Global relaciones con los empleados

Global Relaciones con los Empleados

PROBLEMAS EN UNIÓN industria automotriz de Corea
La industria automotriz de Corea ha tenido desafíos en curso con los conflictos sindicales, como las que en la primavera de 2003, cuando los sindicatos de Ssangyong Motor Co. y Hyundai Motor Co. decidieron ir a la huelga. Para evitar futuras demoras en el trabajo, de General Motors (GM) Daewoo Auto & Technology Co. y el sindicato que representa a los empleados surcoreanos planean en ese momento para celebrar las negociaciones salariales, por primera vez en seis años. El sindicato concluyó sus directrices para las negociaciones y dijo que quería un aumento salarial del 24,3 por ciento.
Las nuevas leyes laborales en Corea del Sur se introdujeron a finales de 1990 para permitir que los grandes chaebols conglomerados coreanos, como Samsung y Hyundai, para ser más competitivas mediante la eliminación de los trabajadores excedentes. Aunque Corea del Sur ha demandado a propósito la reforma económica más agresiva que sus vecinos asiáticos, su fuerza de trabajo en general, se considera inflexible y en la necesidad de una nueva reforma. En las grandes empresas con sindicatos fuertes, es difícil reducir la fuerza de trabajo, incluso si la empresa tiene problemas graves. Por lo tanto, la presencia y naturaleza de los sindicatos son importantes factores que influyen en la decisión de una multinacional en invertir en un determinado país.
GM aprendió sobre los retos de las relaciones laborales en Corea del Sur cuando se hizo cargo de una participación mayoritaria en Daewoo Motors por $ 251 millones en abril de 2002, con el fin de asegurar una presencia firme en Asia. Daewoo Motors, que más tarde pasó a llamarse GM Daewoo, había visto su cuota de mercado reducido a la mitad a alrededor del 10 por ciento después de que el Grupo Daewoo quebró en 1999 en virtud de las deudas totales de $ 17 mil millones. En parte debido a una im- passe entre los sindicatos y el inversionista de Estados Unidos, las negociaciones se prolongan más de dos años después de que GM expresó su interés en hacerse cargo de Daewoo Motors.
Un oponente estridente a este acuerdo con GM fue la poderosa Confederación de Sindicatos de Corea (KCTU), que estaba preocupado por la supuesta conducta de GM como un inversionista extranjero. En un documento de posición en abril de 2000, la dirección del sindicato, dijo que GM tenía implicación tiempo largo con Daewoo Motors a través de una empresa conjunta en los primeros días de la compañía, y que GM como un importante inversionista estadounidense era notorio por su corporativa agresiva cultura y anti-prácticas laborales. La principal preocupación de KCTU fue que Daewoo sería
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rebajó a ser nada más que una planta de ensamblaje subcontratista impotentes dentro gran cartera de operaciones globales de GM. Sin embargo, la preocupación de KCTU y desdén para el acuerdo fue atenuado por el deseo de los empleados de Daewoo para conservar sus puestos de trabajo. La realidad económica prevaleció, e irónicamente fue trabajadores de Daewoo que la presión Sured los sindicatos para suavizar su línea dura. Los empleados se dieron cuenta de que, al fin y al cabo, ellos continuarían obtener sus cheques de pago sólo si todavía tenían un empleo.
INTRODUCCIÓN
Relaciones con los empleados, conocidos simplemente como "ER" en muchas organizaciones, es el amplio campo de los recursos humanos que se ocupan de la naturaleza y la calidad de la relación entre las organizaciones y su employees.1 Esta relación se caracteriza por la forma en que los empleados sean tratados con respecto a su bienestar físico, psicológico y económico. Este tratamiento también está influenciada por varios factores externos, como los sindicatos y los gobiernos. Por lo tanto, el objetivo principal de relaciones con los empleados en la gestión global de la fuerza de trabajo se encuentra en la naturaleza en la que los intereses personales de los empleados y las necesidades están protegidos y atendidos por las empresas multinacionales, así como la influencia de otros factores externos.
