Administracion De Recursos Humanos

UNIDAD 9- MARCO JURIDIO DE LAS RELACIONES LABORALES.

En la actualidad la Ley Federal del Trabajo protege más al trabajador de la explotación de los patrones. Uno de los principales problemas de las relaciones laborales son las prestaciones ya que el patrón en algunos casos no cumple con lo estipulado en la misma ley para mencionar un ejemplo: las empresas textiles y de maquila. Lo dicho con anterioridad se refiere a una de las Fracciones del Artículo 450 de la L.F.T. pues dentro de este hay otras seis que si el patrón no la lleva acabo será motivo de perder la relación laboral. Los antecedentes del derecho laboral empiezan desde la prehistoria porque los hombres tenían que luchar contra otros y contra las fuerzas de la naturaleza. El primer documento importante, es el Código de Hamurabi, Rey de Babilonia, más de 2000 años antes de Cristo, en el que se reglamentaba algunos aspectos del trabajo. En Grecia se admiró inicialmente la actividad agrícola y mercantil y vemos como Toso y Soleen introdujeron el principio del trabajo en la constitución ateniense.

Roma se nos presenta como una estructura orgánica extraordinaria y su armazón jurídico influye poderosamente en todo el mundo. El pueblo Israelita consagró en la Biblia, en los libros Pentateuco y Deuteronomio, marcan algunas reglas laborales. En la edad media nacieron los gremios que regulaban el trabajo desde entonces sé vislumbraba una relación laboral. La relación obrera patronal y los problemas que se suscitan tienen que ser resueltos por las leyes, entonces vigentes. Es el derecho del trabajo una de las ultimas ramas del derecho. Brun y Galland explican que el derecho del trabajo es una defensa de los asalariados por lo consecuente el patrón no tiene ninguna herramienta para defenderse. 35

Los imperativos del derecho del trabajo con esto me refiero al sentido de equidad, de justicia que se da en las relaciones laborales. Los antecedentes en México sedan desde la época de la colonia con la esclavitud donde esto era la base del trabajo como función económica. Al redactarse la Constitución de 1857 sus voceros más destacados hacen gala de sus convicciones liberales. En los primeros años de este siglo se registraron algunos movimientos que llamaron la atención, como los de Río Blanco, Nogales, Santa Rosa y Cananea. En la Revolución de 1910 surgió como un movimiento esencialmente político se combatió la reelección de Presidente Profirió Díaz, junto con sus seguidores que habían formado una oligarquía, pero ni Madero, ni Villa, ni Zapata propugnaron por los derechos de los trabajadores. En la asamblea constituyente donde nacen articulo de verdadera importancia como lo

fue él Articulo 123 de la Constitución Mexicana. Observando en nuestra patria, plasma en la carta magna preceptos que en su origen tuvieron como objetivo la protección de los trabajadores. La Constitución protegió al trabajador prohibiendo abusos que le agotaran físicamente o que se impidiera una remuneración justa por su labor. Después de la Constitución surgió la Ley Federal de Trabajo, se mencionaban los derechos y obligaciones de los patrones y trabajadores y marcaba el funcionamiento correcto de las relaciones laborales. Por medio de esto se logro el equilibrio de intereses y desarrollando principalmente la lucha obrero patronal, dentro del campo del derecho, todavía se necesita que los dirigentes sindicales y algunos patrones entiendan el papel que deben de desempeñar en un México progresista, para permitir una verdadera justicia. En noviembre de 1978 se reforma él Articulo 123 Constitucional para incluir la siguiente declaración: " Toda persona útil; al efecto promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo conforme a la ley ".

9.1- TERMINACIÒN DE LA RELACIÒN DE TRABAJO

¿CÓMO PUEDE DARSE POR TERMINADA LA RELACIÓN LABORAL? 1. 2. 3. 4. Por disposición unilateral de cualquiera de las partes. Por un mutuo acuerdo. Por causa imputable a cualquiera de las partes. Por disposición.

