Dotacion De Personal

Índice

Introducción 1

Abstract 2

Keywords 3

1 Fiabilidad y validez. 4

Confiabilidad y validez de los instrumentos 4

Fiabilidad 5

Validez 5

Validez del criterio 5

Validez del contenido 6

2 Herramientas de selección como estimadores del rendimiento en el trabajo. 6

Cartas de recomendación. 6

Solicitudes de un puesto de trabajo. 7

Pruebas de habilidad. 7

Pruebas de personalidad. 7

Pruebas psicológicas. 8

Entrevistas. 8

Núcleos/centros de valoración. 8

Pruebas de drogas. 8

Prueba de honradez. 9

Comprobación de referencias. 9

Análisis grafológico. 9

Combinación de estimadores. 9

3 Selección por competencias 10

El perfil de competencias. 11

Importancia de la selección de personal por competencias 11

El perfil en base a competencias 12

Pasos para elaborar el perfil 12

Currículum en base a competencias 13

Entrevista en base a competencias 14

4 selección y ajuste entre la persona y organización 15

Modelo de Ajuste Individuo – Organización 15

El modelo de Ajuste Individuo – Organización 15

la etapa de Selección 16

La etapa de Contraste 16

En la etapa de Adaptación 16

La etapa de Confirmación – Racionalización 17

La etapa de Personalización – Objetivación 17

5 Reacción a los instrumentos de selección. 18

Reacciones de los candidatos a los instrumentos de selección. 18

Reacciones de los directivos a los sistemas de selección 19

6 Plan de acogida 20

1. PRE- Contratación 20

2. Recepción e Integración 21

3. Seguimiento 21

Ventajas 21

Conclusión 23

Bibliografía 24

Introducción

La selección de recursos humanos es un proceso mediante el cual las organizaciones deciden cuál de los aspirantes a una determinada vacante es el más apto para ocuparla. En otras palabras, la selección de personal es un proceso de toma de decisión sobre el ajuste de los candidatos a los puestos ofertados. Como dice (Salgado, Moscoso y Lado, 2005, en la pág. 104) La selección de personal implica tres aspectos:

1.- Que es preciso emplear instrumentos evaluativos y que si no se utilizan, estaremos ante otro proceso de incorporación, pero no ante selección de personal.

2.- Que tales instrumentos tienen como objetivo permitir una toma de decisión sobre la adecuación de los candidatos al puesto.

3 Que se requiere un profesional capacitado en la utilización de tales instrumentos.

Para que este proceso pueda llevarse a cabo adecuadamente, es preciso conocer cuáles son las características del puesto (por ejemplo, tareas, funciones, ámbito de actuación, instrumental, conocimientos y formación necesaria, etc.) y comprobar hasta qué punto los aspirantes reúnen las capacidades cognitivas, conocimientos, aptitudes, destrezas, habilidades, dimensiones de personalidad, experiencia o cualquier otro tipo de características necesarias para un buen desempeño del puesto de trabajo.

Una de las características clave de la selección de personal, es la utilización de procedimientos (métodos) evaluativos que permitan la toma de decisión sobre la adecuación de los candidatos al puesto.

Abstract

The most important activity of the Staff Selection, consist of choose the best candidates in order to be employed in the company, making sure to keep or to grow the efficiency and the performance of the staff as well as the efficiency of the organization.

This work show it, one selection procedure has validity if a clear relationship can be shown between the selection procedure itself and the job for which the individuals are being selected.

Keywords

Staff Selection, employed, candidates, validity, relationship, performance, efficiency, work, procedure, company.

3.1 Fiabilidad y validez.

Confiabilidad y validez de los instrumentos

La confiabilidad y la validez son características indispensables que deben estar presentes en todos los instrumentos para la recolección de datos. En palabras de (Pérez 1998:71), si el instrumento o instrumentos reúnen estos requisitos habrá cierta garantía de los resultados obtenidos en un determinado estudio y, por lo tanto, las conclusiones pueden ser creíbles y merecedoras de una mayor confianza.

Uno de los mayores problemas que se debe evitar, es que la información obtenida no le permita responder a los objetivos de la investigación. Si los instrumentos no son validados, podrá encontrar una variada información pero sin ninguna articulación con los propósitos y compromisos asumidos en la investigación.