Además del MNC, otras partes externas importantes están muy interesados ​​y, a menudo muy influyente en la atención a los intereses de los empleados, como en la participación de los sindicatos escenario que representa la apertura. Varias de estas importantes partes externas e influencias fueron discutidos en el capítulo 1, incluyendo las preferencias sociales, organizaciones de interés de los empleados (tales como sindicatos y ONG), gobiernos (tanto individual como colectivamente a través de acuerdos multilaterales), y las organizaciones intergubernamentales, como las Naciones Unidas , la OIT y la OMC. A nivel mundial las empresas competentes deben ser conscientes de los diferentes partidos y las influencias externas en la gestión de una relación de trabajo productiva. Nuestro enfoque ER en este capítulo será sobre las funciones y la influencia de los dos partidos principales de la empresa y los empleados. Además, vamos a examinar la influencia de los sindicatos que representan la voz legal de los empleados.
Comúnmente, sobre todo en el pasado, el campo que abarca los recursos humanos y ER se ha referido más estrechamente como las relaciones laborales, relaciones laborales (sindicatos laborales phasizing realización), o incluso las "relaciones industriales y laborales" combinados (ILR). En este capítulo nuestro amplio uso de ER es inclusiva de ambos sindicatos y los arreglos de lugar de trabajo no sindicalizados e influencias. Además, nuestro alcance previsto para ER mundial refleja la variedad mucho más amplia y en expansión de entornos de trabajo de los empleados ESTÁ el de fabricación industrial y pesada allá de. Este capítulo primero estudiará varios temas de actualidad y apremiantes ER en la gestión global de mano de obra. Con estos importantes temas de actualidad en la mente, entonces consideraremos prácticas importantes de las multinacionales para opti- mizar su éxito en la gestión global de la relación laboral, seguida de formas de influencia y temas de actualidad relacionados con los sindicatos.
CUESTIONES ACTUALES ER
La competencia económica global feroz ha generado una búsqueda incesante por las multinacionales para la producción más baja y los costos operativos. Su supervivencia competitiva menudo
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depende de su éxito en esta búsqueda. Por el lado de la oferta, la creciente accesibilidad dad de los trabajadores del mundo ha creado un enorme charco de trabajo compitiendo para competir por empleos de baja remuneración las multinacionales, con poca capacidad de rechazar las condiciones inseguras de trabajo que contribuyan a los costes operativos bajos. Y muchos gobiernos, desesperados por trabajos aumentado y la fuerza económica nacional proporcionado por la inversión extranjera directa MNC, también compiten en la atracción de empresas multinacionales para el acceso a mano de obra barata y / o especializada. Afortunadamente, los imperativos del mercado compiten con la tendencia a buscar el coste laboral más bajo y ayudar a mantener el empleo en los mercados tradicionales de la ventaja de las operaciones de negocio cando lo- cerca de los consumidores para el reconocimiento y la aceptación de empresa, así como para el ahorro de logística.
Teniendo en cuenta estos antecedentes de la presión competitiva global y las oportunidades para achiev- ing menores costos de mano de obra, gran parte de la fuerza de trabajo mundial es vulnerable al acoso laboral por parte de algunos, organizaciones, aquellas poco éticas miopes que buscan maximizar sus beneficios a costa de los trabajadores y sus comunidades. Otras organizaciones que no tienen malas intenciones pueden contribuir involuntariamente a las dificultades del lugar de trabajo de los empleados y el abuso debido a la falta de conciencia sobre el impacto de sus actividades de negocio, como a través de sus operaciones gestionadas distante que se externaliza y contrató a empresas extranjeras y las empresas de propiedad estatal . Ahora vamos a examinar cuestiones ER mundial críticos actuales y desafíos relacionados con la protección del trabajador que las empresas deben tener en cuenta y considerar en su planificación de negocios en curso, incluso en cooperación con los gobiernos locales, los sindicatos y otras partes interesadas en la protección de los empleados. Estos temas incluyen el trabajo forzado, el trabajo infantil perjudicial, discriminación en el trabajo, los riesgos de salud y seguridad, y la inseguridad laboral y el desplazamiento.
TRABAJO FORZADO
Desde una perspectiva ética, creemos que la naturaleza del trabajo en el que uno se dedica es tan importante como si se emplea una. Algunos trabajos son contrarias a los derechos sociales y humanos fundamentales y del derecho internacional y siempre será "malo" o inaceptable dondequiera que se encuentren, sin tener en cuenta el nivel de desarrollo económico de un país. Muchos puestos de trabajo inaceptables están representados por las diversas formas de trabajo forzoso o trabajo en que el trabajador se dedica involuntariamente y bajo alguna forma de coacción o amenaza de consecuencias negativas (ver Figura 11.1).
