Direccion

1. Dirección en Procesos Humanos.

La dirección de los recursos humanos se define como el proceso de selección,

formación, desarrollo y consecución del número de personas cualificadas necesario para conseguir los objetivos de la organización; se incluye también en ese proceso las actividades precisas para conseguir la máxima satisfacción y eficiencia de los trabajadores.

Es la gestión que se realiza para mejorar y aprovechar las capacidades y habilidades de los trabajadores de una empresa u organización para aumentar el rendimiento, la calidad y la producción. Se relaciona con las funciones y tareas que se deben realizar y las relaciones existentes entre trabajadores y equipos de trabajo.

De un modo genérico, los objetivos de la administración y gestión de los recursos humanos se centran en aspectos sociales (relacionados, por ejemplo, con las relaciones que se establecen entre los trabajadores y la igualdad de oportunidades), aspectos corporativos (que afectan al rendimiento global de la organización con el propósito de ser eficaces), aspectos funcionales (relacionados con la eficiencia) y aspectos de carácter personal.

La Dirección de Recursos Humanos dentro del organigrama general, es una Unidad de Apoyo Administrativo que depende directamente de la Subdirección y ésta conformada por el Director de Recursos Humanos, cuyo objetivo fundamental es velar por el funcionamiento de cada uno de los subsistemas que la conforman.

La dirección de los recursos humanos se define como el proceso de selección, formación, desarrollo y consecución del número de personas cualificadas necesario para conseguir los objetivos de la organización; se incluye también en ese proceso las actividades precisas para conseguir la máxima satisfacción y eficiencia de los trabajadores.

Principios de Dirección en Procesos Humanos.

La función de recursos humanos se ha ido configurando al compás de la evolución que experimentaban los problemas sociales de la empresa y de la propia evolución de la misma.

Este proceso ha llevado a la función de recursos humanos o de personal de ser exclusivamente una parte (pequeña) de la función directiva, siendo generalmente responsabilidad de la gerencia, a ser una función autónoma y, en su caso, delegada, dotada de una considerable extensión de contenidos y una evidente importancia.

Diferentes factores fueron convergiendo para dar lugar a este cambio, siendo algunos de ellos los siguientes (desde los más antiguos a los de mayor relevancia actual):

1- Avance de la industrialización.

2- Actividad asistencial asumida por la empresa

3- Contribución de estudios e investigaciones

4- Desarrollo jurídico laboral

5- Desarrollo tecnológico

6- Entorno sindical

7- La evolución de los métodos de gestión de recursos humanos

8- Incremento de la competitividad e interrelación entre los mercados

9- Aumento en la complejidad de las organizaciones actuales

10- El coste de los RRHH

11- Mayor cultura

12- Respeto al hombre

Todos estos factores han contribuido a hacer surgir en el seno de las empresas la necesidad de que miembros de la misma asuman estas responsabilidades crecientes y, cuando la dimensión y condiciones lo aconsejen, a crear o a contar con órganos específicos (departamentos o secciones de dirección de recursos humanos -o empresas externas-) que auxilien a la dirección general en el tratamiento de todos aquellos aspectos relativos a la Dirección y Administración de los Recursos Humanos.

Este órgano específico se ha ido desarrollando a medida que ha ido asumiendo nuevos cometidos.

Las etapas que ha seguido en su evolución la función de recursos humanos y, consecuentemente y cuando hubiera lugar, el departamento de recursos humanos, son las siguientes (Fombonne 1993; 49-169)(Bosquet 1982):

1º Etapa administrativa: corresponde con la época racionalista de la producción. La gestión de los recursos humanos se orienta hacia la mejora de la productividad laboral a través de salarios y primas y hacia el control y disciplina de trabajo. También dentro de esta fase primera se irían enmarcando posteriormente los contenidos asistenciales (servicios sociales y asistenciales, seguridad e higiene en el trabajo) y los legales (contratos, reglamentos, negociación colectiva). Esta época abarcaría hasta comienzo de los años 30 en USA y hasta finales de los años 40 en Europa.

2º Etapa de gestión: en esta fase se asume la complejidad del hombre y la relevancia que tienen los componentes sociológicos y sicológicos en el rendimiento del individuo. Se tecnifica la gestión de recursos humanos: técnicas de valoración de puestos de trabajo y de personal, de selección y retribución, de sicología industrial, etc. Corresponde con la época de las “relaciones humanas” (años 30 en USA, años 50 en Europa)

3º Etapa de desarrollo: se corresponde con la época del “desarrollo organizacional”. Se asumen los cometidos de participación, comunicación, coordinación, motivación al cambio. La función de recursos humanos de actuar de catalizador del cambio social. Los individuos son un recurso a optimizar, base de la empresa. (años 60 en USA, 70 en Europa).

4º Etapa de responsabilización estratégica: Es preciso movilizar los recursos humanos de la empresa para alcanzar los resultados deseados. En la fijación de los objetivos de la empresa y en la selección de la estrategia global se considera la información referente a las capacidades, limitaciones, intereses y posibilidades de los recursos humanos actuales o potenciales de la empresa. Una vez seleccionadas las estrategias corporativas y competitivas pertinentes, se diseñan las políticas de recursos humanos (o estrategias funcionales) que contribuyen a la consecución del grupo humano necesario para llevar a cabo con éxito las estrategias mencionadas, y se ejecutan las prácticas de recursos humanos atendiendo

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