacción en sus puestos de trabajo

La dirección general a cargo del Lic. Roberto Hernández propuso realizar un diagnóstico donde se identificó que el gerente de producción Lic. Víctor Laguna tiene la responsabilidad de solucionar los problemas de índole administrativo-operativo, que en la mayoría de los casos, tienen calidad urgente, pues de una solución podría depender una importante venta para la empresa. Además, se observó que en esta área el personal tiene actitudes negativas hacia el trabajo porque siente que no se valora su esfuerzo no hay reconocimiento ni incentivos que motiven para cumplir con su responsabilidad y que la gerencia de ventas a cargo de Lic. Cristina Mendoza siempre tiene pedidos no programados.

El personal operativo comenta que en las reuniones importantes, donde se analiza información trascendental y se toman decisiones, el director general incluye solamente aquellas personas que los gerentes desean que estén presentes y en ocasiones no tienen nada que ver con los problemas que se suscitan día a día en las áreas de producción, ventas, administración o servicio a clientes, por lo que el personal se desmotiva debido a la falta de veracidad de la información que se maneja en dichas reuniones, también se presenta inconsistencia en el trabajo y a nadie se le otorga responsabilidad en la ejecución de éste. Además, las personas que no tienen un puesto importante se sienten despreciadas, que su actividad no es tan importante, porque solamente trabajan en equipo cuando tienen que “trabajar para producir” y no para buscar el incremento de la “productividad” en toda la empresa.

La Lic. Alicia Romero, gerente de recursos humanos comenta que el énfasis sobre las relaciones humanas o personales que se dan dentro de la empresa llevan al personal a pensar demasiado en la protección del jefe y que las ausencias de procedimientos formales ocasiona que todas las áreas de la organización tengan problemas que requieran soluciones urgentes, por lo que le director general tienen que estar en las operaciones de la empresa, en lugar de ejercer su liderazgo en el crecimiento y consolidación de nuevos clientes así como de la cultura organizacional.

También esta gerencia está de acuerdo en encontrar nuevo personal para enfrentar un crecimiento en la empresa, pero con gente que tenga un comportamiento diferente y que tenga disposición a aprender a través de un programa integral de desarrollo organizacional, a enfrentar los cambios y retos del futuro, de tal forma que la gente se sienta más segura viviendo en constante cambio y crecimiento. Se espera que la empresa pueda enseñar a esta gente a trabajar en equipo.

Para esta área, las evaluaciones en la empresa no les dan la seriedad como tal, cuentan con herramientas de evaluación del desempeño pero no les enseñan a los gerentes utilizarlas, a aplicarlas e interpretarlas; el procedimiento de evaluación está bastante estandarizado y es controlado por el director general, el desarrollo del personal es lento y se tienen que establecer periodos y áreas de mejora, por lo que el director general debería empezar pidiéndole a la gente una autoevaluación para identificar su potencial humano y rediseñar su cultura organizacional y sus procesos de aprendizaje en la organización.

Problemas o conflictos

1. La dirección general ha establecido metas muy altas

(Abuso

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