La forma más común del trabajo forzoso se une la servidumbre, por lo general dispuestos a cumplir con una deuda u otra obligación. Servidumbre servidumbre sigue siendo común en el sudeste asiático, como cuando uno se ve obligado a entrar en un acuerdo de trabajo (esencialmente sla- muy) hasta que una deuda se paga, o tal vez como un arreglo permanente. Una estimación conservadora por la OMS (Organización Internacional del Trabajo, una agencia administrativa importante de las Naciones Unidas) de la OIT pone el número de víctimas del trabajo forzoso en todo el mundo a 12,3 millones, o por lo menos cuatro víctimas de trabajo forzoso por mil trabajadores.2 Certain tivamente relación grupos de baja potencia, como las mujeres, las minorías étnicas o raciales, los migrantes, los niños, y la severidad con desventajas socioeconómicas, son particularmente vulnerables a ser atrapados bajo diversas formas de trabajo forzoso.
A nivel mundial, la mayoría de los casos de trabajo forzoso (64 por ciento) son creados por los agentes privados para fines de explotación económica no sexual. Sólo el 20 por ciento de todo
GLOBAL DEL EMPLEADO DE RELACIONES 305 Figura 11.1 formas de trabajo forzoso
• servidumbre servidumbre
• La esclavitud
• La participación obligatoria en proyectos de obras públicas
• El trabajo forzoso en la agricultura y las zonas rurales remotas
• Los trabajadores domésticos en situaciones de trabajo forzoso
• El trabajo forzoso impuesto por los militares
• Algunos aspectos del trabajo penitenciario coaccionado y rehabilitación a través del trabajo
• El trabajo forzoso impuesto por agentes privados con fines de explotación sexual comercial
el trabajo forzado es perpetrado por los gobiernos o las fuerzas armadas (oficiales o de guerrilla), mientras que la explotación sexual comercial forzosa representa el 11 por ciento de todos los casos. La categoría de la explotación económica no sexual en muchos casos se puede combinar con el trabajo forzoso impuesto por el gobierno porque los gobiernos a menudo proporcionan servicios contratados por las empresas multinacionales a través de su enterprises.3 Según estimaciones de la OIT un bal lización de propiedad estatal, el mayor número de trabajadores en forzado las condiciones de trabajo para la explotación económica y el trabajo impuesto por el Estado están en países de Asia y el Pacífico, seguido de cerca por el Caribe de la principal diferencia se debe a una mayor mano de obra forzada inducida por el estado en los países de Asia y el Pacífico América Latina y. Otros lugares significativos de la explotación económica a través de trabajos forzados están en el África subsahariana, seguida de Oriente Medio y el Norte de África.
Puestos de trabajo de trabajo forzoso se encuentran normalmente en el país de origen del trabajador, pero también se pueden encontrar en el extranjero como resultado de una tendencia creciente en una industria global de tráfico ilegal de personas estimado en más de $ 14 mil millones por año. Esta tendencia puede observarse en los casos de transferencia de los trabajadores ilegalmente de los países más pobres en los países desarrollados bajo la servidumbre de servidumbre y en condiciones extremas con la promesa, a menudo violados, de la futura nueva ciudadanía y la prosperidad financiera, junto con la amenaza de divulgación líder Seguro a cadena local o peor. Alrededor del 20 por ciento de todo el trabajo forzoso con fines de explotación económica se debe a la trata de personas. Aunque una cantidad relativamente pequeña de trabajo forzoso para la explotación económica se encuentra en los países industrializados y los países en transición (por ejemplo, los antiguos países del Este como la República Checa y Rumania), aproximadamente el 75 por ciento del trabajo forzoso en esos países proviene de la trata de personas. 4 En un caso, una fábrica de encurtidos en los Estados Unidos emplearon varios trabajadores de la India a través de una firma internacional de reclutamiento laboral. A su llegada a los Estados Unidos los documentos de viaje legales de los trabajadores se tomaron por la fuerza de ellos, y se vieron obligados a trabajar doce a dieciséis horas al día, seis días a la semana, muy por debajo del salario mínimo legal. Por último, con capa varios es- trabajadores y, finalmente, presentó una demanda civil contra su employer.5
TRABAJO INFANTIL PELIGROSO