Un buen instrumento de recolección de datos o medición debe tener las siguientes cualidades: confiabilidad y validez.

La confiabilidad se refiere al nivel de exactitud y consistencia de los resultados obtenidos al aplicar el instrumento por segunda vez en condiciones tan parecida como sea posible.

Es importante lograr la elaboración de un instrumento que sea confiable. Para ello, existen muchas vías para lograrlo. Si se tratara de un cuestionario, se puede aplicar dos veces a la misma persona en un corto período de tiempo.

Fiabilidad

Cuando hablamos fiabilidad nos estamos refiriendo a la segunda característica de gran importancia para una prueba y que tiende a la consistencia, para ello dice (Gary Dessler 1996) que “la consistencia de calificaciones que obtiene una misma persona cuando se repite la prueba con una prueba idéntica o con una prueba de forma equivalente”. La confiabilidad de una prueba se puede calcular de varias maneras; podría aplicar la misma prueba a la misma persona en dos momentos distintos, y comparar las calificaciones de la prueba; esto se conoce como estimación de una prueba repetida. También podría aplicar una prueba y después administrar, más adelante, otra que, en opinión de los expertos, fuera una prueba equivalente; esto sería una estimación de forma equivalente.

Validez

Este término hace referencia a la evidencia de que la prueba esté relacionada con el empleo; es decir, que los resultados de esa prueba pronostican, en forma válida, el desempeño posterior en el empleo. Así mismo para el autor, una prueba de selección debe ser válida, pues sin prueba de esta validez, no existe una razón lógica ni legalmente permisible para usarla con el propósito de seleccionar a las personas que solicitan empleo. La validez de la prueba de empleo se puede demostrar de dos maneras: la validez del criterio y la validez del contenido. Una tercera alternativa, la validez de la interpretación, se usa con menos frecuencia.

Validez del criterio

Demostrar la validez del criterio significa demostrar que las personas que obtienen buenos resultados en la prueba también los obtienen en el trabajo, y que las personas que obtienen malos resultados en la prueba también los obtienen en el trabajo. Así, la prueba será válida en la medida en que las personas que obtienen calificaciones más altas en la prueba se desempeñen mejor en el trabajo.

Validez del contenido

La validez del contenido de una prueba se demuestra evidenciando que la prueba es una muestra justa del contenido del trabajo. En este caso, lo primero es identificar las tareas y las conductas del empleo que son críticas para su desempeño y, de ahí, seleccionar de manera aleatoria una muestra de las tareas y las conductas que se someterán a prueba. No siempre es fácil demostrar que las tareas que una persona desempeña en una prueba son, de hecho, una muestra amplia y aleatoria de las tareas que desempeñará en el empleo, ni tampoco demostrar que las condiciones en las que se presenta la prueba se parecen a las de la situación laboral.

3.2 Herramientas de selección como estimadores del rendimiento en el trabajo.

La prueba de rendimiento sirve, básicamente, para medir lo que ha aprendido una persona como lo mencionó (Gary Dessler 2001) donde mide el “conocimiento del trabajo” en el área de la administración de personal. Las pruebas de rendimiento también se usan mucho en la selección para empleos. Además de los conocimientos del trabajo, las pruebas de rendimiento miden las capacidades del solicitante, como lo dice (Gómez Mejía 2001), para el proceso de selección es fundamental el apoyarse en herramientas que sustenten y justifiquen la elección del candidato, entre las herramientas más utilizadas tenemos:

Cartas de recomendación.

La consideración del contenido de las cartas de recomendación, más que el grado en que son positivas, puede aumentar la validez de esta herramienta de selección.

Solicitudes de un puesto de trabajo.

Las organizaciones utilizan solicitudes como un medio para determinar si un candidato satisface los requerimientos mínimos de un trabajo. Estas solicitudes normalmente piden información sobre trabajo anteriores y el actual estatus laboral.

Una variante reciente de la solicitud tradicional es el formulario de bio datos se trata de una versión más detallada de la solicitud, en la que los candidatos contestan a una serie de preguntas sobre

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