La terminación de la relación de trabajo puede ser por diferentes causas, una de ellas es el mutuo consentimiento, es decir, el acuerdo de las partes; en este tipo de terminación son pagaderas las prestaciones adeudadas: aguinaldo, vacaciones, prima

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vacacional,

salario, etc. (estas prestaciones no son renunciables), además se pagarán las demás prestaciones que acuerden las partes. ARTÍCULO 16.-La relación laboral de los designados termina por las causas siguientes: · · · · · · · · · · Declaración de disponibilidad del trabajador por amortización de la plaza que ocupaba, siempre que no exista reubicación laboral o existiendo, no sea aceptada por él. Separación definitiva por medida disciplinaria o por la pérdida de los requisitos o condiciones de los incisos d) y e) del artículo 7 de este decreto-ley. Invalidez parcial acreditada por peritaje médico, cuando no acepte injustificadamente las propuestas de reubicación laboral. Sanción de privación de libertad por sentencia firme o medida de seguridad, en ambos casos, cuando excedan de seis meses. Renuncia. Vencimiento del término del nombramiento provisional, cuando no tenga derecho a regresar al cargo anterior. Vencimiento del plazo de licencia no retribuida para el cuidado de los hijos, sin que la trabajadora se haya reintegrado al trabajo. Extinción de la entidad laboral; cuando no exista otra que se subrogue en su lugar. Jubilación. Fallecimiento.

ARTÍCULO 17.-La renuncia se presenta por escrito a la autoridad u órgano que emitió el nombramiento. El renunciante no puede abandonar el cargo hasta que se le autorice por la autoridad u órgano facultado dentro de los 60 días naturales posteriores a la fecha de la presentación de la solicitud. No obstante, el término del párrafo anterior puede ser duplicado cuando el designado esté sujeto a un proceso de investigación debido

a violaciones graves de la disciplina o por pérdida de los requisitos o condiciones de los incisos d) y e) del artículo 7. ARTÍCULO 18.-La autoridad u órgano facultado exigirá cuando la causa de la terminación o del movimiento lo permita y requiera, que el designado saliente labore un período prudencial junto al entrante, para garantizar la continuidad de las actividades. Dicho período no debe ser inferior a una semana, ni superior a un mes. 9.2- DESPIDOS JUSTIFICADOS E INJUSTIFICADOS. Definir al despido también implica recurrir a la opinión de autores que han escrito sobre la materia. Así, la doctrina laboralista, anota el profesor Carlos Blancas Bustamante, conviene en señalar como característica principal del despido, el tratarse de una forma de extinción del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador

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"en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cuál fuera ésta"4. Así, el despido se concibe como una forma de sanción que está reservada a la facultad del empleador por su poder de dirección y control en la relación laboral. El despido no produce los mismos efectos legales ni genera iguales derechos para los trabajadores sujetos al régimen laboral privado antes citado. Para determinar con claridad qué efectos desencadena la conformación de un despido en una particular situación laboral es necesario verificar también cuáles fueron las causas que lo produjeron, y si éstas tuvieron o no alguna justificación. A dichos efectos, la LPCL empezó por distinguir diferentes clases de despidos en razón justamente a las causas

que los originaron, atribuyéndole a cada uno singulares consecuencias. Pero la intención de los legisladores no concluyó finalmente en coherencia a los marcos constitucionales y supranacionales que amparan la misma materia. El presente informe tiene como finalidad el de esquematizar el replanteamiento actual que, en la práctica jurídica, ha sufrido el régimen de despidos laborales en el Perú; para ello emplearemos a la LPCL, los marcados criterios del TC y de aquéllas opiniones integradoras que se han dejado sentir. De acuerdo a esto, se puede tener en cuenta la configuración de los siguientes tipos generalizados de despido: a) el despido justificado, b) despido nulo, c) despido arbitrario, dentro del cual se sitúa a los despidos incausados (ad nutum), fraudulentos e injustificados, y d) despido indirecto. Al desarrollarlos, tendrán mayor ponderación aquéllos cuyos elementos relevantes justifican el tratamiento del presente comentario. EL DESPIDO JUSTIFICADO. Un despido es justificado cuando existe una causa justa debidamente comprobada que lo haya motivado. Debemos recordar aquí que para que proceda el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es requisito indispensable la existencia de una causa justa, y que, en todo caso, su demostración corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. A decir de Rendón Vásquez5, la causa justa de despido es "un hecho de una importancia tal que haría imposible o sumamente difícil la continuación

de la relación laboral, y que, por ello, lleva al empleador a extinguirla".

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Ahora bien, sólo son causas justas aquellas que taxativamente contempla la LPCL en sus artículos 23 y 24, donde se hace una distinción entre las relacionadas con la capacidad del trabajador y las relacionadas con su conducta, las que además están reguladas a detalle por su norma reglamentaria, el Decreto Supremo Nº 001-96-TR. Veamos: Causas justas relacionadas con la Capacidad del Trabajador. 1. El detrimento de la facultad

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