Una forma especialmente atroz de trabajo forzoso con fines de explotación económica del trabajo infantil es perjudicial, como se muestra en la Fuerza Laboral Global Desafío 11.1. A través de las horas de trabajo excesivas y en malas condiciones, así como en el descuido de la educación, el desarrollo personal del niño puede ser muy comprometida y dañada de forma permanente, señalando a toda una vida de pobreza y miseria. Este trabajo infantil peligroso es un problema generalizado en toda

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el mundo, especialmente en los países en desarrollo, donde el trabajo se considera con frecuencia nece- sario para apoyar los medios de subsistencia de la familia. Aproximadamente 180 millones de niños entre las edades de cinco y quince años se dedican a trabajos forzados, o aproximadamente uno de cada ocho niños en todo el mundo. La región de Asia / Pacífico tiene la mayor incidencia de trabajo infantil en un 60 por ciento del total mundial, con próximos África subsahariana en 23 ciento.6 Trabajar los niños a menudo son objeto de explotación extrema, donde trabajan durante largas horas para la paga mínima y bajo malas condiciones de trabajo, con frecuencia, no siempre la estimulación adecuada y otras condiciones para el desarrollo físico y mental adecuado.
Como parte de un círculo vicioso, el trabajo infantil es reconocido como una de las causas de la pobreza, ya que priva a los niños de la educación, las habilidades y la salud que necesitan para encontrar un empleo adecuado a una edad apropiada, que podría ayudar a salir de la pobreza. La ausencia de políticas nacionales que desalientan activamente el trabajo infantil, o que garanticen la escolarización efectiva de todos los niños hasta la edad especificada, directa e indirectamente corajes condiciones en- en el que puede existir el trabajo infantil, socavando con ello la formación de futuras habilidades y el crecimiento económico. Esta situación requiere medidas de colaboración de los gobiernos y las empresas locales para erradicar la necesidad de que el trabajo infantil mediante la mejora de las condiciones salariales del empleo de los padres y los niños mayores.
Nike anunció que dejaría de emplear a trabajadores menores de dieciocho años de edad, en sus fábricas de calzado, poniendo fin a los temores de que estaba contratando trabajo infantil. Aunque en un principio aparece positivo, este plan hace poco para el diecisiete en Indonesia o Vietnam años de edad, que prefieren trabajar para una multinacional estadounidense que para un empleador doméstico. Edad dieciocho años es mucho más allá del final de la educación obligatoria mínima en la mayoría de los países asiáticos, la edad en que debe establecerse la línea de trabajo infantil. La solución de Nike es parcial en el mejor y tal vez incluso contraproducente tiva, porque ignora la realidad económica que afecta a millones de niños en todo el mundo. Lo mejor para los niños, por supuesto, es permanecer en la escuela, la adquisición de habilidades que aumentarán su capacidad futura de ingresos. Varios países en desarrollo, entre ellos Brasil y México, han puesto en marcha recientemente esquemas innovadores destinados a prestar apoyo financiero a las familias pobres para que sus hijos no tienen que dejar la escuela para pedir o buscar trabajo. En algunas partes de Brasil, por ejemplo, la asistencia escolar de los niños de familias de bajos ingresos se fomenta a través de un subsidio de ingresos para las madres con- dicional momento de la inscripción y la asistencia de los niños. Los resultados positivos de este enfoque están siendo examinados de cerca, con miras a su adopción más amplia, tanto dentro de Brasil y en otros países. No hay garantía de que la educación básica y la asistencia escolar efectiva reducirán la pobreza, pero las lecciones de muchos países sugiere que este tipo de políticas que implican inversiones en educación presente y futura fuerza de trabajo forman una parte importante de una respuesta productiva para pobreza.7
Pero no todos los niños permanezcan en la escuela, y para ellos el empleo en la planta de fabricación de una multinacional podría ser mejor que los próximos éxitos de alternativas legales: trabajar en las industrias domésticas o la mendicidad. Una política extrema, inflexible contra todo trabajo infantil, incluso a tiempo parcial, en virtud de la edad de dieciocho años podría resultar más perjudicial que el propio trabajo infantil. Por ejemplo, en la década de 1990, una cruzada ética se lanzó en contra de los principales fabricantes de balones de fútbol, ​​incluyendo marcas como Reebok y Nike. Sus bolas se efectuaron principalmente en Pakistán, a menudo por los niños. Debido a la protesta, las empresas crearon una nueva planta de fabricación y prohibieron el uso de trabajo infantil.
