Nuevas tendencias laborales en la Administración de Recursos Humanos

Innovaciones en la Administración de Recursos Humanos

Nuevas tendencias laborales en la Administración de Recursos Humanos

Eduardo Figueroa

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

El término organización, como entidad, se asocia a una figura en la que convergen esfuerzos individuales con el propósito de alcanzar ciertos objetivos, tradicionalmente así se define, sin embargo en aras de nuestra dinámica realidad, dicho concepto ha experimentado una expansión en la que se prepondera el esfuerzo individual y se entiende que sin este no sería posible lograr las metas del conjunto, tal cambio de perspectiva pasa por comprender el valor de las personas como elementos vivos y autónomos que constituyen a las organizaciones y en consecuencia le dan vida a las mismas al grado de considerar a tales conjuntos como auténticos seres vivos, ya que cuando logran el éxito tienden a crecer o, por lo menos, a continuar existiendo (Chiavenato, 2008, p.4)

Una organización, como conjunto de personas, es el medio en el que el área de recursos humanos ve la luz, por lo que esta también ha presentado cambios que se perciben vertiginosos al contrastar lo que era con lo que es ahora. Anteriormente, para las cuestiones del personal, el departamento designado se conocía como administración de recursos humanos y sus funciones estaban limitadas al “manejo de planillas, nómina y relaciones de sindicatos y colectivas del trabajo” (Armas, Llanos y Traverso, 2017, p. 15), tales funciones integraban la interfase entre las necesidades de la organización y las necesidades de los individuos, cuidando de una relación de mutuo beneficio donde el ente organizado ofrece una remuneración a las personas a cambio de su fuerza de trabajo, así la organización incluía a sus laboradores en la lista de recursos materiales, cuasi-inertes, que apenas eran diferenciados del resto por tener personalidad, aspecto que era conocido pero desprestigiado a través de mecanismos que buscaban estandarizar el comportamiento y moldear el pensamiento individual en favor de los objetivos de la organización.

Tener en cuenta las diferencias entre los miembros de un equipo fue esencial para propiciar el éxito de muchas organizaciones, comprender la importancia de evaluar las capacidades de los individuos como puerta de acceso a la innovación permitió a tantas instituciones mantenerse a flote y/o progresar, así es como “el capital financiero deja de ser el recurso más importante y cede su lugar al conocimiento” (Chiavenato, 2008, p. 38), en ese orden el conocimiento se refiere tanto a los saberes como a las habilidades de cada persona y por ello son exclusivos de la misma, no pertenecen a nadie más, pero pueden ser puestos a la orden de alguna organización si la persona lo considera conveniente, es entonces cuando las organizaciones deben promover el desarrollo de dichas cualidades, persuadiendo a su personal para que sea más colaborativo y útil al conjunto pero sin menosprecio de la condición humana. Con esa visión renovada la administración de recursos humanos da un paso firme en su evolución, ahora adoptando “modelos de gestión de talento humano, para enfatizar el cambio de paradigmas en la concepción del trabajador en las organizaciones” (Armas, Llanos y Traverso, 2017, p.13), tal es la magnitud del cambio que se precisó de configurar un nuevo término que se ajuste mejor a los avances que ha tenido el área.

Algunos autores como Armas, Llanos y Traverso (2017) le denominan gestión humana, involucrando una serie de aspectos integrales de las personas, más allá de sus talentos; otros autores como Chiavenato (2008) emplean el término administración de personas para aludir a las nuevas tendencias organizacionales donde las personas son vistas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales; en cualquier caso el enfoque es el mismo, definiendo a la gestión de talento humano como una nueva visión donde las personas ya no son un recurso de la organización, no son simples objetos serviles, si no que sus competencias y diferencias son reconocidas y se les trata como sujetos activos que crean innovaciones y añaden valor a las organizaciones a través de su accionar basado en una visión propia y sustentado en sus facultades intelectuales, reconociendo a estas últimas como las más avanzadas y sofisticadas habilidades humanas (Chiavenato, 2008).

En ese sentido, las nuevas directrices de la administración de recursos humanos progresivamente han ampliado el margen operativo de las personas en sus áreas laborales, flexionando las restricciones creativas que el modelo convencional imponía a los colaboradores quienes ahora comienzan a considerarse asociados de la organización, no siendo esa la única novedad ya que esta metodología también se caracteriza por considerar a las personas como talentos proveedores de competencias y como activadores de los recursos de la organización, cualidades perfectamente articulables bajo el concepto de gestión de talento humano, enalteciendo la premisa básica de este modelo que es admitir a las personas como el capital humano de la organización y principal activo de toda empresa (Chiavenato, 2008, p. 10,11).

De esa manera, es posible abstraer la importancia de emplear un esquema de gestión de talento humano, sabiendo de antemano que “la administración de recursos humanos es un campo muy sensible para la mentalidad predominante en las organizaciones” (Chiavenato, 2008, p. 7), se entiende que el trato apropiado para con los colaboradores como individuos de gran valor intelectual se traducirá en un mayor compromiso de parte de ellos, lo que estimulará su genuina y activa participación en los procesos de la organización en lugar de hacerlo solo por la obligación de mantener un ingreso estable. Este comportamiento también es examinado en otra nueva filosofía organizacional denominada gestión del potencial humano, la cual presenta un matiz menos administrativo y más psicológico en torno al mismo asunto. De acuerdo con Díaz (2004) la gestión del potencial humano consiste en:

“Identificar y propiciar el desarrollo de las competencias profesionales de las personas en el trabajo, con vistas a determinar sus posibilidades de realización y progreso profesional, en conexión con los objetivos de la organización, para así contribuir al logro de la eficacia organizacional” (p. 114)

Este concepto enuncia una relación donde ambas partes son acreedoras de un beneficio, pues la persona se realiza y la organización cobra eficacia, trayendo consigo una implicación clara: la organización se hace eficaz a medida que las personas logran

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