Teorias De La Motivación

Indice:

Página

Antecedentes ………………………………………………………………… 2

Marco teórico

Concepto de motivación …………………….………………………….…… 2

El proceso de la Motivación ………………………….…….…………….…. 3

Teorías de la motivación ………………………………..…………………… 3

La Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow………………… 4

Teoría de motivación e higiene de Frederick Herzberg ………………..… 5

Teoría de las necesidades de David McClelland ……………………….... 6

Teoría de las expectativas de Victor Vroom ………………………………. 8

Teoría del establecimiento de metas de Edwin Locke …………………… 8

Teoria de la equidad de Stacey Adams …………………………………… 9

Caso práctico …………………………………………………………….…… 12

Conclusiones ………………………………………………………………… 17

Recomendaciones …………………………………………….…………….. 18

Bibliografía ………………………………………………….………………… 20

Antecedentes

A mediados del siglo XX surgen algunas teorías que estudian la motivación y a partir de entonces, se empezó a relacionar la motivación del trabajador con su rendimiento laboral y su satisfacción personal. Las conclusiones de estos estudios señalaron que un trabajador motivado es más eficaz y más responsable y, además genera un buen clima laboral.

A partir de entonces, las empresas decidieron analizar que buscan las personas en el trabajo, cuál es su escala de necesidades, que deseos conscientes o inconscientes quieren satisfacer, cuáles son sus intereses, con que trabajos se sienten más identificados, etc. El fin último de esos análisis era conseguir que el trabajador se sintiera realizado como persona y como trabajador mediante la función que desempeñara dentro de la empresa.

Marco Teórico

Concepto de motivación

Motivación

Se entiende por motivación “a la voluntad de ejercer altos niveles hacia metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” (Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional.10ª Edición. Editorial Prentice Hall. México.) Como la motivación en general concierne al esfuerzo hacia cualquier meta, en este caso se estrechará el enfoque hacia las metas organizacionales a fin de reflejar el interés singular en el comportamiento relacionado con el trabajo. Existen tres elementos claves para la definición de motivación, estos son: Esfuerzo, metas organizacionales, y las necesidades. “El elemento esfuerzo es una medida de la intensidad. Cuando alguien está motivado, se dedica con ahínco a su meta, pero con altos niveles de motivación es improbable obtener resultados favorables de desempeño de trabajo a menos que el esfuerzo sea canalizado en la dirección que beneficia a la organización. Por tanto se debe considerar la calidad del esfuerzo como también la intensidad. El tipo de esfuerzo dirigido hacia las metas de la organización y que sea consistente con éstas es el que deberíamos buscar. Finalmente, trataremos la motivación como un proceso de satisfacción de la necesidad”. Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional. 10ª Edición. Editorial Prentice Hall. México.

Siguiendo a Robbins, una necesidad significa algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos por lo tanto, una necesidad insatisfecha crea tensión que estimula al impulso dentro del individuo. Esos impulsos generan un comportamiento de búsqueda para encontrar metas particulares que, si se logran, satisfarán la necesidad y favorecerán a la reducción de la tensión. Por tanto, podemos decir que los empleados motivados están en un estado de tensión y para aliviar esa tensión, ejercen un esfuerzo. Mientras más grande sea la tensión, más grande será el nivel de esfuerzo. Si el esfuerzo conduce a la satisfacción de la necesidad, la tensión se reduce, pero como estamos interesados en el comportamiento en el trabajo, está reducción de la tensión del esfuerzo debe también ser dirigida hacia las metas organizacionales. Por tanto, es inherente a nuestra definición de la motivación el requerimiento de que las necesidades individuales deben ser compatibles y consistentes con las metas de la organización. Cuando esto no ocurre, es posible que se tengan individuos que ejerzan altos niveles de esfuerzo pero que en realidad operan contra los interesen de la organización. Esto incidentalmente, no es tan inusual. “Un ejemplo de esto es que cuando los empleados pasan mucho tiempo hablando con amigos en el trabajo a fin de satisfacer sus necesidades sociales, por tanto existe un alto nivel de esfuerzo, sólo que está dirigido en forma improductiva”. (Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional. 10ª Edición. Editorial Prentice Hall. México, Pág. 169)

Proceso de la motivación

Teorías de la motivación

Teorías de contenido: Centran su atención en los factores de la persona, que fortalecen, orientan, mantienen, y definen la conducta. Estas teorías pretenden determinar las necesidades específicas que motivan a la gente.

Las teorías de contenido se centran en las necesidades individuales al explicar la satisfacción en el trabajo, la conducta del trabajador y el sistema de recompensa. Estas teorías señalan que las necesidades o carencias que experimenta el individuo activan las tensiones que colocan en marcha una respuesta conductual. Para que los gerentes puedan ser eficaces, las teorías de contenido sugieren que éstos deben

A. Determinar las necesidades que activan el rendimiento

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