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TRABAJO INFANTIL GLOBAL RETO PERSONAL 11.1 FORZADA
Camino del tabaco de la India pasa por el estado sureño de Tamil Nadu, un lugar donde las tradiciones se remontan a principios del tiempo registrado y donde, en la mayor democracia del mundo, los niños están siendo vendidos a la servidumbre en condiciones de servidumbre. Aunque es ilegal en toda la India, la práctica continúa en zonas remotas donde la aplicación es laxa. Muchos se dedican a la fabricación de bajo costo de la "bidi", un nuevo cigarrillo exótica popular entre los jóvenes de Occidente y se vende en las tiendas de conveniencia y tiendas de tabaco. Consta de tabaco envuelto en una hoja, bidis veces están endulzados y con sabor, como por ejemplo con el chocolate.
Todos los días, Shamshad rueda bidis de hasta diez horas rodando 500 al día. Su historia es típica. Hace seis meses que sufrió convulsiones que amenazaban su vida. La familia necesita desesperadamente dinero para la medicina por lo que golpeó un terrible trato: Vendieron laboral de Shamshad a un prestamista de dinero a cambio de un préstamo de veinticinco dólares. Muy a menudo los niños, desde ya a los cinco años de edad, están unidos por muchos años, trabajando de forma anónima en sus propios hogares como la infancia les pasa. Los cigarrillos producidos por los niños son puestos a disposición del prestamista de dinero, que actúa como subcontratista proporcionando bidis terminados a una empresa india que les exporta al resto del mundo. La compañía afirma que emplea una fuerza de trabajo adulta e insiste en que el trabajo en servidumbre no se utiliza en la fabricación de sus cigarrillos.
Según Gary Haugen, un abogado estadounidense dedicada a rescatar a los niños de la esclavitud ilegal, el precio promedio de un niño tiene veinticinco años a cincuenta dólares. La duración del servicio puede durar desde unos pocos años a toda la vida. A menudo, debido a las tasas de interés de préstamos excesivos y pagos mínimos para el trabajo, no es posible pagar los préstamos. En su maletín, Haugen lleva grilletes que un colega pried desde los tobillos de un niño que una vez se escapó de un prestamista de dinero. Haugen ha creado un grupo sin fines de lucro de los investigadores que él llama la Misión Internacional de Justicia.
Investigadores de Haugen van de puerta en puerta, en busca de los niños en régimen de servidumbre. Documentan cada caso el trabajo infantil con una declaración jurada de presentar como prueba ante los tribunales indios, quienes liberarán el niño. En los últimos meses, la Misión Internacional de Justicia había liberado a más de 200 niños. Uno de estos niños, Kanchen, fue unido por seis años y ahora asiste a una escuela especial para niños liberados. A través de un traductor, dijo que ella se unió cuando su madre murió y la familia necesitaba dinero para los gastos del funeral. Durante su cautiverio, sus empleadores la golpearon por llegar tarde o por hacer el trabajo insatisfactorio.
Fuente: Adaptado de emisión 60 Minutes II, "Los esclavos de tabaco en la India" (CBS Worldwide, 2000).
Desafortunadamente, la comunidad que una vez hizo las bolas sufrió cuando las compañías dejen la ciudad debido a mayores costos de mano de obra, dejando a la comunidad con menos oportunidades de trabajo y sin perspectivas educativas adicionales para los trabajadores locales, especialmente las mujeres y los niños. Aquí vemos a tomar esa decisión ética que conduce a largo plazo resultados positivos también se debe tener en cuenta el nivel relativo predominante de desarrollo económico y el potencial impacto no deseado de decisions.8 bien intencionado
DISCRIMINACIÓN LABORAL
Otro importante desafío global ER fuerza de trabajo es la discriminación laboral, que puede tener un efecto perjudicial sobre el bienestar económico y el sustento de la gente de
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varios grupos demográficos dentro de la fuerza de trabajo mundial, incluyendo lazos raciales minorías, los miembros de las religiones particulares, personas mayores, las mujeres, los discapacitados y los migrantes regionales y immigrants.9 No sólo se debe evitar la discriminación para proteger los intereses y derechos de los individuos, sino esfuerzos también deben hacerse a pre- ventilar las prácticas discriminatorias en lo posible para garantizar que las decisiones de negocios son válidos y con base en el desempeño laboral en criterios decisiones pertinentes asociados con el rendimiento del negocio timal opción. Por ejemplo, aunque en algunas condiciones el nepotismo podría ser una práctica de reclutamiento útil para producir rápidamente una oferta adecuada de los trabajadores, un enfoque de contratación en curso que se basa principalmente en las relaciones familiares en lugar de las calificaciones del solicitante de empleo actuales y el mérito es probable que conduzca a una fuerza de trabajo con talento subóptima y poca diversidad de antecedentes y experiencia para con- tribuir al éxito de la empresa en una economía global.
