Teoria De La Motivacion

La teoría del establecimiento de metas fue propuesta por Edwin Locke en 1960, en ésta propuso que las intenciones de trabajar por una meta eran una fuente de motivación laboral ya que le indican al empleado lo que debe hacerse y cuanto esfuerzo se necesita para lograrlo. Esta teoría tiene como puntos que influyen en el desempeño: la especificidad, el desafío y la retroalimentación de las metas (Robbins y Judge, 2013).

Según Robbins y Judge (2013) en el desafío que representan las metas, las que guardan mayor dificultad pueden motivar a las personas debido a ciertos efectos que producen como lo son el captar la atención, ayudar a concentrarse, energizar debido a que se debe trabajar con mayor intensidad para alcanzarlas, y las personas persisten en tratar de lograrlas lo que lleva a descubrir estrategias que sirven para realizar la tarea de forma más eficaz.

La presencia de retroalimentación sobre el progreso hacia las metas genera un mejor desempeño, ya que ayuda a identificar qué es lo que se ha hecho y qué es lo que se quiere hacer. Cabe mencionar que la retroalimentación autogenerada (en la que los individuos vigilan su propio progreso) es un motivador más fuerte que la retroalimentación generada externamente (Robbins y Judge, 2013).

Además de estos tres factores existen otros más que repercuten en el desempeño laboral. Ejemplo de ello es la participación de los trabajadores en el establecimiento de metas, ya que así se incrementa la aceptación de estas como un objeto deseable por el cual trabajar. Así mismo existe mayor compromiso con la meta cuando se hace pública, y cuando el individuo tiene locus de control interno.

Otro elemento a considerar por Robbins y Judge (2013) es la cultura nacional que tiene una persona, debido a que el establecimiento de metas específicas, difíciles e individuales suele tener efectos diferentes en las distintas culturas. Una muestra es que en países como E.U.A. y Canadá el logro y el desempeño individual están muy valorados; por otro lado en culturas colectivistas y con una gran distancia del poder, las metas moderadas alcanzables suelen ser más motivadoras que las metas difíciles, y las metas asignadas generan más compromiso en estas culturas.

Las cinco necesidades de Maslow

Maslow agrupa las distintas necesidades que debe cubrir cada individuo en cinco niveles de la siguiente forma:

Necesidades básicas

En las necesidades básicas se incluyen las necesidades fisiológicas básicas para mantener la vida humana y la supervivencia de la especie. En estas necesidades básicas encontramos las funciones básicas de alimentación, respiración e hidratación así como las necesidades internas para regular la temperatura y el pH.

Además, se incluyen las necesidades de evitar el dolor, mantener el equilibrio, expulsar los desechos de nuestro cuerpo y por supuesto la necesidad de tener relaciones sexuales.

Necesidades de seguridad y protección

Una vez cubiertas y compensadas las necesidades básicas, en los individuos aparecen las necesidades de seguridad y protección. En estas necesidades, se desarrollan también conceptos que acotan y ponen límites. Pensemos por ejemplo en la seguridad física, en la salud de los individuos, en la necesidad de cobertura del empleo, mantenimiento de ingresos u obtención de recursos.

Maslow también encuadra dentro de estas necesidades la seguridad moral, el nucleo familiar y la necesidad de la propiedad privada como tal. El concepto de hogar y propiedad ligado a las necesidades anteriores, explica gran parte de nuestra organización social por ejemplo.

Necesidades de afiliación y afecto

Dentro del tercer nivel, se encuentra el desarrollo afectivo de las personas y los niveles relacionales

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