Administracion con mencion en gestion de proyectos

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UNIVERSIDAD NACIONAL SAN AGUSTIN DE AREQUIPA

Programa de Complementación Académica en gestión

FACULTAD DE ADMINISTRACION

PLAN DE TESIS

MEJORA DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA DEL MODULO CORPORATIVO CIVIL C-15, DURANTE EL AÑO 2016

PARA OPTAR EL TITULO PRODFESIONAL EN ADMINISTRACION CON MENCION

EN GESTION DE PROYECTOS

PRESENTADO POR:

MADELEINE CIER CHULLUNCUY

ASESOR:       DANIEL FERNANDEZ

LIMA - PERU

2016

Índice

1.        Planteamiento del Problema        

1.1        Determinación del Problema        

1.2.        Formulación del Problema        

1.2.1        Problema General        

1.2.2        Problemas Específicos        

1.3        Objetivos Generales y Específicos        

1.3.1        Objetivo General.        

1.3.2        Objetivos Específicos.        

2.        Aspectos teóricos        

2.1        Antecedentes del problema        

2.2.1        Motivación Laboral        

2.2.2        Desempeño Laboral        

3        Hipótesis y Variables        

3.1        Hipótesis general        

3.2        Hipótesis especificas        

3.3        Variables: Dimensiones e Indicadores        

4        Metodología        

4.1        Método de Investigación        

4.2        Diseño de Investigación        

4.3        Población y muestra        

4.4        Técnicas de recolección de datos        

4.5        Tratamiento estadístico        

5        Aspectos administrativos        

5.1        Recursos Humanos        

5.2        Presupuesto        

5.3        Cronograma        

Referencias Bibliográficas        

1. Planteamiento del Problema

1. Determinación del Problema

Hoy en día, por causa de las características del mundo globalizado, las nuevas tecnologías, el cambio constante y acelerado que determina este momento histórico, las organizaciones deben prestar especial atención al manejo del capital humano, dado que, a pesar de la indispensabilidad de la maquinaria, tecnología, y herramientas de trabajo, se hace relevante la capacidad de innovación, flexibilidad, conocimiento y desempeño de los trabajadores.

En este sentido,  (Levy-Leboyer, 2003), destaca la importancia que actualmente posee la motivación laboral: “…la motivación laboral es, en efecto, un resorte importante de una competición que es mundial. Además, como el avance tecnológico ya no es un privilegio duradero, la productividad y la calidad de los servicios, es decir la competencia y la motivación del personal, se convierten en elementos decisivos para la supervivencia de las empresas”  (Levy-Leboyer, 2003) En relación a estos planteos, la motivación laboral sería favorable para las empresas, e influiría en la posibilidad de supervivencia de las mismas.

(Drucker, 2002), plantea: “El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa. En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad. Se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad” (Drucker, 2002; p.21). Prueba de esta tendencia actual son los esfuerzos realizados por muchas empresas en busca de la motivación de su personal, dichos esfuerzos refieren por ejemplo a incrementos de los rubros presupuestales destinados a la motivación, a la creación de áreas específicas de capital humano, etc.

Por esta razón la investigación está orientada a explicar la relación de los factores motivacionales para estimular el rendimiento laboral de los trabajadores Modulo Corporativo Civil – c-15 de la Corte Superior de Justicia De Lima,

1. Formulación del Problema

1.2.1        Problema General

¿Cuál es la relación entre motivación laboral y desempeño laboral de los trabajadores del Módulo Corporativo Civil – C-15 de la Corte Superior de Justicia de Lima, durante el año 2015?

1.2.2        Problemas Específicos

1. ¿Cuál es la relación de la motivación respecto a los reconocimientos laborales en el la productividad laboral de los trabajadores del Módulo Corporativo Civil – C-15 de la Corte Superior de Justicia de Lima, durante el año 2015

1. ¿Cuál es la relación de la motivación respecto a los reconocimientos laborales en el la eficiencia laboral de los trabajadores del Módulo Corporativo Civil – C-15 de la Corte Superior de Justicia de Lima, durante el año 2015?

1. ¿Cuál es la relación de la motivación respecto a los sueldos y beneficios laborales en la eficiencia laboral de los trabajadores del Módulo Corporativo Civil – C-15 de la Corte Superior de Justicia de Lima, durante el año 2015?

1.3        Objetivos Generales y Específicos

1.3.1        Objetivo General.

Determinar cual es la relación entre motivación laboral y desempeño laboral de los trabajadores de La Corte Superior de Justicia Del Modulo Corporativo Civil – C-15 de la Corte Superior de Justicia de Lima, durante el 2015.

1.3.2        Objetivos Específicos.

1. ¿Cuál es la relación de la motivación respecto a los reconocimientos laborales en el la productividad laboral de los trabajadores del Modulo Corporativo Civil – C-15 de la Corte Superior de Justicia de Lima, durante el año 2016?