En un número creciente de países, las empresas pueden ser multados severamente por prácticas ilegales de discriminación en el tratamiento de sus empleados y las fechas de empleo potencial candidato, causando una carga adicional a su capacidad de competir. Las empresas también están descubriendo que se enfrentan a un "efecto extraterritorial", donde su responsabilidad por la discriminación injusta puede cruzar las fronteras nacionales para proteger a sus empleados expatriados asignada al de otros países donde las leyes contra la discriminación pueden ser débiles o inexistentes. Además, a pesar de la ubicación de la sede de las multinacionales 'casa, que están sujetos a las leyes antidiscriminatorias locales de los países de acogida, protegiendo así HCNs y nacionales de terceros países. Y en algunos casos, la igualdad de los requisitos de tratamiento puede trascender las fronteras nacionales. Por ejemplo, en un caso de alto perfil, un cuarenta y dos años de edad, banquero de inversión británico que había trabajado diecisiete años para Merrill Lynch en Londres demandó a su ex empleador sede en Estados Unidos en los estatutos británicos de la discriminación sexual, la desigualdad de remuneración, e injusto despido. Ella sostuvo que debido a que estaba haciendo como el trabajo y el trabajo de igual valor, mientras sus colegas hombres que trabajan en otros países, que debería haber sido compensado accordingly.10
Además de la disminución de la capacidad de rendimiento y una mayor responsabilidad legal debido al trabajo la discriminación lugar, las empresas pueden sufrir un daño significativo en la imagen y la reputación entre los consumidores y los empleados potenciales. Los clientes potenciales pueden boicotear o hacer otro tipo de daños, incluso la violencia, a las empresas que se sabe que discriminar a las personas como ellos. Y donde hay escasez de trabajadores, incluidos los servicios de alta tecnología y profesionales críticos, los migrantes y los inmigrantes regionales atraídos por la alta demanda de trabajo pueden ser reacios a trasladarse a aquellas áreas donde otros como ellos han experimentado discrimination.11 Por ejemplo, Gran Bretaña tiene importante dependencia enfermeras extranjeras, con uno de cada cuatro enfermeras en algunas Servicio Nacional de Salud (NHS) hospitales haber sido reclutados en el extranjero, sobre todo del sur de África y la India. Un estudio encontró evidencia de que muchas de estas enfermeras se les niega la promoción debido al racismo institucional. Según Pippa Gough, quien investigó el estudio,
Hemos tenido una gran afluencia de enfermeras de contratación internacional en los últimos años y el NHS se ha convertido cada vez más dependiente de ellos para tapar sus problemas de personal. Pero estas enfermeras les resulta muy difícil progresar en el escalafón. Si no hacemos algo al respecto, estas enfermeras extranjeras van a ser atraídos a otros países, como Estados Unidos, y el NHS se dejarán incapaz de atraer y retener a personal internacional. Eso podría ser desastroso. (. P 16) 12
GLOBAL RELACIONES DE EMPLEADOS 309 SALUD Y SEGURIDAD DE LOS PELIGROS
El derecho a un lugar de trabajo seguro y saludable se encuentra amenazada en todo el mundo como la economía global competitiva pone una enorme presión sobre la reducción y minimización de los costes asociados con las regulaciones de salud y seguridad en el trabajo. A nivel mundial, de acuerdo con la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres, hay dos millones de fatalidades en el trabajo cada año (3.300 muertes al día) y 160 millones de casos nuevos de trabajo diseases.13 relacionados Por otra parte, se estima que por cada fatalidad hay 1.200 accidentes con resultado de tres o más días libres de trabajo y 5.000 accidentes que requie- ren primera aid.14
En 1984 en la planta de los EE.UU. MNC Unión de Carbide en Bhopal, India, debido a la mala formación y medidas de seguridad inadecuadas, una fuga de gas letal cuarenta y cinco toneladas mató a más de 3.800 personas y discapacitados más de 20.000 en la comunidad circundante en la historia de peor desastre industrial. Los trabajadores de las maquiladoras de Estados Unidos de la frontera de México y en otras operaciones en desarrollo receptores país, al igual que en la planta de Bhopal de Union Carbide, a menudo viven inmediatamente adyacente al lugar de trabajo, en parte porque los salarios son tan bajos que tienen que ser capaces de caminar al trabajo. No sólo los trabajadores y la comunidad sufren los efectos catastróficos de los desastres como el que en Bhopal pero los empleados también reciben regularmente un "doble dosis" de la exposición tóxica -en el trabajo y en sus hogares y comunidades en las que la toxicidad es también found.15 Sin embargo, el superposición de la exposición ocupacional y la comunidad / ambiental se produce tanto en el mundo desarrollado y en desarrollo. La falta de normas actualizadas y nuevas reglas para hacer frente a los peligros recientemente reconocidos, además de la falta de recursos (humanos, financiero y técnico) para las actividades de aplicación, indican claramente que en muchos casos los países desarrollados se enfrentan a un riesgo de la partida en la misma dirección ya que muchos países en desarrollo.
