Dotación de personal a su equipo de TI

Dotación de personal a su equipo de TI

Todos somos nuestros mejores defensores o nuestro mayor talón de Aquiles.

-JONATHAN WYGANT

CAPÍTULO TABLA DE CONTENIDO

1. Por qué los gerentes de TI deben lidiar con la contratación de personas

2. Escribe una descripción de posición

3. Reclutadores

4. Seleccionando Candidatos

Su éxito o fracaso como Gerente de TI se basa casi por completo en las personas que trabajan para usted. Cada vez que contrata a un nuevo empleado, tiene la oportunidad de agregar valor a su equipo, a su empresa como un todo, y ajustar el equilibrio de las habilidades y la personalidad del equipo. Por lo tanto, cada empleado debe tener toda su atención y no ser despedido como otra tarea administrativa. Este capítulo analiza los detalles importantes asociados con los diversos elementos involucrados en la contratación de su equipo. Contratar hace unos años fue difícil porque no había suficientes candidatos bien calificados disponibles para los puestos vacantes. Más recientemente, la contratación ha sido difícil porque ahora hay demasiados candidatos bien calificados. Las razones cambiarán, pero la dificultad -y la importancia- de contratar a las personas adecuadas para los empleos adecuados nunca cambiará.

3.1 Por qué los gerentes de TI deben lidiar con la contratación de personas

Debe ocuparse de contratar cuidadosamente porque las personas de su personal son el factor más importante para determinar si va a tener éxito en su trabajo. Contratar significa tratar con las agencias de reclutamiento y su departamento de Recursos Humanos (RR.HH.), revisar los comentarios, realizar entrevistas y negociar ofertas. Si secretamente deseas que el primer candidato que conozcas sea el indicado y te alegra que tu trabajo no esté en personal, no te preocupes: no estás solo. Eso significa que se siente de la misma manera que cualquier otro gerente de TI. Es precisamente este impulso de "contratar primero, hacer preguntas más tarde", sin embargo, eso puede llevar fácilmente a una decisión que usted y su compañía lamentarán. Este capítulo detalla algunos de los temas a tener en cuenta, las preguntas que debe hacer (tanto usted mismo como los entrevistados) y otros temas que le deberían preocupar cuando considere traer a alguien nuevo a su equipo.

Función del Departamento de Recursos Humanos

Debido a que reclutar para un puesto de TI generalmente implica lidiar con muchos términos técnicos, habilidades y comentarios con acrónimos y palabras de moda, muchos departamentos de recursos humanos que normalmente dirigen los esfuerzos de reclutamiento para todos los demás departamentos pasarán a segundo plano y le permitirán conducir cuando se trata de reclutamiento de TI. Pero este no es siempre el caso. Hable con RRHH y analice lo siguiente:

¿Hay una lista aprobada de reclutadores para usar? ¿Cuál es la política de la compañía sobre los honorarios de su buscador?

¿Puedes encontrar y usar tus propios reclutadores?

¿Quién es responsable de colocar anuncios en periódicos y sitios web? ¿Quién paga los anuncios?

¿Hay una sección de carreras en el sitio web de la compañía y / o un mecanismo para alertar a los empleados en las subsidiarias y compañías hermanas?

¿Hará HR la evaluación inicial de los comentarios de los solicitantes?

¿Quién evalúa el rango de salario para este puesto y cuál es el proceso de evaluación?

¿Quién debería ser el punto de contacto interno para las agencias y los solicitantes?

¿Quién hace verificaciones de antecedentes y referencias?

¿Cuál es el marco de tiempo para el proceso?

¿Quién está a cargo del proceso?

Como se dijo anteriormente, muchos departamentos de RR.HH. reconocen que el reclutamiento de TI es una habilidad especial en la que pueden no ser especialmente buenos. En consecuencia, pueden pedirte que tomes el mayor papel posible. Si este es el caso en su empresa (y no suponga que lo es), es posible que HR solo quiera involucrarse desde el principio y luego durante la última ronda de entrevistas.

