ANALISIS DE UN PUESTO

“ANALISIS DE PUESTOS”

ÍNDICE

1. NATURALEZA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS ………………………………………………………………………………….4

1.1 DEFINICIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS 4

1.2 SITUACIONES DONDE SE NECESITA O RECOMIENDA EL ANÁLISIS DE PUESTO: 4

1.3 DATOS QUE SE REÚNEN EN EL ANÁLISIS DE PUESTO 5

1.4 BENEFICIOS PARA LOS GERENTES DE DEPARTAMENTOS 5

1.5 BENEFICIOS PARA LOS EMPLEADOS 5

1.6 ELEGIR EL ADMINISTRADOR DEL PROGRAMA DE ANÁLISIS DE PUESTO 6

1.7 PUESTO DE TRABAJO 6

2. FASES DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO 7

2.1 ANALIZAR UN PUESTO DE TRABAJO 7

2.2 TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE PUESTOS. 8

2.2.1 PROCESO SISTEMÁTICO 8

2.2.2 INFORMACIÓN RELEVANTE 8

2.3 CRÍTICAS AL ANÁLISIS DE PUESTOS 11

3. PROCEDIMIENTOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS 12

3.1. PROCEDIMIENTOS CONVENCIONALES 13

3.2. PROCEDIMIENTOS ESTRUCTURADOS 14

3.3. LOS ANÁLISIS DE TAREAS 16

4. EL PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTOS 18

4.1. FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL ANÁLISIS 18

4.2 PREPARACIÓN DE LOS MATERIALES NECESARIOS 28

4.3 SELECCIÓN Y ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS 28

4.4 INFORMAR SOBRE EL PROGRAMA 29

4.5 RECOGIDA DE DATOS 29

4.6 ANÁLISIS DE DATOS 30

4.7 ELABORACIÓN DEL INFORME FINAL. 30

5. DESCRIPCIÓN DE PUESTO 31

5.1 ELEMENTOS QUE COMPONEN LAS DESCRIPCIONES DE PUESTO 31

5.2 ESPECIFICACIÓN DE PUESTO 33

5.3 USO DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTO 33

5.4 COMO REDACTAR LAS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO 39

6. LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO 42

CONCLUSIONES ………………………………………………………………………………………………………………………….45

BIBLIOGRAFÍA …………………………………………………………………………………………………………………….………46

1. NATURALEZA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

La actividad del psicólogo del trabajo, en general, se apoya, como sabemos en dos pilares básicos:

a. El conocimiento de los puestos de trabajo existentes en la organización.

b. El conocimiento de las personas que conforman dicha organización.

1.1 DEFINICIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”

1.2 SITUACIONES DONDE SE NECESITA O RECOMIENDA EL ANÁLISIS DE PUESTO:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

 Cuando se funda la organización

 Cuando se crea nuevos puestos

 Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos

 Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.

 Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.

 La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.

 La mano de obra no está adecuadamente capacitada.

Si se realiza un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, como remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.

1.3 DATOS QUE SE REÚNEN EN EL ANÁLISIS DE PUESTO

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:

 Actividades y procesos del trabajo.

 Registros de las actividades

 Procedimientos utilizados.

 Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en el trabajo.

 Habilidades requeridas

 Desempeño del trabajo

 Normas de trabajo.

 Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.

 Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)

 Condiciones físicas de trabajo.

 Requerimientos personales para el puesto

 Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización.

 Actividades del trabajo

1.4 BENEFICIOS PARA LOS GERENTES DE DEPARTAMENTOS

 Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad

 Permite realizar una mejor selección del personal

1.5 BENEFICIOS PARA LOS EMPLEADOS

 Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.

 Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.

1.6 ELEGIR EL ADMINISTRADOR DEL PROGRAMA DE ANÁLISIS DE PUESTO

El administrador del programa instituye procedimientos, confecciona modelos, dirige la reunión de datos, verifica la marcha y se asegura del cumplimiento del calendario de ejecución. Puede ser el gerente de recursos humanos o algún otro.

Algunas compañías se valen de un consultor externo para presentar un nuevo programa de descripción de puestos.

Algunas compañías contratan al consultor para que actúe como asesor del administrador.

1.7 PUESTO DE TRABAJO

El puesto de trabajo es el nexo de unión entre la organización y los empleados; es más, cuando una persona se incorpora a una empresa, sus funciones, tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo van a estar determinadas por el puesto de trabajo que ocupe en la organización.

Por otro lado, en una organización pueden existir distintos puestos de trabajo que tengan las mismas (o muy similares) funciones, tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo.

El puesto de trabajo va a determinar:

a. LAS ACTIVIDADES que el ocupante del mismo deberá llevar a cabo para contribuir, con su esfuerzo, a la consecución de los objetivos empresariales.

b. EL CONTEXTO SOCIAL en que se va a mover la persona para poder llevar a cabo sus funciones, tanto a nivel intraempresarial como extraempresarial.

c. LAS COMPETENCIAS que deberá poseer el ocupante del puesto (Perfil del Puesto) para poder realizar las funciones incluidas en el mismo. Como consecuencia, conoceremos:

 Los conocimientos.

 Las aptitudes.

 Los rasgos de personalidad.

 Los intereses.

d. EL SUELDO que percibirá la persona, en función del valor que el puesto tenga para la consecución de los objetivos empresariales.

e. LAS VENTAJAS SOCIALES que disfrutará la persona que ocupa el puesto por pertenecer a la organización.

f. EL STATUS tanto intraempresarial como extraempresarial, que va a tener la persona.

2. FASES DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

2.1 ANALIZAR UN PUESTO DE TRABAJO

Es identificar cuáles son los requisitos para el buen desempeño del puesto. Por ello todo el análisis de un puesto de trabajo requiere de una serie de fases para poder llevarse en orden y, además, poder obtener buenos resultados.

Las fases del análisis serían las siguientes:

 Planificación: Hay que dar respuesta a: qué puestos vamos a analizar; qué trabajadores son los que vamos a analizar (si hay varios en un mismo puesto); qué métodos vamos a utilizar.

 Formación: En cuanto a que los que van a analizar el puesto han de saber qué técnicas utilizar y el material que pueden usar.

 Recogida de información: Generalmente suele provocar rechazo en los trabajadores por lo que tendremos que elegir una estrategia que minore este rechazo.

 Análisis de la información.

 Elaboración del informe.

2.2 TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE PUESTOS.

El conocimiento de los puestos de trabajo es el punto de partida de todas las acciones que se llevan a cabo en el área de Recursos Humanos. De ahí la importancia de las Técnicas de Análisis de Puestos, ya que su objetivo es:

Obtener todas las informaciones relevantes sobre los puestos de

trabajo existentes en la organización.

Esto es, saber:

a. Qué se hace en cada puesto de trabajo de la organización.

b. Por qué se hace.

c. Cómo se hace.

d. Con qué lo hace.

e. Dónde se hace.

f. En qué condiciones se hace.

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