Los costos directos e indirectos de la empresa debido a la salud en el trabajo y el abandono de seguridad que conduce a los accidentes y las enfermedades debilitantes pueden ser considerables, incluyendo las siguientes:
• Los salarios pagados por el tiempo perdido
• Los daños al material o equipo
• las horas extraordinarias mejor pagados por otros para llenar para un empleado lesionado
• Pagos de Discapacidad
• El aumento de las primas de seguro de salud de la compañía
• Litigios y posibles multas, donde se determina la responsabilidad
• Timeandexpensetorecruitandtrainareplacementtoanequallevelofperformance • El tiempo dedicado a investigar un accidente
Al evitar estos costos, observamos que un compromiso ético para satisfacer las necesidades de salud y seguridad de los empleados no tiene que restar capacidad vi- competitiva de una empresa. Las medidas encaminadas a mejorar la seguridad y salud en el trabajo, sobre todo en los sectores con más probabilidades de emplear mano de obra poco calificada (como la agricultura, la construcción y la fabricación a pequeña escala), pueden ayudar considerablemente a elevar el rendimiento sostenido y la productividad de los trabajadores y , por lo tanto, la propia motivación y sentido de value.16 lugar de trabajo de los trabajadores
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Sin embargo, si la evidencia de ahorro mencionado anteriormente no es suficiente para la atención rellamadas empresa rect y compromiso hacia la mejora de la salud laboral y la seguridad mundial, estas empresas deben entender que la responsabilidad por el descuido de la salud y la seguridad en operaciones en el extranjero puede ser decidido por su país de origen tribunales antipáticos y más globalmente responsables, como las multinacionales estadounidenses han encontrado en el extranjero Torts Claims Act. Multinacionales estadounidenses han sido testigos de una serie aparentemente interminable de litigios de escasa individuales con el apoyo de este acto en contra de Union Carbide en Bhopal, debido a la di- saster. La amenaza por esta legislación del país de origen, más de la presión de los gobiernos de los países en desarrollo que acogen operaciones en el extranjero, ha obligado a las empresas a reforzar los procedimientos de seguridad, actualizar las medidas de seguridad de la planta, y los trabajadores de educación y communities.17
Inseguridad laboral y DESPLAZAMIENTO
La disponibilidad de un empleo significativo para proteger la capacidad del individuo para ganar un salario decente y apoyar los medios de vida personal y familiar representa una de las preocupaciones ER globales más fundamentales. La inseguridad laboral y la amenaza de desplazamiento de los trabajadores, que por cierto no son nada nuevo y plantean un desafío perenne, han aumentado en gran medida en los países en desarrollo debido a las presiones y oportunidades de la globalización, así como los avances tecnológicos (por ejemplo, a través de mundial externalización del trabajo interno de la empresa y automatización) 0.18 La pérdida del empleo y de los trabajadores de desplazamiento son las principales preocupaciones de los países en desarrollo, como China, donde la entrada en el mundo de los negocios etapa competitiva pone gran presión sobre el aumento de la eficiencia de las operaciones y lejos de ineficiente , exceso de personal enterprises.19 de propiedad estatal y subsidiadas Aunque las empresas deben mantener un enfoque principal en la supervivencia económica y la rentabilidad, que todavía debe tener en cuenta su responsabilidad social para minimizar el impacto negativo de sus decisiones de negocio en el bienestar de la los países de acogida y las comunidades donde se ubican sus operaciones. Como se ex- amina en mayor detalle más adelante en relación con el manejo de las terminaciones de los empleados y redundancias, las empresas deben trabajar en estrecha colaboración con los gobiernos locales para reducir el impacto negativo del cierre de la operación y la pérdida del empleo y, cuando sea posible, contribuyen realmente en el largo plazo para mayor desarrollo de habilidades dentro de la fuerza de trabajo local.
