Administración del talento humano

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Administración del talento humano Nombre del profesor:

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Módulo 1 Actividad:

Actividad 1

Fecha: 12 de junio del 2014

Bibliografía:

Dessley, G. (2009). Administración de Recursos Humanos (11ª ed.). México: Pearson Educación.

ISBN: 9786074422856

ISBN (e-book): 9786073200486

Objetivo:

• Valorar la importancia planeación de Recursos Humanos

• Comprender el proceso de reclutamiento y selección interno

Procedimiento:

1. Investigué y revisé bibliografía relacionada con el tema, en las fuentes mencionadas en este trabajo

2. Investigué y revisé fuentes alternas de información en Internet como complemento al tema.

3. Reflexioné y comprendí el tema de la actividad.

Resultados:

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.

El proceso de reclutamiento y selección de recursos humanos implica varios pasos importantes con la finalidad de ser un método efectivo para construir una plantilla de personal productiva e involucrada. Los pasos comienzan con el desarrollo de una estrategia para reclutar y retener empleados y culmina con la selección de un candidato cuyas calificaciones, habilidades e intereses se alinean con los objetivos de la organización. Existen ligeras modificaciones en el proceso de reclutamiento y selección para los candidatos internos.

Planificación estratégica

La planificación estratégica es el primer paso para un proceso de reclutamiento y selección efectivo. Desarrollar un plan estratégico para el reclutamiento y la selección interna y externa de los candidatos permite crear un método para que los especialistas reclutadores realicen búsquedas fructíferas y entrevistas competentes. La planificación estratégica es un elemento clave al momento de tomar decisiones de contratación de empleados que sean consistentes con respecto a los objetivos de la empresa a corto y largo plazo. La estrategia incluye construir un presupuesto de reclutamiento, evaluar los recursos en cuanto a personal y realizar una evaluación de las necesidades de mano de obra.

Selección

Seleccionar un candidato ideal para un empleo queda en las manos que los contratantes, que generalmente trabajan junto a los reclutadores para asegurarse de que están tomando una sabia decisión. Los participantes del panel de entrevistadores usan sus notas, su observación personal y el entendimiento individual del criterio de trabajo para llegar a una decisión mediante el consenso. El reclutador es luego responsable de la facilitación de los detalles de la selección, tales como el envío de la oferta laboral y la coordinación de una prueba post oferta, así como la comprobación de los antecedentes.

Los exámenes de conocimientos y habilidades

Durante el proceso de selección se deberán elaborar instrumentos que permitan medir de manera objetiva los conocimientos y habilidades que tenga el interesado en ocupar una plaza vacante. Por tal razón se deberán elaborar algunos exámenes objetivos que permitan evaluar dichos aspectos.

Para evaluar las habilidades se prefiere la utilización de listas de verificación, en estos se deberá solicitar a los candidatos que realicen un ejercicio de simulación o un producto específico en el que se demuestren sus habilidades: como exponer o elaborar un material didáctico. Para evaluar la ejecución del candidato se utiliza entonces este instrumento.

Instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, práctica o ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento exigidos por el cargo o el grado de habilidad para ejecutar ciertas tareas.

Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas

· Orales: se formulan preguntas orales específicas que tiene como objetivo respuestas orales específicas.

Escritas: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.

· De realización: pruebas mediante la ejecución de un trabajo de manera uniforme y en un tiempo determinado (taquigrafía, diseño).

Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados

· Pruebas generales: miden nociones de cultura y conocimientos generales.

· Pruebas especificadas: indagan conocimientos técnicos relacionados con el cargo.

Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas

· Pruebas tradicionales: de tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas. Número menor de preguntas porque requieren respuestas largas. Miden la profundidad de los conocimientos.

· Pruebas objetivas: estructurada en forma de exámenes objetivos cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles (test). Principales ítems:

- Test de alternativas: simples (verdadero / falso, si / no, etc.). 50 % de probabilidad de acierto.

- Test con espacios abiertos para completar.

- Test de selección múltiple.

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