Cómo obtener ayuda con su contratación

Si trabaja para una empresa pequeña, probablemente deba asumir algunos deberes de recursos humanos, al igual que debe asumir algunas tareas administrativas, contables o de viaje. Pero una vez que la empresa alcanza un cierto tamaño, debe tener a alguien que lo ayude con las tareas de contratación. No tienen que hacerse cargo de todas las contrataciones, pero sin duda pueden ayudar. En particular, puede obtener el departamento de recursos humanos para que lo ayude con los procesos de selección y reclutamiento:

Una vez que haya escrito la descripción del puesto (consulte la sección titulada Escribir una descripción del puesto [más adelante en este capítulo en la página 88]), pueden publicarlo por usted. Pueden trabajar con usted para averiguar dónde se debe publicar el puesto: sitios de trabajo generales, sitios específicos de la industria, etc.

Haga que identifiquen a alguien en su departamento como punto de contacto. Permita que muestren las llamadas iniciales y los correos electrónicos. Pídales que reduzcan las respuestas iniciales (que pueden ser de cientos, incluso para trabajos técnicos redactados específicamente) hasta un tamaño manejable. Bríndeles pautas estrictas ("El candidato debe tener 5 años de experiencia en programación y debe saber al menos Perl, Cþþ y Java") para utilizar para realizar el examen inicial. Dales un número: quieres ver el máximo de 15 remos y hablar con cinco candidatos como máximo.

Si el trabajo requiere habilidades de escritura, HR puede solicitar muestras de escritura.

Si las habilidades interpersonales son importantes, RR.HH. puede ahorrarle un tiempo valioso al eliminar a aquellos que simplemente son malos comunicadores, no se enorgullecen de su apariencia, etc. La palabra de moda es "orientada al cliente", como en: "Esta posición es cliente -frente a; su función principal es interactuar con los ejecutivos y sus PC ". Para este puesto, la empresa (y el departamento) debe estar representada por una persona de aspecto profesional.

Una vez que haya realizado la entrevista y haya elegido al candidato que le gusta, devuelva la pelota a HR. Pueden llamar a las referencias del candidato y redactar la carta de oferta. Finalmente, usted o RR.HH. pueden hacer que este sea un lugar para el candidato cuando llega por primera vez, que tiene trabajo por hacer, y también que los materiales asociados de contratación reciente (como el paquete de beneficios y las políticas de la compañía) están cubiertos.

Su representante de Recursos Humanos también puede ser un enlace efectivo entre usted y el candidato cuando la oferta se amplíe y / o negocie. Tienen la experiencia para saber cómo manejar estas situaciones, cómo responder, etc. Lo consultarán antes de comprometerse con algo y ofrecerle orientación.

Justificando un alquiler

Sin embargo, antes de contratar a alguien, es posible que deba obtener la aprobación para hacerlo. Ya sea que se trate simplemente de reemplazar a alguien que recientemente se fue o agregar al personal, es posible que tenga que convencer a otros de que este alquiler es necesario. Si se trata de una nueva posición, deberá explicar por qué se necesita esta función y qué beneficio le brindará. A veces, la descripción del puesto (que se trata más adelante en este capítulo) tiene suficiente información; otras veces puede necesitar entrar en más detalles. Algunas ideas a considerar incluyen:

La carga de trabajo del departamento ha crecido un X por ciento en el último año, y se necesita personal adicional para mantenerse al día. A veces puede justificar la carga de trabajo con métricas como la cantidad de llamadas al servicio de asistencia, el número de proyectos nuevos y el crecimiento de la compañía. Además, considere las pérdidas debidas a una reducción anterior (el síndrome de "quedarse atrás").

El departamento ha traído nuevas tecnologías y necesita contratar personas que ya sean expertas y tengan experiencia para usar el producto de manera efectiva. Sin embargo, tenga cuidado con esto ya que a menudo se dice que es más barato capacitar a un empleado existente que reclutar uno nuevo.

La compañía puede ahorrar tiempo y dinero si ciertos procesos son automatizados, pero necesita personal para implementar y respaldar esto.

Usted podrá responder a sus usuarios / clientes un X por ciento más rápido si expande su personal.

Sea tan específico como pueda con sus estimaciones, pero también tenga en cuenta que solo son estimaciones. Nadie espera que pueda determinar al dólar oa la hora cuánto ahorro o productividad mejorará una nueva contratación, así que tenga en cuenta que estas son sus mejores conjeturas. Pero usa números en tu solicitud. Los números representan hechos, y presentar hechos es mejor que presentar una opinión; no solo diga "sería bueno conseguir otro hombre". Además, no quiere que lo perciban como un gerente "constructor de imperios" que piensa él puede aumentar su propio estado (o ego) simplemente administrando un personal más grande.

...