1. ¿Cuál es la relación de la motivación respecto a los reconocimientos laborales en el la eficiencia laboral de los trabajadores del Modulo Corporativo Civil – C-15 de la Corte Superior de Justicia de Lima, durante el año 2016?

1. ¿Cuál es la relación de la motivación respecto a los sueldos y beneficios laborales en la eficiencia laboral de los trabajadores del Modulo Corporativo Civil – C-15 de la Corte Superior de Justicia de Lima, durante el año 2016?

1. Importancia y alcances de la investigación
2. Limitaciones de la investigación

1. Aspectos teóricos

1. Antecedentes del problema

• En el trabajo de Investigación Titulado “Motivación y Desempeño Laboral en los docentes de la instituciones educativas adventistas de la asociación oriental y misión paracentral de el Salvador” (Hernández, 2009) plantea las siguientes  conclusiones: Según la autopercepción del grado de satisfacción y el nivel de desempeño que tiene los docentes se encontró una relación positiva en el grado bajo; el grado de satisfacción laboral fue encontrado entre satisfechos y muy satisfechos. Los docentes de autopercibieron en un nivel de desempeño entre bueno y excelente.

• En el trabajo de investigación titulado “Motivación y Desempeño Laboral estudio realizado en personal de una empresa de alimentos zona 1 de Quetzaltenango” (SUM, 2015) plantea las siguientes conclusiones: determina que motivación influye en el desempeño laboral del personal administrativo de la empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango, en la prueba estandarizada escala de motivaciones psicosociales, aplicada a los colaboradores para medir el nivel de motivación, evalúa diferentes factores, como son Aceptación e integración social, reconocimiento social, autoestima/autoconcepto, autodesarrollo, poder, seguridad, obtuvieron diferentes puntuaciones en su mayoría altas las cuales se tomaron dos aspectos a calificar y fueron incentivo y satisfacción.
• Según (Vásquez Torres, 2011) en su estudio titulado “Factores de la motivacion que influyen en el comportamiento organizacional del equipo de salud de de centro quirúrgico – H.R.D.L.M., el estudio fue de tipo correlacional y conto con una población y muestra de 42 trabajadores del área en mencion, se utilizo como instrumento la encuesta basada en el modelo de Litwin y Stringer se concluyó que entre los factores motivacionales que perjudican el comportamiento organizacional del equipo de salud en Centro Quirúrgico del Hospital Regional Docente Las Mercedes – Chiclayo, se encuentra la falta de reconocimiento alguno en los dos últimos años por parte de la Dirección del hospital. Los trabajadores carecen de Resoluciones, Carta de felicitación, Beca de capacitaciones, entre otros; tal es así que el 45.2% está Muy en desacuerdo y el 35.7% afirma estar en Desacuerdo, puesto que durante los dos últimos años no recibió reconocimiento alguno, razón por la cual el personal no se siente motivado en este aspecto, lo que conlleva a que en determinadas circunstancias no cumpla un trabajo eficiente en el desempeño de sus actividades.

• (Delgado & Di Antonio, 2010), realizó un estudio de tipo descriptivo correlacional de corte transversal, titulado con el objetivo sobre “La motivación laboral y su incidencia en el desempeño organizacional: un estudio de caso”. El estudio se enmarcó dentro de una investigación de carácter descriptivo, cuya población fue conformada por todas las personas que laboran en la Empresa de Bienes – Raíces “Multiviviendas, C.A”, un total de 12 personas Se concluyó con relación al objetivo correspondiente a determinar las expectativas que poseen los empleados de Empresa de Bienes – Raíces “Multiviviendas, C.A.” con respecto al desempeño y la motivación laboral se obtuvo que la mayoría del personal se encuentra en un bajo nivel de desempeño, reflejan que sus actividades no están relacionadas al cargo que poseen, al momento de tomar una decisión laboral la mitad de la población lo hace en grupo mientras que la otra mitad lo hace individualmente, Lo anteriormente dicho hace referencia al bajo nivel de motivación, así pues, el mismo condiciona los resultados según la Teoría de Herzberg.

1. Bases teóricas

2.2.1        Motivación Laboral

DEFINICION

Javier Ardouin, Claudio Bustos, Rosa Gayó y Mauricio Jarpa (2000). Universidad de Concepción respecto a “motivación y Satisfacción laboral”, La motivación es el interés o fuerza intrínseca que se da en relación con algún objetivo que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una dirección particular. Distinguen tres elementos de la motivación:

1. Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.
2. Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad.
3. Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfacción.

Entonces, se puede decir que un organismo está motivado cuando se caracteriza por un estado de tendencia; cuando una dirección de una conducta hacia una meta determinada ha sido selecciona de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivación depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende de su grupo de referencia, como también de lo que se le ofrece en la situación misma de trabajo.

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