Caso practico SELECCIÓN POR COMPETENCIAS EN LA ERA DIGITAL

Caso practico

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS EN LA ERA DIGITAL

1. DESARROLLE DESDE EL INICIO DE LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS. APORTE CUALES SON LAS COMPETENCIAS NECESARIAS PARA EL PUESTO DE TRABAJO (recordando que tendrá un perfil de líder digital), PARA EL RESPONSABLE DE CALL CENTER Y BAJAS EN LA EMPRESA MOVICOM.

En mención a lo anterior yo pienso que el contacto personal es esencial en un proceso de selección, así mismo analizamos que las ultimas soluciones tecnológicas aplicadas al mundo de la búsqueda y selección, así como la percepción y acogida de estos nuevos métodos y herramientas por parte de los profesionales y responsables de contratación son importantes ante los cambios que está teniendo esta era también llamada era digital.

Atención al cliente: se encargarán de dar la información sobre trámites y gestión administrativa.

Gestores de bajas: se encargarán de retener a los clientes, contando con las competencias necesarias para negociar.

Entre las competencias importantes que debemos tener en el perfil de un líder digital son:

Pensamiento crítico: esta competencia nos permite identificar problemas y detectar oportunidades de mejorar.

Dominio de las TIC: manejo de redes sociales, pasando por programas básicos como es Microsoft office. Entre las habilidades requeridas van desde lo más básico hasta programas más complejos.

Comunicación efectiva: esto nos permite trasmitir de forma clara y comprensible ideas y emociones.

Innovación: esta competencia nos permite idear maneras de realizar mejor su trabajo utilizando tecnología y mejoras en sus planes de acción.

Orientación al cliente: el trabajo de call center es básicamente el interactuar con el cliente buscando la satisfacción del mismo. Esta competencia es muy necesaria para este trabajo.

Marketing: esta habilidad comercial es importante ya que esta persona es capaz de promocionar un producto, y las herramientas que use para ello.

Capacidad de adaptación: esta habilidad nos ayuda para que el personal que elijamos se maneje en diferentes escenarios y situaciones.

1. DISEÑE EN UN GRAFICO O TABLA EL PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS, DONDE DIFERENCIARA LOS PASOS DE UNA SELECCIÓN TRADICIONAL.[pic 1]

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/elaborar-perfil-competencias/

Me parece que esta imagen es la indicada con el perfil de competencia.

Observación: NO ha comprendido la consigna de la pregunta. Este punto lo tiene desarrollado en el Manual con el ejemplo del cuadro comparativo de una Selección tradicional y una selección por competencias.

1. EVALUE CUAL METODOLOGIA/TECNICAS UTILIZARA PARA DETECTAR EL PERFIL PSICOLOGICO DEL RESPONSABLE DE CALL CENTER Y BAJAS. ¿CUALES NO UTILIZARIA? ¿POR QUÉ? APORTE EJEMPLOS CONCRETOS.

Estas pruebas psicológicas o psicotécnicas, son filtros que nos sirven para identificar al mejor candidato al puesto.

Tenemos varios métodos que podemos utilizar para una evaluación de personalidad entre esos nombraremos dos.

• Método objetivo: describe científicamente las características y rasgos de una persona o grupos de personas y poder medir el comportamiento.
• La segunda forma utiliza un estímulo. Estos test utilizan un mecanismo que se traduce como la estructura de la personalidad.
• DISC esta teoría investiga la medición de la energía del comportamiento y conciencia del individuo.

[pic 2]

D dominio los D: son decididos, orientados a resultados, independientes, de voluntad recia, tienen una alta capacidad de toma de decisiones, en ocasiones son un poco arrogantes, egocéntricos, agresivos. Suelen estar motivados por el poder.

I influencia los I: son entusiastas, divertidos, sociables, muy persuasivos. Lo motiva la interacción con los demás y la libertad; pero no le gustan los detalles, son un poco descuidados, indiscretos, atolondrados y suelen perder el sentido del tiempo.

S sumisión los S: son leales, colaboradores, tranquilos, cuidadosos, saben escuchar en general se puede confiar en ellos. Tienden a resistirse a los cambios, son testarudos. Les motiva la seguridad por encima de todo.

C acatamiento los C: son personas analíticas, formales, disciplinados, valoran la calidad y la exactitud por encima de todo. Son seres reservados, tímidos, no dan a conocer su punto de vista, les cuesta asumir riesgos. Son tremendamente planificadores.

Tenemos 4 dimensiones de la personalidad:

• FACTOR D Decisión: mide como la persona responde a los problemas o desafíos.
• FACTOR I Influencia: mide como se relaciona con otras personas y las influye.
• FACTOR S Serenidad: mide como responde a los cambios y al ritmo del entorno.
• FACTOR C Cumplimiento: mide como responde a las reglas y a los procedimientos establecidos.

En el análisis de motivaciones se identifican 6 valores que motivan a las personas a actuar.

•  Teorético: pasión por descubrir, sistematizar y analizar una búsqueda del conocimiento.
• Utilitario: pasión por obtener beneficios de la inversión del tiempo, los recursos y el dinero.
• Ascético: pasión por añadir equilibrio y armonía en la propia vida y proteger los recursos naturales.
• Social: pasión por eliminar el conflicto en el mundo y ayudar a otros.
• Individualista: pasión por alcanzar una posición y usarla para influenciar a otros.
• Tradicional: pasión para perseguir el más alto sentido de la vida a través de un sistema definido.

Algunos de los test que no nos serian de gran ayuda pueden ser los test de figura humana, test de luscher, test de series de domino.

Test figura humana: este es un test proyectivo mediante el cual el entrevistador ira viendo características de la personalidad mientras dibujas.

Test de luscher: aunque esta prueba ya no se usa mucho, se da tras la elección de un color y sirve para conocer la personalidad del postulante a través de situaciones de estrés.

Test de serie de domino: consiste en ordenar las fichas de acuerdo al número que hay en cada una de ellas. Esta es una prueba no verbal y nos ayuda a aplicar un razonamiento sistemático a nuevos problemas.

Como mencionamos anteriormente estos test evidencian otra perspectiva de cargos. Y actualmente necesitamos analizar más el control de las emociones y personalidad más adecuado al puesto de trabajo que necesitamos cubrir.

1. CONVIERTA EL PERFIL PSICOLOGICO EN UN PERFIL GRAFOLOGICO. APORTE EL DISEÑO DE UN PROFESIOGRAMA CON EJEMPLO CONCRETO DE RASGOS GRAFOLOGICOS QUE DEBERA TENER EL PERFIL SELECCIONADO.

En la selección por competencias de personal se da a partir de las pruebas psicológicas como son el carácter, aptitudes, actitudes, capacidades y habilidades del postulante. Y en la siguiente grafología nombraremos lo siguiente:

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El tipo de dirección que ejerza, ya se para delegar responsabilidades, e involucrar al demás equipo con eficacia, su comunicación sea clara y efectiva. Según el cargo serán unos perfiles mas adecuados que los otros.

Observación: Falta incluir el PROFESIOGRAMA. Este punto lo tiene desarrollado en el Manual, donde incluyo como ejemplo un Profesiograma para conocer cómo se realiza.

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