INFLUENCIA DE MNCS Y SINDICATOS EN GLOBAL ER
La práctica de la sala de emergencias en todo el mundo puede variar drásticamente, y en cada negocio ness contexto entorno de la práctica de la ER puede tener varias fuentes externas de influence.20 Por otro lado, los factores internos de la empresa, tales como la cultura de la empresa, la filosofía de gestión general y estilo de gestión predominante también puede ser muy influyente en la determinación de las prácticas de ER a pesar de fuerte regulación gubernamental y la presencia sindical en el contexto externo, como el caso de McDonald en Germany.21 Como se mencionó anteriormente, las partes que constituyen la relación laboral principal que subyace a un ER de la organización son la empresa y los empleados, tanto dualmente indicación y colectivamente, como cuando los empleados se organizan en un sindicato. Tanto los empleados y el MNC (incluyendo gerentes y ejecutivos que representan a la MNC
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que determinar y llevar a cabo políticas de la empresa) tienen una influencia principal sobre la naturaleza y la duración de la relación laboral en el que se lleva a cabo ER. Aunque ahora nos centraremos en el papel de las multinacionales en la relación de trabajo, queremos hacer hincapié en la importancia de la voz activa y la participación de los empleados en la determinación de la naturaleza de esta relación y la forma en que son tratados y gestionados en organizaciones. Y aunque los sindicatos a menudo se consideran externos a la relación primaria de empleo empresa-empleado, también vamos a examinar su influencia en la sala de emergencia, ya que a menudo representan la voz de los empleados. Por último, las multinacionales también deben estar familiarizados con otras fuerzas externas, como se discutió en el capítulo 1, como los gobiernos, las organizaciones intergubernamentales y organizaciones no gubernamentales, que pueden tener un fuerte impacto en las decisiones y actividades MNC ER. Las ONG internacionales y locales, en particular, frente a la influencia global de disminución de los sindicatos, son cada vez más notoria e influyente en traer cambios y mejoras en la protección de la seguridad y los derechos de los empleados.
PAPEL DE MNCS EN LAS RELACIONES DE EMPLEADOS GLOBAL
¿Cómo deberían las empresas multinacionales participen con las cuestiones apremiantes urgencias y desafíos presentados anteriormente? Ciertamente que deben esperar a seguir las normas locales de todo tipo, incluidas las relativas al trato de los empleados. Pero, ¿las empresas multinacionales tienen una la responsabilidad ética de respetar y adherirse a las mismas prácticas ER país de origen en sus operaciones en los países de acogida, a pesar de que el país anfitrión podría no tener ningún tipo de normas o reglamentos, o si los tienen, ignorarlos mediante la aplicación prácticamente inexistente? En nuestra economía global competitiva, las decisiones y acciones de las multinacionales que entran nuevos países pueden llegar a ser los dilemas morales. Sin embargo, como las operaciones de las multinacionales están bajo un mayor escrutinio en todo el mundo, los consumidores, accionistas, comunidades y otros grupos de interés cada vez más exigen que las empresas desempeñan un papel positivo en la promoción y la defensa de alta responsibility.22 social corporativa Como indicamos en el capítulo 1, que

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